Файл: Роль мотивации в поведении организации (Потребности, мотивы, стимулы).pdf

Мотивирование труда является внешним мотивом для поощрения сотрудников, то есть это фактическая оболочка мотивации сотрудников. Тем не менее, есть ряд видов и способов материального и морального стимулирования для достижения общего высокого уровня мотивации сотрудников организации.

Система материального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.

Система нематериального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

Мотивирование сотрудника направлено на его поощрение и должно полностью или хотя бы частично соответствовать его интересам или устремлениям, мотивирование должно быть направлено на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и выбор направлений воздействия должны сочетаться с целями предприятия. Мотивирование представляет собой тактику по определению мер и способов по удовлетворению данных потребностей. То есть стимулирование имеет более конкретную структуру: принципы, меры, способы, направления и т.п.

В современном менеджменте персонала преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т.е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современных взглядов сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации, на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации.

Наиболее адекватным природе мотивационной системы является структурно-уровневый подход к её классификации. Традиционный подход к мотивационной сфере дифференцирует два уровня – системный уровень (мотивационная сфера в целом) и компонентный (уровень отдельных мотивов, потребностей, стимулов и других определяющих факторов поведения).

---

На уровне управления, необходимо дополнить эту структуру, выделив надсистемный уровень, на котором локализованы не отдельные мотивы, а их комплексы. Примерами таких комплексов мотивов могут выступать внешняя и внутренняя мотивации субъектов управления, мотивация достижения и избегания неуспеха деятельности. Мотивация с динамических позиций представляет собой динамически разворачивающийся многоэтапный процесс формирования мотива субъекта управления. Побуждение не возникает автоматически от актуализированного мотива, оно строится с учетом социокультурных, институциональных, организационных и других факторов.

В самом общем варианте мотивация начинается с актуализации потребности субъекта управления. Как показывает практическая деятельность, если, определенная выполняемая сотрудником работа максимально удовлетворяет его разнообразные потребности, то можно прогнозировать, что он будут стремиться проделать порученную ему работу как можно более быстро и качественно, повышая, таким образом, эффективность деятельности организации. В обоснование данного вывода можно привести следующие тезисы:

• Уровень удовлетворения сотрудника организации, которое он получает при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его поведение в похожих условиях и в будущем.
• Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной реализацией своих потребностей.
• Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться не копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной реализацией своих потребностей.

Эти постулаты формируют цепочку мотивационной сферы сотрудников организации, как показано на рисунке 1.

Потребность в чем либо

Побуждение или мотиватор

Поведение – действие под воздействием стимула

Результат

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения потребностей

Рисунок 1 - Упрощенная цепочка формирования мотивирующей сферы в управлении

Таким образом, современный взгляд на мотивирование в управлении предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных становятся наиболее ценным и востребованными управленческим ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.

---

Разграничим два понятия: мотивация и стимулирование. Мотивация – это всегда внутреннее побуждение человека к определенному виду деятельности с целью получения важного для него результата. Стимулирование – это всегда внешнее побуждение к определенной деятельности. Если мотивы трудовой деятельности формируются самим человеком, то стимулы всегда носят внешний характер для сотрудника организации, являются причиной, побуждающий его к действию или причиной поведения человека. При этом стимулы могут быть сформированы руководством компании для улучшения мотивации трудовой деятельности. К примеру, стимулом может быть премия, вынесение благодарности и т.д.

В действительности каждый человек представляет собой сочетание нескольких чистых типов мотивации личности. Оценка типов трудовой мотивации показывает внутреннюю ориентацию респондентов в отношении к труду, то есть основные предпочтения, кто и за какие ценности работает в организации. Соотношение данных типов мотивации и основных форм стимулирования деятельности сотрудников представлено в таблице 1.

Таблица 1

Соотношение форм стимулирования и типов мотивации

Форма стимулирования	Типы мотиваций
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Люмпенизированная
Негативные	Нейтрально	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Денежные	Базовые	Применимы		Применимы	Нейтрально
Моральные	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтрально	Нейтрально
Патернализм	Запрещен	Запрещен	Применим	Запрещен	Базовый
Условия работы	Нейтрально	Базовые	Нейтрально	Применимы	Запрещены
Участие в управлении	Нейтрально	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Таким образом, можно отметить, что некоторые формы стимулирования в зависимости от определенного типа мотивации могут принести как положительный, так и отрицательный, либо нейтральный эффекты.

востребованными управленческим ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.

---

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом. Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

Для повышения трудовой профессиональной мотивации сотрудников так же используются мотивационные инструменты. Как правило, выделяют 4 группы таких инструментов: материальные и нематериальные, которые в свою очередь делятся на прямые и косвенные, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Мотивационные инструменты^[11]

Тип инструмента	Материальная мотивация	Нематериальная мотивация
Прямые	Постоянная часть з/п Переменная часть з/п Премии Штрафы Модели долевого участия Кредиты и ссуды	Беседы Благодарственные письма, грамоты Совещания и индивидуальные встречи Активная обратная связь Авторитет руководителя
Косвенные	Социальный пакет Оснащение рабочего места Корпоративные мероприятия Корпоративное обучение График работы и отпусков Возможность карьерного роста	Командная работа Конкурентная мотивация Корпоративная культура Вовлеченность сотрудников Организация бизнес-процессов Статусы Разнообразие выполняемых задач Внештатные ситуации

Стимулирующая функция заработной платы очень важна с позиции руководства предприятия, которая должна побуждать работника к повышению эффективности труда, а также к максимальной отдаче. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в самую первую очередь, её организацией, а не размерами оплаты труда.

Инструменты нематериальные в свою очередь так же делятся на прямые – личностно-управленческие, и косвенные – системно-процессные. В данном случае прямые инструменты зависят от руководителя, который с их помощью может способствовать увеличению уровня мотивации сотрудников. Косвенные инструменты связаны с различными организационными системами.

---

Таким образом, профессиональная мотивация – достаточно глубокое и многогранное явление. В ее основе лежат трудовые мотивы, которые зависят как от самого сотрудника, так и от внешней среды. В ходе мотивационного процесса предприятие и руководители имеют возможность повысить мотивацию персонала и использовать его потенциал для достижения общих задач компании. Это можно сделать применяя мотивационные инструменты, которые основываясь на теориях мотивации, и составляют систему мотивации персонала организации. Разнообразие мотивационных теорий, в свою очередь, обеспечивает значительное разнообразие мотивационных инструментов для построения наиболее эффективной системы мотивации сотрудников.

Глава 2. Анализ мотивации в системе менеджмента организации ООО «Элвекс Групп»

2.1. Общая характеристика организации ООО «Элвекс Групп»

ООО «Элвекс Групп» специализируется на разработке и реализации компьютерных игр. Адрес: г. Москва, Пресненская набережная, 12. Услуги компании: Разработка игр и мобильных приложений, программирование и IT-услуги, 3D-моделирование персонажей и игровых локаций для компьютерных, мобильных и VR-игр. Создание видеороликов, 3D-анимации, визуальных эффектов, озвучивание игровых проектов, создание музыки, разработка мобильных приложений, автоматизация бизнес-процессов, продажа игр и приложений.

Организационная структура предприятия представлена на рис.2.

В каждом подразделении компании действуют должностные инструкции, определяющие права и обязанности персонала, требования к квалификации, ответственность. Отдел кадров является отдельным структурным подразделением компании.

Обязанности сотрудников в компании четко распределены, руководители осуществляют управление по функциональным блокам деятельности организации.

Главной целью ООО «Элвекс Групп» как коммерческого предприятия является получение прибыли. Миссия – предоставление качественного информационного контента.

---