Файл: АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНЫХ ТИПОВ (Теоретические основы адаптации персонала в организации).pdf

2.1. Изучение методов адаптации персонала на предприятии

Основой любого предприятия являются люди, потому что именно они

обеспечивают эффективное использование многих видов ресурсов, имеющихся в распоряжении компании, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад персонала в достижение целей предприятия и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления человеческими ресурсами и, в частности, от того насколько качественно проводится работа по отбору сотрудников и их адаптации. Для того чтобы понять, насколько эффективно функционирует система адаптации в компании, и проанализировать ее составляющие, необходимо провести аудит системы адаптации.

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организации не существует. Данные задачи зачастую решают отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе.

Прекрасно понимая, что большинство сотрудников увольняется в первые три месяца, основную работу по адаптации новых сотрудников проводят в период испытательного срока, главной задачей которого является выяснение того, насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как специалист. Адаптационный период, как правило, имеет более длительный срок, и его главную задачу можно сформулировать, как налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (новичка) с новой для него материально-социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и личности в течение длительного времени.

На вопрос: «Что должна предусматривать программа адаптации?» большинство респондентов 36% ответили, что планирование целей и задач новому сотруднику на период адаптации, 32% опрошенных ответили, что определение наставника и 23% считают, подготовку рабочего места и остальные 4-5% считают, что программа адаптации должна предусматривать подготовку должностной инструкции и аттестацию сотрудника. Адаптация работника, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы.

Адаптация персонала является неотъемлемой частью кадровой политики, поэтому ей стоит уделять большое внимание при приеме на работу нового сотрудника^[18]. Использование различных методов адаптации, таких как, анализ документов, анкетирование, интернет-сайт, метод неформального сопровождения и многие другие помогут новичку быстрее влиться в рабочий коллектив и приступить к выполнению своих обязанностей. Каждая организация может выбирать различные методы и развивать их, чтобы новый сотрудник как можно скорее вжился в свою рабочую роль.

Было проанализировано, что на базе исследуемой организации реализуются такие методы адаптации, как неформальное сопровождение, о нем говорят 57,1% опрошенных сотрудников, командный тренинг (14,3%), методы организационной адаптации (14,3%), инструктаж в подразделениях (14,3%). Наиболее популярным методом в организации является метод неформального сопровождения. А такие методы, как интернет-сайт, подход, ориентированный на профессию, система наставничества, анализ документов, анкетирование и интервьюирование остаются неразвитыми в компании. Оценивая период адаптации на новом рабочем месте, 60% респондентов отметили, что он продлился от недели до месяца, 26% – от 1 до 3 месяцев, более 3х месяцев – 9% и лишь у 5% период адаптации продлился менее недели. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Анализ продолжительности освоения нового рабочего места сотрудниками показал, что средняя продолжительность адаптации составляет 1 месяц. Это говорит о том, что сотрудники довольны новым местом работы и уже прекрасно справляются с должностными обязанностями. 26% работников имели существенные проблемы с адаптацией к работе или месту работы. Руководителям данных сотрудников необходимо было выяснить причины такой ситуации. Говоря о сложностях в течение адаптационного периода, респонденты столкнулись с такими, как: вхождение в коллектив – 40%, у 27% опрошенных сложности вызвали условия труда и у 33% профессиональные обязанности. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Следует отметить, что средние показатели степени достижения данных показателей находятся на уровне выше среднего. Наименьшая степень прослеживается в достижении высокого уровня мотивации к труду (3,64), наивысшая – в развитии навыка выполнения своих обязанностей (4,32). Можно сделать вывод о том, что адаптация в целом проходит успешно.

Таким образом, проведенное исследование позволило определить, какие методы адаптации персонала используются, а также оценить эффективность их использования. Было выяснено, что в данной организации отсутствует служба адаптации персонала, а также упорядоченная система наставничества. При этом многие из существующих методов адаптации не применяются совсем или применяются крайне редко. Однако степень удовлетворенности различными производственными факторами и степень достижения членами коллектива показателей эффективности адаптации находятся на уровне выше среднего. Это является показателем эффективной системы адаптации персонала. Однако, чтобы достичь максимальных показателей эффективности, необходимо совершенствование программы чувство причастности к делам предприятия правильное понимание своих задач, должностных обязанностей развитие навыка выполнения своих обязанностей высокий уровень мотивации к труду заинтересованность в улучшении дел на предприятии понимание своей роли в успехе организации адаптации персонала, внедрение в систему инновационных методов адаптации, которые смогут помочь преодолеть трудности новым работникам, позволят повысить производительность труда, удовлетворенности сотрудниками различными производственными факторами, а также добиться максимально комфортных условий труда и благоприятного психологического климата в коллективе.

На основе анализа полученных данных были выявлены положительные и отрицательные тенденции. К положительным можно отнести:

– что в организации существует система наставничества, кураторства;

– большинству респондентов удалось проявить свои навыки и умения в

период адаптации;

– период адаптации у сотрудников длился в среднем до 1 месяца;

– на предприятии ведется разработка системы адаптации.

К отрицательным тенденциям относятся:

– в кампаниях нет действующей программы адаптации;

– нет специализированного курса профориентации перед началом

работы.

