Файл: АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНЫХ ТИПОВ (Теоретические основы адаптации персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала в организации является важным звеном кадрового менеджмента. Ведь когда тот или иной человек становится работником организации, он сталкивается с рядом различных организационных проблем, которые без помощи коллег и руководства решить невозможно. Новичок должен принять и приспособиться к новым профессиональным и социально-психологическим условиям труда. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Что доказывает актуальность выбранной проблемы. Применение на практике различных систем по адаптации персонала значительно облегчило бы жизнь, как нового сотрудника организации, так и его начальства. Как известно, показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем низкой адаптации - перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять.

Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе – одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводит к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть.

В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов: снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей. Кроме того, к результатам можно отнести улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом. Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании, обусловливает значимость и актуальность темы дипломного проекта. В посткризисных условиях, сопровождающихся значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности; персональная ответственность руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь – профессиональная компетенция специалиста по персоналу компании. В связи с этим является актуальным определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ формирования и адаптации персонала в организации, что призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

Цель работы заключается в разработке программы адаптации персонала сети аптек «Союз аптек».

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

– рассмотрение теоретических подходов к изучению адаптации персонала в организации;

– определение форм, методов, целей и этапов адаптации персонала;

– анализ системы адаптации персонала в ООО «Союз аптек»;

– оценка эффективности адаптации персонала ООО «Союз аптек»;

– разработка программы адаптации персонала в организации;

– разработка эффективной системы управления адаптацией персонала;

– экономическая оценка предлагаемой системы управления адаптацией.

Объектом исследования является ООО «Союз аптек».

Предметом исследования являются процессы управления адаптацией персонала в исследуемой организации.

Практическая значимость курсовой работы заключается в разработке программы адаптации персонала, которая может стать базовой для исследуемой организации и для других предприятий, разработанные рекомендации будут способствовать повышению эффективности деятельности компании.

Структура работы состоит из введения, двух разделов, заключения, библиографического списка.

Глава1. Теоретические основы адаптации персонала в организации

1.1 Понятие и сущность системы адаптации персонала в организации

Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании или в условиях высокой текучести кадров. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа организации, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Процедура адаптации персонала начинается с момента найма работника в организацию. Наем является достаточно дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает значительное количество финансовых и временных ресурсов, которые могут быть потеряны, если работник не сможет к ней адаптироваться и уволится. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый кандидат проработал такой срок времени, когда затраты на закрытие данной вакансии стали равны отдаче от принятого на эту должность работника^[1]. Кибанов А. Я., Захаров Д.К. и Федорова И.А. в своих работах дают следующее понятие: «Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха»^[2]. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Основными целями адаптации персонала является:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой^[3].

По мнению Базарова Т. Ю. и Еремина Б.Л. понятие адаптации представлено в следующем изложении «Адаптация - это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику»^[4]. В работах Егоршина А.П. дается следующее определение адаптации персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу^[5]. Обычно большинство новых работников, приступая к деятельности на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с какими-то негативными моментами. Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Управление трудовой адаптацией персонала требует проработки трех организационных элементов:

-структурное закрепление функций управления адаптацией;

- технология процесса управления адаптацией;

-информационное обеспечение этого процесса.

Кроме того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих организаций говорят об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников.

Также большинство несчастных случаев приходится на первое время работы новых работников в организации^[6]. С точки зрения организации, отсутствие управления процессом адаптации может привести к непониманию работником своего места в производственном и управленческом процессе, что ведет к неэффективным коммуникациям, непониманию целей и задач и, как следствие, возможному увольнению работника из организации^[7]. Система адаптации персонала – это важнейшая часть общей системы управления персоналом в организации. Система адаптации персонала в целом является комплексом мероприятий, благодаря которым сотрудники могут справляться со стрессом, возникающим в условиях новой обстановки, новых условиях труда, незнакомого окружения, вложения дополнительных обязанностей и т.д. Если в компании отсутствует адекватная система адаптации персонала, работникам приходится затрачивать усилия не на выполнение своих трудовых функций, а на вживание в коллектив и привыкание к новым условиям, что чревато для компаний потерей дохода.

Поэтому, современные компании уделяют вопросу разработки системы адаптации персонала повышенное внимание. Система адаптации персонала имеет сложную структуру и включает меры, направленные на адаптацию психофизиологическую, профессиональную, технологическую, организационную и социально-психологическую. За период адаптации работник знакомится со своей должностной инструкцией, новым коллективом, условиями труда, внутренним распорядком компании, ее корпоративной культурой, историей, традициями, вливается в коллектив и становится его частью.

Эффективная система адаптации персонала предполагает:

- привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

- использование лучших методов адаптации работников;

- индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

- разработка профессиональной программы адаптации персонала.

В системе адаптации персоналом можно выделить следующие положительные факторы для сотрудников:

- снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника;

- человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива;

- работник знакомится с корпоративной культурой компании;

- возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя.^[8]

Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль.

Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий - необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала;

- в состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников;

- нужно постоянно следить за процессом адаптации: построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.);

- сокращение текучести кадров;

- безболезненное и легкое вливание в коллектив;

- ускорение процесса овладения должностными обязанностями;

- сокращение числа ошибок на новом рабочем месте;

-высокие результаты труда в минимальные сроки.

Система адаптации персонала в организации - в зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации; - по итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника^[9]. Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным. Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой.