Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.pdf

1. Знакомство с должностью;
2. Обучение;
3. Стажировка;
4. Адаптация на рабочем месте;
5. Подведение итогов адаптации.

Недостатком данной системы адаптации заключается то, что в ней не предусмотрено наставничество. Наставничество помогает новым сотрудникам отрабатывать полученные знания и навыки в реальных условиях, контролирует их работу и помогает избежать возникновения ошибок. Но, несмотря на почти совершенную систему мотивации сотрудников, в Хоум Кредит Банке наблюдается постоянная текучка кадров, особенно среди менеджеров по работе с клиентами.

К тому же, есть такая категория сотрудников, которых время от времени просто необходимо менять. Как правило, это конфликтные сотрудники или же те, кто не готов работать на интересы компании и, безусловно, свои. Так же необходимо учитывать, что и этих сотрудников стоит «менять» на тех, у кого хороших багаж знаний в банковской сфере.

Если же все - таки таковых нет, то необходимо заняться сплочением коллектива. В первую очередь, главное для отдела по работе с людьми и найма персонала Сибирского Регионального Представительства необходимо уметь правильно отбирать и подбирать людей и создать такую систему мотивации персонала, которая бы позволила управлять минимизацией текучести кадров.

Наиболее подходящими методами управления мотивации и минимизации текучести персонала в Сибирском Региональном Представительстве могут быть следующие:

1. Разработка и внедрение бонусной системы оплаты труда за наилучшие достижения;
2. Создание лучшей системы наставничества, для новых прибывших сотрудников вовлекая в этот процесс наиболее опытных специалистов.

Набором персонала занимается отдел кадров Сибирского Регионального Представительства. На отделе кадров лежит ответственность за набор новых сотрудников. Подбором на предприятии заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор новый сотрудников в компанию традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоит в том, что в компанию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в интернет- ресурсах, СМИ и центры занятости населения, а так же соцсетях. Набор кадров в ООО «Хоум Кредит Банк» в основном формируется из представленных источников на рисунке 2.2.

---

Рисунок 2.2 - Структура источников набора кадров в «Хоум Кредит Банк» %

Таким образом, в «Хоум Кредит Банк» набор работников осуществляется в основном через интернет ресурс.

В ООО «Хоум Кредит Банк» система мотивации персонала находится в постоянном совершенствовании, при этом она подразделяется на направления материального и нематериального стимулирования.

В системе стимулирования персонала ООО «Хоум Кредит Банк» особое внимание уделяется методам материального воздействия, куда включаются оплата труда и различные надбавки и доплаты такие как: совмещение должностей, увеличение объема выполняемых работ, доплата за работу в ночное время.

Начисление заработной платы в ООО «Хоум Кредит Банк» производится один раз, согласно производственному календарю. Заработная плата сотрудника предприятия включает в себя оплату по окладу согласно трудовому договору и ежемесячной премии, в зависимости от выполнения плана закрепленным за сотрудником. По решению руководства предприятия сотрудник может быть полностью или частично лишен премии за нарушения трудовой дисциплины, невыполнение трудовых обязанностей, поступления обоснованной жалобы от клиента. Лишение премии оформляется приказом начальника отдела, в котором подразделении работает сотрудник доводится до сведения под роспись.

Каждому сотруднику гарантировано право на оплачиваемый ежегодный отпуск для отдыха и восстановления работоспособности. В период трудового отпуска за работником сохраняется место его должность и средний заработок. Сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая полной ликвидации предприятия.

Законодательно установлена минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска - не менее 15 рабочих дней (статья 134 ТК).

По решению руководителя предприятия сотрудникам выносятся благодарности за успехи в трудовой деятельности, которые также оформляются приказом и доводятся до сведения сотрудника, где указывается - за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и вид поощрения. Весь коллектив предприятия имеет добровольное медицинское страхование. Также на предприятии проводятся различные корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, конкурсы, игры.

Используя данную систему мотивации в компании, невозможно достигнуть желаемых результатов труда. Данная проблема характерна для многих предприятий, которые не могут или не успевают перестроить цели и принципы управления персоналом. При изменении внешних условий труда, а именно условий рыночной экономики, изменяются и потребности людей.

---

Поэтому систему мотивации персонала необходимо пересмотреть с учетом рыночной экономики. Необходимым условием совершенствования механизмов мотивации персонала является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала степенью удовлетворённости.

Вопросами организации заработной платы и системы стимулирования персонала занимается отдел кадров предприятия. Для анализа исследования проблемы стимулирования и мотивации персонала ООО «Хоум Кредит Банк» будем использовать следующие методики:

1. Анализ документов ООО «Хоум Кредит Банк», которыми регулируют систему мотивации и стимулирования труда;
2. На предприятии приняты «Положение об оплате труда» и «Правила внутреннего трудового распорядка». На основе данных актов зарплата сотрудников включает: оклад и премию к окладу. Доплаты устанавливаются только за ту работу, которую работник выполняет больше установленной нормы, это дополнительные смены, которые оплачиваются в двойном размере от окладной части;
3. Также на предприятии есть система материальной помощи. Для этого сотрудник должен написать на имя Директора Регионального Представительства заявление и указать основание для того, чтобы получить материальную помощь. Таким основанием может быть смерть близких, болезнь, вред здоровью и иные случаи, когда человек сильно нуждается в деньгах.

