Файл: Роль мотивации в поведении организации (Потребности, мотивы, стимулы).pdf

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения Роли мотивации в поведении организации

1.1. Потребности, мотивы, стимулы

Перед тем как приступить к собственно исследованию факторов мотивации, необходимо четко определить термины, связанные с данным понятием, и сформулировать основные вопросы. Начнем с основного понятия и его толкования, которой принято за основу в данной работе.

Под мотивацией В.К. Вилюнас предлагает понимать те внутренние и внешние силы, которые побуждают человека к деятельности, определяют формы этой деятельности и вектор, направленный на достижение поставленных целей^[1].

Опираясь на это толкование, мы рассматриваем мотив как основную внутреннюю и внешнюю побудительную силу, вызывающую определенные действия человека. Именно мотив является показателем того, что и каким образом необходимо делать для удовлетворения потребностей человека.

Потребность рассматривается как нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания деятельности и развития организма, отдельной личности, а также социальной группы. Общеизвестны основные группы потребностей: биологические и социальные. К первым принято относить потребность в еде, жилище, воде, воздухе, ко вторым – потребность принадлежать к социальной группе, возможность получить признание, строить карьеру – иными словами, состояться в обществе.

Различные ученые предложили делить потребности по разным критериям:

• российский психолог Б.И. Додонов^[2] изучает их в связке с эмоциями;
• американский психолог Г. Мюррей^[3] различает потребности по способу удовлетворения и по формам проявления;
• американский психолог Д. Гилфорд^[4] различает и классифицирует потребности в зависимости от мотивов.

Отсюда очевидно, что руководителям любой компании выгодно создавать для сотрудников такие условия, в которых они могут одновременно удовлетворить свои потребности и выполнить задачи целой организации. То есть в идеале поведение сотрудника должно быть таким, чтобы оно удовлетворяло все его желания и этим же поведением достигались цели фирмы. Необходимо также учитывать важность осознания сотрудником того факта, что он делает важную и интересную работу, за которую получает справедливую, равноценную зарплату, а также не испытывал внутренних моральных разногласий с самим собой по поводу правильности и неправильности выбранной модели поведения. Другими словами, крайне важно, чтобы при разработке системы мотивации в организации были учтены потребности сотрудника и чтобы объем получаемого им вознаграждения соприкасался с тем объемом вознаграждения, на которое он бы рассчитывал в ответ на ту или иную работу. Эту тонкую грань необходимо очень четко прорабатывать, потому что одинаковое соотношение «потребность – вознаграждение» может абсолютно по-разному восприниматься разными людьми.

---

Мотивационную структуру человека может рассматривать, таким образом, как некую основу, стимулирующую его к определенным действиям. Она не является застывшей, статичной структурой. Ей присуща способность меняться с взрослением, воспитанием, приобретением человеком опыта и т.д.

Еще одно понятие, тесно связанное с темой исследования, – мотивирование, или, иными словами, процесс воздействия на человека с целью пробуждения в нем определенных мотивов и, как следствие, побуждения его к действиям.

Исходя из этого, можно уверенно говорить о том, что уровень эффективности управления человеком и его деятельностью в значительной степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В общем и целом мотивацию человека к деятельности можно представить как совокупность движущих сил, находящихся как вне, так и внутри человека и побуждающих его к осуществлению определенных действий. Взаимодействие этих сил и действий человека настолько сложны, что крайне затруднительно определить, почему именно люди по-разному реагируют на одни и те же воздействия одних и тех же сил.

В чем отличие мотивирования от стимулирования?

Стимулирование является более узким понятием и представляет собой одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование^[5].

Стимулирование применяется в процессе управления персоналом достаточно широко и имеет в разных случаях целый ряд особенностей. Следует отметить, что с повышением качественного уровня отношений между людьми в коллективе понижается частота использования различных мотивировочных механизмов. Объясняется это тем, что с ростом квалификации, воспитания, образования члены организации становятся настолько заинтересованными участниками процесса совершенствования организации, что для них становится естественным принимать определенные решения и предпринимать соответствующие шаги для их реализации без стимулирующего воздействия.

Принято выделять четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение и самоутверждение^[6].

Рассмотрим их чуть более подробно.

1. Принуждение. В организациях и рабочих коллективах используются в основном административные методы принуждения: различные формы выговоров, перевод на более низкую должность, перенос отпуска, увольнение с работы и пр.

2. Материальное поощрение. Основные формы – повышение зарплат, дополнительное вознаграждение, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты и пр.

---

3. Моральное поощрение. Здесь в качестве примера можно привести формы, используемые уже несколько десятилетий: почетные грамоты, благодарности, публикации в прессе.

4. Самоутверждение. К этой форме могут быть отнесены издание статьи или книги, авторское изобретение, написание диссертации, получение дополнительного образования.

Следует отметить, что четвертый стимул является особенно сильным, но сфера его проявлений ограничена: он присущ только наиболее развитым членам общества – образованным, находящимся в постоянном поиске.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей как раз и принято называть процессом стимулирования. В последние десятилетия в ряде организаций и трудовых коллективов принято считать наиболее сильным (если не единственным) стимулом материальное поощрение. Однако опыт показывает, что нельзя примитивно подходить к материальному стимулированию, не учитывая особенностей восприятия этой формы различными людьми. Всегда и везде будут встречаться люди, для которых на первом плане будут моральное удовлетворение от работы, или слава и публичное восхваление, или возможности повышения квалификации и профессиональный рост.

