Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы управления поведения конфликтами).pdf

1.3 Способы предупреждения конфликта

Известно, что избежать заболевание легче, нежели вылечить ее. Таким образом, более значимой проблемой менеджера считается предотвращение конфликтов во вверенном ему коллективе. Однако, равно как принцип, в практике деятельность учреждений также отдельных людей в обстоятельствах конфликта выделают такие характерные погрешности как:

1. запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов (прежде всего, принимаются меры по уходу от конфликта или его истинных причинах);
2. попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;
3. применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;
4. шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей в многомерной классификации [1, с.445].

Во основе данных погрешностей лежит, как правило, неправильно выстроенная классификация конфликтов, но кроме того неспособность менеджеров воздействовать на собственных работников и предугадать конфликт. Руководство конфликтом подразумевает не только лишь урегулирование ранее образовавшегося противоборства, однако и формирование обстоятельств для его предотвращения. Причем максимальную важность в управлении имеет профилактика.

Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах, которые формулируются конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Таким образом, профилактика - это деятельность согласно формированию общественных обстоятельств, которые обеспечивают, в случае появления конфликта, бескризисный и стремительный переход к общественно-политической фазе, а затем к административной [5, c.6].

Профилактика конфликтов потребует от управляющего не только лишь познания методов влияния на общественную, массовую психологию, однако и познания отличительных черт персональной психологии, мастерства воздействовать на действия отдельных людей. При этом важно принимать во внимание, то что имеются психические типы, исполняющие особенную значимость в появлении конфликтов, выделяющиеся определенными характерными особенностями характера. Такие люди представляют значимость собственного рода ферментов, неоднократно убыстряющих процесс формирования остроконфликтной ситуации в отрицательном течении.

Поэтому значимым обстоятельством предотвращения конфликтов считается способность вовремя определить работников такого рода также осуществить согласно взаимоотношению к ним надлежащие мероприятия, нейтрализующие их отрицательную значимость. Более часто, согласно мнению специалистов по психологии, встречаются соответствующее вариации конфликтных персон:

1. Конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает.

2. Конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек импульсивный, его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих своих неудачах склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами.

3. Целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта, склонен к манипуляциям. Рационально действует в конфликтной ситуации, трезво оценивает сильные и слабые стороны в позициях оппонентов. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности [24, c. 421].

Решение трудности конфликтных личностей считается одной из трудных задач, образующихся перед управляющим. Более применимым методом нейтрализации отрицательных влияний со стороны конфликтных личностей считается развитие в компании стабильного морально-эмоционального атмосферного климата, способного основательно противодействовать различным отрицательным тенденциям [5, c.12].

Также существуют стили действия в конфликтной ситуации, какие связанны с основным источником конфликта – отличием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов. Образ действия человека в конфликтной ситуации обусловливается: критерием удовлетворения личных заинтересованностей; активностью либо пассивностью действий; критерием удовлетворение интересов другой стороны; личными либо общими действиями.

В основу графического изображения положена сетка Томаса-Килменна, которая определяет место и название стилей поведения

Активные

действия

Стиль

конкуренции

Стиль

компромисса

Стиль

сотрудничества

Стиль

конфронтации

Стиль

уклонения

Стиль

приспособления

Мера удовлетворения

собственных

интересов

высокая

Индивидуальные действия

Совместные действия

Пассивные действия

Рисунок 2 - Сетка Томаса – Килменна [1, c.448].

Эти стили позволяют ориентировать любого человека в случае попадания в конфликтную ситуацию.

Отталкиваясь из порекомендованной модификации, акцентируют соответствующее методы регулировки конфликтов:

- противостояние (соперничество) как желание, стремительно и индивидуально действуя, достичь удовлетворения собственных интересов в ущерб другим;

- адаптацию, обозначающее в сопоставление соперничеству принесение в жертву личных интересов для интересов другой стороны;

- отклонения (уклонение), с целью которого свойственно отсутствие как желания к компании, так и направленности к достижению собственных целей;

- конкурентная борьба – конкурсное взаимодействие, не ориентируемое на необходимый вред другой стороне;

- компромиссное решение как способ обоюдных уступок;

- совместная работа, если берутся решения, целиком удовлетворяющие круг интересов обеих сторон [1, c.450].

Важнейшим признаком складывания в команде взрослого морально-эмоционального атмосферного климата считается развитие в ней конкретного стиля отношений [9, c.918].

Конечно, при выработке свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения ее основных норм. Разработка этих правил и норм — заслуга классиков современного менеджмента.

Поочередно реализуя единый аспект во всех конфигурациях собственной работы, современный менеджмент сформировал несколько основных принципов, осуществление каковых гарантирует на координационно-административном уровне крепкое сотрудничество, единство в трудящийся коллективах, их высокий антиконфликтный возможности. Основные из данных принципов заключаются в последующем.

Принцип долговременных целей подразумевает, то что миссии компании обязаны быть не безотлагательными, но длительными, фундаментальными, рассчитанными на 10—15 лет. Они обязаны быть нацелены на многостороннее формирование изготовления и изготовителя, содержать модернизацию изготовления, подготовка сотрудников, предоставление непрерывного увеличения свойства продукции либо услуг. Непосредственно умение менеджера к длительному, стратегическому планированию признается на сегодняшний день более значимым качеством современного управляющего, от которого в значительном зависят устойчивость компании, ее вероятность противодействовать конфликтам [31, c.566].

Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, невзирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Свою задачу современный менеджер видит в том, чтобы создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост. Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с умом, опытный руководитель тем самым создает благоприятные условия для использования во благо фирмы естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов [19, c.56].

Принцип признания свежих идей в свойстве главной ценности каждого процесса. Во согласовании с данным принципом в компаниях формируется атмосфера одобрения новаций, что характеризуется независимой, неофициальной ситуацией, терпимостью к допустимым в любом новейшем процессе неудачам. Введение нововведений формирует требование креативного усилия людей, существенно суживает вероятность появления эмоциональных стрессов отрицательного характера, с какими связаны конфликтные условия.

Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из него вытекает, что всякое обсуждение новаторских идей должно непременно завершаться принятием решения о конкретных действиях, если, конечно, эти идеи не касаются всеобщих основ бытия. Высокую ценность групповому решению придает то, что оно обеспечивает наилучшим способом согласованные действия сотрудников, наилучшее раскрытие их потенциальных возможностей. Единоличные указания часто ведут к непониманию, а, следовательно, содержат в себе зерна разногласий, приносят вред деловому общению [29, c.58].

Принцип упрощения подразумевает регулярное блокирование стабильной направленности к усложнению производственных и других общественных структур. Данная направленность ведет к разбуханию штатов и звеньев управления, любое из каковых вероятно включает в себе вероятность появления конфликтов. Осуществление данного принципа, как принцип, наступает с предписания сотрудникам задуматься над вопросом упрощения своей деятельность, дав ответ на подобные проблемы: Какие итоги моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, считается лишним? Процветающие фирмы имеют как правило элементарную концепцию управления, незначительный состав работников также наименьшее число звеньев управления. Правило упрощения, не требуя добавочных расходов, способен гарантировать существенный рост производительности изготовления, усовершенствовать общепсихологический атмосфера в компании [26, c.117].

Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Его реализация предполагает, прежде всего, подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу. Также руководитель должен заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.