Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы управления поведения конфликтами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любому из нас доводилось встречаться с конфликтными ситуациями. Данная проблема жизненна, в первую очередь в целом, вследствие того, то что инциденты выражаются в деятельности абсолютно всех социальных институтов, общественных компаний, во взаимоотношениях между людьми также представляют важнейшую значимость в жизни отдельного человека, семьи, группы, страны, сообщества, а так же проявляют прямое воздействие на формирование компании и процветании компании в целом.

Действующие в компании люди разнообразны между собою. Непосредственно, они по-разному принимают обстановку, в каковой они оказываются в силу собственных индивидуальных отличительных черт. Отличие в восприятии зачастую приводит к этому, что общество не дают согласие друг с другом при постановлении какого-то вопроса. Данное разногласие появляется в то время, если обстановка на самом деле вынашивает конфликтный характер. Разногласие обусловливается тем, то что осознанное поведение одной из сторон входит в расхождение с интересами другой стороны.

Большинство инцендентов появляется помимо стремления их участников. Данное происходит из-за того, то что большая часть людей не содержит элементарного понятия о конфликтах, или не придает им значимости.

Руководитель компании в соответствии с своей роли располагается как правило в фокусе каждого конфликта и призван решать всеми легкодоступными ему средствами. Руководство конфликтом считается одной из основных функций управляющего. В обычном руководители расходуют 20% трудового времени на решение разного рода конфликтов. Любому управленцу следует понимать о конфликтах, методах действия при их появлении, средствах и способах избежания и разрешения. Для многих людей свойственно неумение обнаруживать хороший выход из остроконфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь полезные также деструктивные основы. Многое находится в зависимости от того, как конфликт управляется.

Разрушительные результаты появляются, если конфликт или весьма минимален, или весьма силен. Если конфликт мал, в таком случае чаще в целом он остается незамеченным и не обретает тем самым своего соответственного разрешения. Различия кажутся весьма небольшими, для того чтобы подтолкнуть соучастников осуществить требуемые перемены. Однако они остаются и не могут не воздействовать на результативность единой деятельность. Конфликт, достигнувший мощного состояния, сопутствуется, как принцип, формированием у его участников, стресса. Данное ведет к уменьшению нравственности и сплоченности. Рушатся коммуникационные сети. Решения воспринимаются в обстоятельствах сокрытия либо искажение данных и не владеют необходимой доказывающей силой. Предприятие может "распадаться на глазах".

Конструктивная сторона проявляется, если конфликт достаточен для мотивации людей. В Большинстве Случаев, в целях, справедливо обусловленных характером выполняемой работы. Формирование подобного конфликта сопутствуется наиболее действующим обменом информацией, согласованием разных позиций и жаждой осознать друг друга. В процессе обсуждения отличий, какие невозможно учитывать, но также невозможно объединить в имеющемся виде, вырабатывается примирительное решение, основанное на креативном и инноваторском подходе к вопросу. Подобное решение приводит к наиболее результативной работе в компании.

Целью курсовой работы является пути совершенствования процесса управления конфликтами ООО «СЛОВЕЧНО».

Задачи курсовой работы:

1) исследовать абстрактные основные принципы конфликтных ситуаций;

2) осуществить анализ практики управления конфликтами;

3) разработать рекомендации усовершенствованию процесса управления конфликтами примере ООО «СЛОВЕЧНО».

Объектом изучения в курсовой работе представляет бухгалтерская фирма ООО «СЛОВЕЧНО». Объектом изучения считается руководство конфликтами.

В качестве инструментария использовались методы рассмотрения научной и информативной базы, мониторинг, а так же сравнение полученных сведений в абстрактные выводы и фактические рекомендации.

Исследуемая в курсовой работе проблема довольно обширно показана работах зарубежных и российских исследователей, таких как : Афанасьев В.Г., Ершов А.А., Лазарев В.С., Афанасьев Т.П., Елисеев И.А., Пуденко Т.И., Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Коузер Л., Коник И.С., Здравомыслов А.Г. , Запрудский Ю.Г., и др.

Информационной основой курсовой работы считаются документы, определяющие работу фирмы ООО «СЛОВЕЧНО» за 2016-2018 г., непосредственно : уставные документы, годичные отчеты по финансово-экономической деятельности, статистические и аналитические сведения о результатах отбора персонала, состояние «О кадровой политике предприятия», рабочие договора.

Практическая значимость исследования заключается в том, что в связи от того, в какой степени результативным станет управление конфликтом, его результаты будут полезными либо деструктивными, то что скажется на вероятность предстоящих конфликтов, ликвидирует предпосылки конфликтов либо сформирует их, а так же непосредственным способом отразиться на формировании компании и его успешность.

1. Теоретические основы управления поведения конфликтами

1.1 Понятие конфликта и его виды

Конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Рассмотрим понятие «Конфликт» у различных авторов в таблице 1.

Таблица 1 - Понятие «конфликт» в экономической литературе.

Суммируя рассуждения, можно предложить такое определение:

Конфликт - это столкновение, противостояние сторон, при котором хотя бы одна сторона принимает воздействия другой равно как опасность ее интересам. Наиболее распространены 2 подхода ко осмыслению конфликта. При одном из них конфликт обусловливается как столкновение, разногласие, сопротивление сторон, суждений, в силу противоположности, несовместимости. При этом раскладе конфликты вероятны и в неживой природе. Тезис "конфликт" и "противоречие" по сути становятся сопоставимыми по объему. Иной аспект состоит в представлении конфликта как концепции взаимоотношений, хода формирования взаимодействия, установленных отличиями субъектов, участвующих в нем (согласно увлечениям, ценностям, работы). Тут подразумевается, то что субъектом взаимодействия может быть или самостоятельный индивид, или общество и группы людей [1, c.99]. Современная точка зрения состоит в том, то что далее в организациях с результативным управлением определенные конфликты не только лишь вероятны, но даже может быть также желанны. Безусловно, конфликт не постоянно имеет благоприятный характер. Во определенных вариантах он способен препятствовать удовлетворению нужд отдельной личностью и достижению целей компании в целом. Однако в определенных вариантах конфликт может помочь обнаружить многообразие точек зрения, предоставляет вспомогательную информацию, может помочь выявить огромное число альтернатив и вопросов. Это создает процесс принятия решений командой наиболее результативным, но так же предоставляет вероятность людям сформулировать собственные идеи и суждения а также тем самым удовлетворить индивидуальные необходимости в уважении и власти. Это так же способен послужить причиной к наиболее результативному осуществлению проектов, стратегий также планов, поскольку обсуждение разных точек зрения протекает вплоть до их практического выполнения. Таким способом, под конфликтом подразумевается наиболее сильный метод разрешения важных противоречий, образующихся в ходе взаимодействия, состоящий в противодействии субъектов конфликта и сопровождаемый позитивными и негативными чувствами [6, c.251]. Если субъекты конфликта мешают, однако не переживают при этом отрицательных чувств (к примеру, в ходе обсуждения вопроса спортивного единоборства), либо, напротив, переживают негативные чувства, но по внешнему виду не выражают их, не мешают друг другу, в таком случае такие условия считаются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта способен разворачиваться во трех областях: общении, действии, деятельности. На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами. Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки – конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения [27, c.457]. В социальной психологии существует многовариантная классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Конфликт бывает внутриличностным. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями [13, c.78]. Конфликт способен быть межличностным. Данный тип конфликта является наиболее популярным. В организациях он выражается по-всякому. Чаще в целом это соперничество за узкие ресурсы, основной капитал либо рабочую силу, использования оснащения, свободную должность. Может так же выражается как конфликт персон. Общество со разными особенностями характера, мнениями и ценностями в некоторых случаях попросту не в состоянии соглашаться друг с другом. Отличают так же конфликт среди личностью и командой. Он выражается равно как противоречие ожиданиями либо условиями отдельной персоны и, сформировавшихся в команде, нормами поведения и работы. Данный конфликт образовывается из-за неадекватности манеры управления, степени зрелости группы, из-за несоответствия компетентности управляющего и компетентности экспертов группы, из-за неприятия командой высоконравственного вида и характера управляющего [13, c.83]. Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами. Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта. Исходя из временных параметров, конфликты делятся на кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями). Длительность конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, в них конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние. Конфликты различают и по их значению для организации, а так же по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов, но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации), и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников [22, c.363].

1.2 Причины возникновения конфликтов

Вопрос раскрытия причин появления конфликтов занимает основное место в поиске линий их предотвращения и разрешения. Минуя знания двигающих сил формирования конфликтов сложно проявлять на них результативное стабилизирующее влияние. В основе только лишь схематичных модификаций конфликта бессмысленно радикально вторгаться в его природное формирование. Подобное вмешательство целесообразно в то время, если мы не только лишь видим, что происходит в период конфликта, однако также можем дать ответ на вопрос, по какой причине действия формируются непосредственно таким образом, а не по другому. Создание объяснительных модификаций считается итогом системно-генетического рассмотрения конфликтов. Он дает возможность установить предпосылки появления конфликта, обнаружить двигающие силы их формирования [8, c. 78].

Вероятность и причины возникновения конфликтов в значительной степени зависит от ограниченности ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость ответственности и заданий, несогласованность целей различных групп работников, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Директор

Конфликт

Маркетинг

Производство

Рисунок 1 - Межгрупповой конфликт [8с. 82]

1. Даже в наиболее больших организациях ресурсы постоянно урезаны. Они могут быть наиболее всевозможными: материально-техническими, экономическими, социально-финансовыми и др. Недостаточность ресурсов может порождать противоречие интересов среди индивидами и общественными группами, поскольку подчеркивание их какому-либо индивидуму либо производственному слиянию обозначает, что прочие получат наименьшую их долю. При этом не немаловажно, о чем идет разговор — премиях, компьютерах, новейшем оснащении и т.д. Таким образом, потребность разделять ресурсы практически неминуемо ведет к разным типам конфликта.
2. Возможность конфликта в организации существует везде, где один человек или группа зависят от выполнения заданий других людей. Это обусловлено тем, что всякая организация представляет собой систему, элементы которой функционально взаимосвязаны между собой, Поэтому если какой-либо элемент системы (работник, подразделение) не выполняет возложенные на него обязанности и задачи, то есть функционирует неадекватно, допускает сбои в работе, то в этом случае нарушается нормальное функционирование всей системы. А это уже чревато конфликтом на разных уровнях и между различными действующими лицами организации. Возникновению конфликта способствует также нечеткое распределение ответственности между членами организации или ее подразделениями. В этом случае одни могут думать, что у них слишком мало ответственности и их недооценивают, а другие, наоборот, что их слишком перегружают работой и они выполняют не только свои, но и чужие функции [14, c. 45].
3. Причина конфликта при этом таится в том, что разнообразные многофункциональные категории в компании могут выделять достижению собственных целей больше внимания, чем компании в целом. При данном конфликт способен появиться как между командой и организацией, так и среди группами изнутри компании. К Примеру, между отделом сбыта и производственным отделом. Вероятность конфликта совместно с тем увеличивается согласно мере того, как отделения становятся наиболее специальными и дифференцированными. Данное совершается вследствие того, то что специальные отделения сами сформировывают собственные миссии и могут выделять больше заинтересованности их достижению, нежели целям целой компании. В Частности, отдел сбыта может отстаивать на повышении перечня продукции, вследствие того что это повышает размер сбыта. Но цели производственного подразделения осуществить легче, в случае если перечень продукции менее разнообразна [20, c.114].
4. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

5. Они могут кроме того быть фактором конфликта, поскольку сокращают уровень взаимопонимания между людьми и усложняют их совместная работа. Особенно данное принадлежит к людям, какие относятся к категории сложных в общении. К Примеру, такого рода тип, как “взрывной человек”. Данный человек не считается злобным согласно своей натуре. Он разрывается, как дошкольник, у которого внезапно стало нехорошее душевное состояние. Поэтому от него постоянно возможно ожидать проблем. Значительную угроза предполагает также такого рода тип, как «самоуверенный», это резкий и дерзкий человек, думающий, то что все вокруг обязаны уступать ему дорогу, также не считающийся со иными суждениями, будет регулярно входить в конфликт с окружающими [19, c. 15].

Плохие коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Но кроме того существуют предпосылки конфликтной ситуации эмоционального содержания, какие возможно разбить на 2 категории: объективные и субъективные.

К объективным предпосылкам принадлежат: негативные и индивидуально неприемлемые санитарно-гигиеничные условия работы; патологии в координационно-технических и научно-технических условиях работы (недостаток спецодежды, малоопытность сотрудников и т.п.); нервно-психическое напряжение сотрудников, некомпенсируемое необходимым отдыхом; разногласие формы оплаты работы и его компании, оплаты и вложения труда (оплата сдельная, но деятельность – периодическая) и п.т.

К субъективным предпосылкам принадлежат: индивидуальная важность ситуации, к примеру, защита конкретной точки зрения, может быть продиктовано увлечениями укрепления своего авторитета; искаженные особенности личности соучастников служебно-делового общения (повышенная либо преуменьшенная самооценка, недоверчивость и т.д.); разнообразные источники и размеры информации по одному и тому же вопросу у различных собеседников.