Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.pdf

Существую моральные методы мотивации. В качестве моральных стимулов выступают:

1. Признание каких-либо достижений работника публично;
2. Личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо.

Грейдирование - это один из современных методов мотивации персонала на предприятии.

С помощью данного метода возможно выстраивание сотрудников по иерархии ценностей для предприятия, в результате этого разработается система оплаты труда для каждого сотрудника.

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее. На предприятия используются административные методы мотивации.

Стоит помнить о том, что при мотивировании персонала на любом предприятии, могут возникать некоторые трудности. В большинстве случаев, любой руководитель хочет стимулировать своих сотрудников, но при это желает понести наименьшие затраты. Также следует создать такою систему мотивации, которая сможет меняться в различных ситуациях.

Естественно, для любого сотрудника на предприятие и любого работающего человека, наибольшим мотиватором всегда была и останется хорошая заработная плата. Люди приходят на работу, чтобы получать хорошие деньги и иметь возможность подниматься по карьерной лестнице, а уходят из-за не лучшей атмосферы и плохого руководства.

Самые лучшие методы без использования больших денежных затрат для организации и руководителя - это методы нематериальной мотивации.

Существует большая разновидность методов мотивации: экономические, нефинансовые, нестандартные, грейдирование, административные, инновационные методы мотивации. Из всех перечисленных методов, нельзя выбрать какой - то один и назвать лучшим. Так как наиболее эффективно они используются совместно .

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ХОУМ КРЕДИТ БАНК»

2.1 История и общая характеристика деятельности Банка

История Банка Хоум Кредит началась в 2002 году. В 31 января 2002 года состоялась сделка о покупке Группой Home Credit Инновационного Банка «Технополис» (лицензия № 316 от 19 июня 1990 года). Уже 16 июля 2002 года был выдан первый кредит под брендом Home Credit в России, а так же 2002 году было открыто первое представительство в Нижнем Новгороде.

---

Первые потребительские кредиты на товар Банком выдавали в 2003 году. Именно в этом году Банк стал партнером первой федеральной торговой сети - «Техносила», а также начал сотрудничать с «Эльдорадо». В 2003 году был ажиотажный спрос на кредиты. В Сибири за кредитами выстраивались очереди, люди стояли всю ночь. Географическая экспансия Банка, а также выпуск первой платежной карты Банка «Хоум Кредит» произошли в 2004 году. Именно в этом году Банк вступил в «MasterCard», заключил контракт с ФГУП «Почта России».

В 2005 году Банк впервые выдал кредит наличными. В 2006 году Банк вышел на рынок ипотеки. В 2007 году Банк вышел на рынок автокредитов.

В 2008 году в Банк пришел Иван Свитек - сильный лидер с целостным пониманием долгосрочной стратегии банка на развитие розницы, информационную открытость, выстраивание отношений с клиентами.

В 2008 же году Банк ушел с рынка авто и ипотеки, и начал привлекать депозиты. В 2009 году Банк начал активный переход к рознице, осуществлять зарплатные проекты, начал развитие сети банкоматов, запустил Интернет- Банк. В 2010 году Банком была получена рекордная прибыль за все время существования - 9,4 млрд. руб., а также отмечен рост бизнеса по всем направлениям. В Банке был внедрен новый «легкий» формат банковских офисов, расширена агентская сеть. Итогами 2011 года являлось то, что «Банк Хоум Кредит» насчитывал 1273 офиса, свыше 58 000 точек продаж, 633 Банкомата. Банк занимал четвертую позицию среди наиболее филиальных Банков России. Банк Хоум Кредит начинает внедрять принцип «Просто. Быстро. Удобно» в каждую сферу своей деятельности. Целью Банка являлось и продолжает таковой быть - создание Банка, такого же простого, понятного, быстрого, удобного, как ресторан быстрого питания. Структура управления в одном из подразделении Сибирского Регионального Представительства «Хоум Кредит Банка» представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура управления в одном из подразделении Сибирского

Регионального Представительства «Хоум Кредит Банка»

2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала

Политика мотивации в Сибирском Региональном Представительстве ООО «Хоум Кредит Банка» нацелена на расширение сотрудничества сотрудника и руководителя для достижения общих целей организации. Это непосредственно побуждает сотрудников к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной работе, творческому отношению к труду.

---

На предприятии используется простая и общепринятая система мотивации через материальное и моральное стимулирование. Задача параграфа оценить систему мотивации ООО «Хоум Кредит Банк».

На сегодняшний день Сибирское Региональное Представительство предлагает своим сотрудникам множество разнообразных льгот и привилегий, но и также достойную оплату труда, проводит различные корпоративные праздники, профессиональные конкурсы, предоставляет льготное кредитование, поддержку в обучении, в общем как говорится: «Всё для своих сотрудников!». Далее, рассмотрим систему поощрения труда работников в Сибирском Региональном Представительстве, которая основывается на тщательно проработанных передовых принципах:

1. Прозрачность и справедливость выплат: Размер выплаты для сотрудника зависит от его должности, уровня ответственности за результата своей деятельности;
2. Внешняя конкурентоспособность: На основе анализов рынка труда по должностям и регионам Банк строит собственную политику в области заработной платы.
3. Возможность влиять на свой заработок: Величина переменной части совокупного вознаграждения сотрудника зависит от его личной эффективности и работоспособности. Особенностью этой системы является то, что она учитывает такие параметры, как персональная результативность, работа в команде, улучшение профессиональных знаний, клиентоориентированность, и оптимизации рабочих процессов и на основе данных критериев проводится полугодовая оценка деятельности для определения размера окладной части сотрудника.

В представленной системе оценки деятельности отсутствуют бонусы от количества продаж, которые бы непременно могли влиять на выплату сотрудника и его мотивацию.