Исходя их этого, становится очевидной необходимость распознать основные, превалирующие формы стимулирования каждого человека, после чего составить четкое представление о его потребностях и интересах. В этом случае станет возможным оказывать на него стимулирующее воздействие не хаотично, а системно. Это особенно важно с учетом того, что соотношение мотивов, определяющих поведение человека, формируется как под влиянием генетических факторов, так и в условиях воздействия среды, в которой происходило воспитание и трудовое обучение человека.

Мотивация, как известно, может быть внутренней и внешней^[7]

Внутреннюю мотивацию определяют содержание и значимость работы (как социальная, так и на уровне индивидуума). Если работа реально интересна человеку, если она позволяет ему реализовать природные, физические, интеллектуальные способности, профессионализм и навыками, если эта работа созвучна его этической ориентации, способностям и образованию, значит, основные стимулы, способные обеспечить творческий и добросовестный труд человека на благо организации, уже приведены в действие. В этом случае остается только продолжать поддерживать интерес к добросовестному и продуктивному труду.

Что касается внешней мотивации, то она обычно выступает в двух формах: административной и экономической. Первая предусматривает выполнение работы по команде, приказу, т.е. в соответствии с установленными нормами и правилами. Вторая осуществляется через экономические стимулы: заработную плату, премии, дивиденды.

---

Мотивация может осуществляться путем задействования значительного арсенала средств: разъяснения, воспитания, личного примера, системы поощрений и наказаний и т.д. Ее эффективность определяется как результатами деятельности сотрудников и организации, так и характеристиками определяющими отношение к труду (затрачиваемая энергия, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Выделяют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам эффективна тогда, когда специфика деятельности позволяет точно зафиксировать результат труда человека или группы людей. В этом случае конкретика результата позволит достаточно легко определить даже размер вознаграждения за выполнение работы. Вторая форма – мотивация по статусу – более сложна. Она учитывает целый ряд параметров, включая квалификацию сотрудника, его отношение к работе, качество труда и др.

Каким образом руководители решают, какой форме мотивации отдать предпочтение? Это зависит не только от характера работы и квалификации сотрудников, но и от сложившихся традиций, социопсихологической основы трудовой деятельности. Для Японии типична так называемая «ранговая мотивация» с развитыми горизонтальными связями между сотрудниками, основанная на традициях коллективизма^[8].

Для Соединенных Штатов же типичной является система оценки конечного результата, что свидетельствует, скорее, об индивидуалистическом подходе к труду каждого отдельного члена коллектива^[9].

Существует ли единый, универсальный, пригодный в любых случаях подход к определению лучших форм мотивации сотрудников? Единое «лекарство», способное создать действенную систему, способную стопроцентно правильно мотивировать отдельных сотрудников и целые коллективы? Конечно, нет. Но некоторые очевидные рекомендации можно сформулировать уже на самом первом этапе работы любой организации.

Во-первых, мотивация не должна происходить по принципу «потому что так надо». Нужна четко очерченная цель. Только это позволит поставить четкие задачи перед коллективом и его отдельными членами.

Во-вторых, невозможно представить себе полный, всеобъемлющий список тех форм мотивации, которые только возможны. И с этой точки зрения, «на коне» окажется тот руководитель, который готов разумно, но широко экспериментировать, применять новые, нестандартные формы мотивации, новые формы изучения потребностей сотрудников, давать дорогу новым идеям – от изначально радующих яркими перспективами до парадоксальных.

---

В-третьих, сегодня совершенно ясно, что будущее – за теми руководителями и организациями, которые практикуют сочетание различных форм мотивации. Предпочтение материальной или не материальной формы мотивации возможно, но необходимо помнить, что одна не должна вытеснять другую, а гармонично сосуществовать.

В-четвертых, необходимо помнить древний принцип Amat victoria curam – «победа любит подготовку». Невозможно придумывать формы стимулирования, поощрения, награждения, не проработав полностью те задачи, которая ставит перед собой организация, с учетом ситуации на рынке, потенциала организации, конкурентной среды и многих других факторов.

В-пятых, очень важным является двойная направленность разработки системы стимулирования. С одной стороны, необходимо развивать таланты и способности уже состоявшихся, способных работников. С другой, необходимо создавать систему мотивации для тех, кто находится в начале пути, но в перспективе сможет стать полноценным членом коллектива. Поэтому необходимо задействовать самые разнообразные способы и формы стимулирования сотрудников.

Невозможно, как уже было сказано выше, составить всеобъемлющий список форм и методов стимулирования сотрудников. Но тщательное изучение их мотивации, которая движет ими, является одним из мощнейших инструментов успешного решения этого вопроса.

1.2. Функции и методы мотивации персонала

Мотивация деятельности – это система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов управления, и формирующаяся в результате взаимного воздействия агента и структур управления в процессе их взаимодействия. Двойственный характер мотивации управления проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентом.

Содержательная сторона мотивации – это система побуждений, система мотивов, сложная их иерархия, ее образуют мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы, ценности, социальные роли в процессе управления фирмы. Понятия «мотивация» и «стимулирование» в теории кадрового менеджмента не являются синонимами: стимулирование служит, прежде всего, закреплению существующего положения, а мотивация - его изменению, развитию.

Существуют различные методы взаимодействия мотивации и стимулирования. Некоторые исследователи^[10] считают, что мотивация – это внутренний мотив человека, профессионала работать лучше. Данный мотив побуждается внешними импульсами, но тем не менее, пропускается через личностную призму мировоззрения отдельного человека и мотивирует его в той или иной степени.

---