Полученные результаты исследования будут иметь большую эффективность, если на их основе разработать рекомендательную часть с практическим представлением программы адаптации путем изменения существующей модели профессиональной адаптации.

2.2. Оценка эффективности процесса адаптации персонала

Основной целью данного исследования является дать оценку эффективности системы трудовой адаптации персонала, выявить положительные и отрицательные стороны. Важно провести оценку результатов адаптации нового сотрудника со стороны коллектива в целом, как он прижился, насколько хорошо он справляется со своей работой, по мнению коллег, с которыми он будет в дальнейшем работать. Получить данную информацию важно не только с точки зрения эффективности самого адаптируемого, но и взгляда на эффективность организации процесса

адаптации. В ходе исследования была выявлена степень удовлетворенности различными производственными факторами. Респондентам было предложено оценить свою удовлетворенность по школа от 2 (совершенно не удовлетворен) до 5 (совершенно удовлетворен). Полученные средние показатели характеризуют, насколько новые сотрудники «влились» в новую окружающую среду, привыкли к новым условиям, насколько их это устраивает. Из диаграммы видно, что в основном все средние показатели находятся на уровне выше среднего, превышая уровень 3,5. Среди них выделяются степени удовлетворенности заработной платой (3) и наличием системой льгот для работников (3,2). Наиболее удовлетворены сотрудники такими показателями, как: отношениями с непосредственным руководителем (4,04) и коллегами (4,08), а также занимаемой должностью (4,03) и соответствием характера работы своим склонностям (4,03). На основе этого можно утверждать, что в среднем удовлетворены всеми производственными факторами в организации, что дает основание полагать, что большинство сотрудников проходят адаптацию достаточно эффективно.

Зачастую увольнения сотрудников происходят в первые 2-3 месяца работы на новой должности. Как правило, это причины, связанные со сложностью вхождения сотрудника в новый коллектив, несовпадения ожиданий с реальностью самого нового работника, отторжения коллективом или низкой результативной самооценки. С помощью анкеты нам удалось проанализировать, возникали ли подобные вопросы у персонала в исследуемой организации.

Первичной информацией для анализа послужили:

− баланс рабочего времени;

− бухгалтерский баланс;

− отчет о прибылях и убытках.

За анализируемый период на предприятии наблюдается уменьшение среднегодовой численности персонала на 2 человек (17%). В 2017 году на предприятие прибыло 6 новых работников, а в 2018 году – 4.

На результаты деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой сфере деятельности в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов: труда, средств труда и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов – производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности работников, их рабочего времени. Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей^[19]:

‒ коэффициент оборота по приему (Кпр):

Кпр = количество принятого на работу персонала среднесписочная численность персонала , (2.1)

‒ коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = количество уволившихся работников среднесписочная численность персонала, (2.2)

‒ коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

Кт.к. =количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины среднесписочная численность персонала ,

За 2017 год:

Кпр. = 6 / 12 × 100% = 50%

Кв = 4 / 12 × 100% = 33%

Кт.к. = 4 / 12 × 100% = 33%

За 2018 год:

Кпр. = 4/ 10× 100 % = 40%

Кв = 1 / 10 × 100 % = 10%

Кт.к. = 1 / 10 × 100 % = 10%

Как показывают рассчитанные коэффициенты, численный состав достаточно неустойчивый. За анализируемый период общая численность персонала организации снижалась. Коэффициент текучести при этом снижается. Во многом такая ситуация объясняется не только кадровой политикой предприятия, но и тем, что сокращение коснулось многих предприятий и организаций в связи с экономическим кризисом. Доля принятых остается значительной. Это требует разработки и реализации программ адаптации новых сотрудников на рабочем месте.

Подводя итог, следует отметить, что наблюдается снижение объема реализованной продукции, при этом эффективность использования трудовых ресурсов снижается. Это объясняется сложностью происходящих процессов адаптации у новых работников. Для того чтобы изменить данную ситуацию в лучшую сторону необходимо уделить большее внимание системе трудовой адаптации, выявить и устранить ее недостатки.

2.4. Рекомендации по повышению эффективности процесса адаптации персонала

Адаптация нового работника в организации – это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, а также совершенствования деловых и личных качеств работника, как процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

В целом адаптационный процесс охватывает все виды связей и отношений, возникающих по поводу деятельности индивида в организации: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. За время прохождения адаптации вновь принятый в организацию работник формирует собственное отношение к выбранной им профессии и месту применения своих знаний и умений. При этом адаптация к выполнению прямых профессиональных обязанностей на рабочем месте требует освоения конкретных навыков производственной деятельности, а также норм социально-трудового поведения и сложившихся в коллективе организации отношений. В конечном итоге, результат адаптации, глубина и прочность налаженных связей и отношений определяет статус работника в коллективе.

Для того чтобы процесс адаптации новых работников проходил более успешно, следует продумывать, какой результат по итогам адаптации планируется получить. Можно представить его в виде первичной адаптационной профессиограммы нового работника – он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, проявлять инициативу, способность и стремление к профессиональному развитию, обладать хорошими коммуникативными качествами, социально-психологической устойчивостью, усвоить традиции коллектива и интегрироваться в его социальную среду и т.д.