В структуру вознаграждения специалистов в Сибирском Региональном Представительстве ООО «Хоум Кредит Банк» входят следующие компоненты:

1. Банком обеспечивается фиксированный минимальный оклад согласно квалификации сотрудника;
2. Надбавки и премии за результативность труда.

Кроме материальных методов мотивации в ООО «Хоум Кредит Банк» так же уделяется особое внимание нематериальным методам мотивации. На предприятии проводятся различного рода мероприятия, которые направленны на формирование корпоративного духа, а так же на сплоченность команды.

1. Традиция отмечать день открытия филиала Сибирского Регионального Представительства Хоум Кредит Банка;
2. Выпускают различную продукцию с символикой Банка - это могут бать ручки, календари, папки, различные бланки и многое другое;
3. Присутствует «вызов», который предоставляет возможность каждому на своем рабочем месте показывать свои способности;
4. Признание, которое выражается лично и публично. Сутью личного признания является то, что особо отличившийся работник упоминается в докладах вышестоящему руководству Банка, представляют ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат;
5. Награждение сотрудников за особые трудовые заслуги почетными грамотами, присвоение почетных званий за лучшие результаты в каких - либо показателях;
6. Так же, морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, внимательное отношение со стороны руководителя и коллег по работе.

---

Для того, что бы оценить уровень мотивации на предприятии был проведен тест на удовлетворенность работой сотрудников. В этом тесте сотрудникам было предложено ответить на 9 вопросов, которые непосредственно связанны с характеристикой ООО «Хоум Кредит Банк», условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. В опросе приняли 78 сотрудников.

Необходимо было оценить каждый вопрос по шкале от «не удовлетворен», «удовлетворен». Результаты по всем опрошенным приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Результаты анкетирования в организации в целом

Вопрос	Не удовлетворён	Удовлетворен
Довольны ли Вы в целом организацией, в которой работаете?	32	46
Мотивацией к работе?	24	54
Размер зарплаты?	35	43
Оснащенность рабочего места?	3	75
Количеством лиц, к которым можно обратиться с вопросом по рабочим процессам?	59	19
Профессиональной компетентностью руководителя?	2	76
Возможностями карьерного роста?	11	67
Длительностью рабочего дня?	0	78
Графиком работы?	4	74
Слаженностью действий ваших коллег между собой?	0	78

Таблица 2.1 отражает степень удовлетворенности сотрудников. Все практически единодушно указали, что они удовлетворены слаженностью действий коллег и длительностью рабочего дня. Но есть и сотрудники, которые не удовлетворены тем, что на площадке имеется малое количество опытных сотрудников (наставников), к которым можно обратиться в случае возникновения какого - либо вопроса.

Исходя из результатов проведенного анкетирования которые представлены в таблице 4 были выявлены следующие проблемы в кадровой политики ООО «Хоум Кредит Банк».

1. Имеется тенденция к увеличению текучести кадров;
2. Низкая материальная мотивация сотрудников;
3. Слабо развита система наставничества при принятии на работу новых сотрудников;
4. Слабые перспективы карьерного роста.

Далее, рассмотрим более подробно каждую из проблем.

Высокий уровень текучести кадров сохраняется потому, что руководство «Хоум Кредит Банк» не рассматривает текучесть персонала как проблему. Связанно это с тем, что "незаменимых людей не существует".

---

Само по себе данное утверждение является верным, но полноценную замену надо еще найти. Другим доводом является то, что нет смысла сдерживать текучесть, он тоже отчасти справедлив. Есть ли смысл пытаться сдерживать текучесть, наращивая при этом затраты на сотрудника, если через некоторое время сотрудник все равно уволится, и потраченные усилия и средства пропадут даром?

Самым отрицательным последствием и недостатком текучести кадров является то, что с трудоустройством в другой Банк определенного сотрудника будут, не только потеряны вложенные средства, но так же эти средства начнут приносить отдачу, но уже конкуренту, и это все обернется уже против «инвестора».

Политика входа человека в компанию является еще одной проблемой кадровой политики ООО «Хоум Кредит Банк». Прежде всего, она связана с тем, что слабо развита система наставничества для только что прибывших в компанию сотрудников. Это, в свою очередь, приводит к формированию психологического барьера, неуверенности на рабочем месте так как слабо проработана практика, не четко отработана система действий.

Так же, серьезной проблемой кадровой политики в ООО «Хоум Кредит Банке» является малоэффективная система оплаты труда. Эта проблема приводит к ухудшению результатов труда. Банк, который стремится к формированию сильного кадрового потенциала, должен и платить сотрудникам достойную заработную плату. Никто не будет искать и менять это место на другую работу, если в Банке создана необходимая атмосфера и обеспечена достойная оплата труда. Каждый сотрудник будет стремиться и держаться за такую работу, он будет лучше работать, потому что он понимает, что будет достаточно хорошо вознагражден за свой труд.

Уровень образования сотрудников и выполнение ключевых показателей очень часто не дает возможности продвигаться по карьерной лестнице. Отсюда и появляется такая проблема, как отсутствие перспективы развития карьерного роста.

Хоум Кредит заботится о своих сотрудниках и предоставляет им систему корпоративных льгот, таких как:

1. Программа страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;
2. Программа добровольного медицинского страхования.

Хоум Кредит предоставляет возможность сотрудникам самосовершенствования и развития профессиональных качеств и навыков сотрудника. Им предоставляется комплексная подготовка их профессионального развития по уникальным программам обучения.

Для новых сотрудников в Хоум Кредите предоставляется программа подготовки на основе планов адаптации. План адаптации представляет собой процесс развития, включающий в себя 5 этапов:

---