Важно отметить, что текучка кадров играет важную роль в деятельности Сибирского Регионального Представительства Хоум Кредит Банка. Ведь наиболее опытные кадры, долгое время проработавшие на предприятии стараются постоянно совершенствоваться в своей квалификации, быстрее ориентируются в любом вопросе от клиента или нетипичной обстановке, наиболее активно влияют на производительность и результат труда, а так же создают более деловую атмосферу в коллективе.

Таким образом, проведя анализ системы мотивации персонала в Сибирском Региональном Представительстве, были выявлены следующие недостатки:

1. Отсутствие бонусов от продаж, которые могли бы повлиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию;
2. Плохо проработанная система наставничества в период адаптации персонала, которая непременно помогала бы новым сотрудникам во избежание ошибок в работе и отработке полученных знаний и навыков.

Теперь перейдем к разработке предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в Сибирском Региональном Представительстве Хоум Кредит Банке.

---

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ХОУМ КРЕДИТ БАНК»

Каждый работник в своей трудовой деятельности стремится реализовать свои профессиональные качества и способности, повысить уровень профессионализма. Для работы с «новичками» будет рациональным сформировать группу наставников из числа наиболее опытных, квалифицированных сотрудников Хоум Кредит Банка и профессионалов своего дела, которые подскажут новым сотрудникам, как правильно использовать свои профессиональные качества и способности в работе [22].

Разработкой и внедрением системы наставничества в Сибирском Региональном Представительстве Хоум Кредит Банка будет заниматься отдел по работе с персоналом. Для этого необходимо улучшить систему наставничества в Сибирском Региональном Представительстве Хоум Кредит Банка, основные составляющие данной системы представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Основные составляющие системы наставничества в Сибирском Региональном Представительстве Хоум Кредит Банка

Основные составляющие системы наставничества	Краткая характеристика составляющих системы наставничества
Формирование контингента наставников	Принципы формирования: опыт работы по профессии в ООО Хоум Кредит Банк, личное желание
Диапазон наставничества	Одна группа на два наставника
Регламентация системы наставничества	Разработка и утверждение Положения о наставнике, Положения о стимулировании наставников
Методы работы с наставниками	Собрания, совещания, тренинги
Система стимулирования	Материальное стимулирование - доплата за наставничество; Нематериальное стимулирование - объявление благодарности

Первым шагом в предполагаемой системе будет подбор наставников.

Подбор наставников будет осуществляться по двум первичным критериям:

1. Стаж работы в Хоум Кредит Банке непосредственно в Сибирском Региональном Представительстве;
2. Личное желание.

---

Личное желание играет основную роль в подборе наставников, так как именно от личного желания зависит освоение специфической роли наставничества и определяет, хочет ли работник попробовать себя именно в качестве наставника. Показателем освоения данной роли будет оценка качества наставничества в процессе выполнения соответствующих задач и функций. Благодаря данному показателю можно будет увидеть, эффективно ли получается у наставника справляться с данной ролью или нет и назначать ли на его место нового наставника [23].

Вторым шагом является установление диапазона наставничества, который определяет количество курируемых на одного наставника.

Учитывая сложность работы в Хоум Кредит Банке, большое количество звонков от клиентов, целесообразно будет установить диапазон наставничества два наставника на группу. Для стимулирования наставников предлагается внедрение системы доплаты 15% к оплате труда от должностного оклада. Группа наставников может изменяться по составу в зависимости от качества наставничества в процессе практического выполнения соответствующих задач и функций.

Прежде всего, наставник должен помочь новому сотруднику адаптироваться в новом коллективе, а также овладеть необходимыми знаниями, приобрести практические навыки и умения для качественного выполнения работы и обеспечить его необходимой информацией об организационных требованиях и организационной культуре работы в Сибирском Региональном Представительстве Хоум Кредит Банка.

Так же, в таблице 3.2 представлены качества и навыки, которые получат обучаемые при разработки метода наставничества.

Таблица 3.2 - Качества и навыки, которые получат обучаемые при разработки метода наставничества

Помощь и поддержка	В рамках системы наставничества сотрудники будут брать на себя ответственность повышение профессионального уровня. Основным приобретением для новичка будет являться помощь и поддержка, которые он получит в течение всего процесса наставничества
Лучшее понимание деятельности предприятия	Только прибывшие сотрудники в ООО «Хоум Кредит Банк» будут быстрее вникать в функционал и понять структуру предприятия
Развитие личных качеств	Во время обучения будут развиваться положительные качества такие как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей
Получение чужого опыта	Обучаемый будет получать, и усваивать опыт, который будет получать от наставника. Это, пожалуй, будет являться одним из главных приобретений обучаемого
Уменьшение вероятности конфликтов	Наставник будет помогать избежать возникновения конфликтов
Снижение психологического напряжения	Как правило, первые три месяца только что прибывшие на предприятие испытывают сильный психологический стресс. Поддержка наставника позволит существенно снизить степень психологического напряжения

---