Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта).pdf

Введение

На сегодняшний день никому не надо доказывать, что проблематика, связанная с изучением конфликтов, существует и является в крайней степени актуальной. К проблеме возникновения и эффективного разрешения конфликтов, поиска согласия и проведения переговоров, проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, педагоги, руководитель, социальные работники — то есть все те профессии, кто в ходе осуществления своей трудовой деятельности тесно связан с проблемами взаимодействия людей.

К сожалению, этот растущий интерес в немалой степени связан, помимо прочего, с ростом напряженности в различных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью различных социальных структур и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов.

Целью настоящей курсовой работы является исследование теоретических основ конфликта, проведение анализа конфликтных ситуаций в организации и разработка рекомендацй по коммуникациям в условиях конфликта.

В первой главе рассматривается понятие и сущность конфликта, изучаются теории, разрабатываемые при изучении конфликта, Также рассматриваются типы конфликтов, причины его возникновения, и методы его разрешения.

Во второй главе проводится оценка конфликтных ситуций в организации, разрабатывается стратегия поведения руководителя в конфликтной ситуации.

Объектом исследования в настоящей курсовой работе являются общественные отношения, возникающие в условиях конфликтной ситуации.

Предметом исследования является  противоречие во взглядах и отношениях, столкновение расходящихся, противоположенных интересов.

Цель настоящей курсовой работы – рассмотреть теоретические аспекты конфликта, его виды и способы решения, разработать практические рекомендации для поведения руководителя в условиях конфликтных ситуаций.

Практическая значимость заключается в необходимости изучения конфликтов и способов их управления.

Структура курсовой работы выглядит следующим образом: введение, две главы, подразделенные на параграфы, заключение и список источников использованной литературы. Общий объем работы составил 26 страниц.

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами

• 1. Определение и характеристика конфликта

---

Понятие конфликта принадлежит не только науке, но и обыденному сознанию, которое наделяет термин «конфликт» своим специфическим смыслом. Любой человек интуитивно понимает, что такое конфликт, однако, при определении его содержания, зачастую, возникают трудности.

В повседневной речи слово «конфликт» широко применяется к довольно обширному кругу явлений – начиная от вооруженных столкновений и противостояния социальных групп, политических дискуссий, до рабочих или супружеских разногласий.^[1]

Слово «конфликт» происходит от латинского термина conflictus — столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки {conflict — англ.,konflikt — нем., conflit — франц.). Анализ определений конфликта, принятых в различных современных неспециальных энциклопедиях, обнаруживает их сходство. В основном, содержание понятия конфликта раскрывается при помощи следующих значений:

1. Состояние открытой, зачастую затяжной борьбы, война, либо сражение.

2. Состояние определенной дисгармонии в отношениях между людьми, столкновение противоположностей, идей и интересов.

3. Психологическая борьба, которая возникает в результате единовременного функционирования взаимоисключающих импульсов, желаний либо тенденций.

4. Противостояние характеров или сил в литературном или сценическом произведении, оппозиция, на которой строится сюжет.^[2]

Также, к вышеперечисленным определениям можно добавить еще одно: эмоциональное напряжение, возникшее как результат столкновения противоположных мнений, либо неспособность прийти к консенсусу внутренних импульсов с действительностью.

В качестве синонимов термина «конфликт» могут быть предложены следующие понятия: спор, соперничество, борьба, скандал, соревнование. Однако, конфликт, по моему мнению, является наиболее острым видом разногласия, предполагает значительные усилия физического, или любого другого характера.

Основной причиной возникновения конфликта является наличие у взаимодействующих между собой социальных субъектов различного рода суждений или мотивов, что может привести к острому состоянию противоборства.

Выделяют три области противостояния для участников конфликта: поведение, общение и деятельность.

Для четкого определения сущности конфликта в качестве социального явления, необходимо изучить его функции. Однозначного подхода к функциям конфликта нет, так как им присуща двойственность. Один и тот же конфликт может быть различен по эмоциональной направленности субъектов, может быть конструктивен либо деструктивен в зависимости от момента развития.

---

Предлагаю рассмотреть конструктивные и деструктивные функции конфликта:

Конструктивными функциями конфликта являются:

1) Устранение возможных противоречий, возникающих из-за несовершенств, управленческих ошибок.

2) Возможность дать психологическую оценку участникам данного конфликта.

3) Конфликт выступает стимулом для последующего развития личности и межличностных отношений.

4) Является механизмом социализации личности, в определенной мере способствует самоутверждению индивида.

В качестве деструктивных функций конфликта можно выделить следующие:

1) Явное негативное воздействие конфликтов на психическое состояние каждого из его участников.

2) Возможное психологическое и физическое насилие, выступающее как следствие конфликта.

3) Возникающий в результате конфликта стресс.

4) Формирование негативного образа оппонента, восприятие его как врага.^[3]

• 1. Типы конфликтов.

Традиционное выделение видов конфликта основано на различении конфликтующих сторон. Это могут быть, как противоречия между отдельными личностями, личностью и группой, между личностью и организацией, между группой и организацией, между разными типами групп и организаций.

Отечественный исследователь А. Г. Здравомыслов, основываясь на работах Н. Смелзера, приводит следующий ряд уровней конфликтующих сторон:

1. Межиндивидуальные конфликты.

2. Межгрупповые конфликты (при этом выделяются отдельные типы групп):

а) группы интересов;

б) группы этнонационального характера;

в) группы, объединенные общностью положения.

3. Конфликты между ассоциациями (партиями).

4. Внутри- и межинституциональные конфликты.

5. Конфликты между секторами общественного разделения труда.

6. Конфликты между государственными образованиями.

7. Конфликт между культурами или типами культур.

Авторами единственного отечественного междисциплинарного обзора по проблемам конфликта предложено выделять всего три основных типа конфликтов: внутриличностные конфликты, социальные конфликты и зооконфликты. К качестве основных видов социальных конфликтов выделяют всего три вида:

- межличностные

- конфликты, конфликты между малыми, средними и большими социальными группами

- международные конфликты между отдельными государствами и

их коалициями

Таким образом, анализ общепринятых в науке и предлагаемых классификаций конфликтов выявляет, что к конфликтам относят широкий диапазон явлений. Тем не менее, основное проблемное поле для их исследования остается не в должной мере определенным: вместе с конфликтами, которые имеют конкретные субъекты взаимодействия, явления включают разные классификации, не принадлежащие к определенной социальной структуре и нуждающиеся в обосновании (например, зооконфликты).^[4]

---

Основной группой конфликтов остается межличностный конфликт. Причин для межличностного конфликта масса, они разнообразны и могут определяться как психологическими факторами, так и иметь под собой организационную почву. Например, борьба руководителей за ресурсы, ограниченные в обороте, рабочую силу, время и так далее.

К ситуации, возникающей в условиях организации, может относиться конфликт между группой и руководителем, группой и отдельным членом группы. Причиной возникновения таких конфликтов масса, рассмотрим некоторые из них:

а) достижение коллективом определенного уровня развития, в виду чего несоответствие руководителя данному уровню.

б) наличие лидера в коллективе, которые, согласно позиции большинства работников, должен стать руководителем, тогда как против мнения коллектива назначают другого кандидата.

в) иной стиль и методы управления нового руководителя, сильное отличие от предыдущих методов работы.

Основным отрицательным фактором в условиях межгруппового конфликта является негативный результат деятельности организации, так как в данном типе конфликта участвуют представители различных структурных подразделений. Конфликтующие группы могут насчитывать значительное число людей, в результате чего непосредственная деятельность организации может быть приостановлена.

По непосредственным причинам возникновения конфликты можно дифференцировать как организационные, то есть происходящие внутри определенной социальной системы, структурного образования из-за изменения внешних обстоятельств, либо нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, в основном, с субъективным личностным восприятием вокруг происходящего, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и тому подобное; социально-трудовые, которые вызываются несовпадением, разными частными и общими интересами.

Также существует специфическая классификация конфликтов и по иным критериям. Так, например, выделяют противоборство открытое и латентное (скрытое); стихийное, то есть внезапно возникшее, и преднамеренное, то есть заранее подготовленное и запланированное. Такие конфликты либо неизбежны, закономерны, либо вынуждены и необходимы, либо не оправданы ничем, либо лишены целесообразности.

По структуре и причинам конфликт предполагает наличие противостоящих сторон, он может быть личностным, присущим только одному человеку. Это объясняется тем фактом, что конфликт может быть либо с окружением, либо внутри самого человека, так как личности свойственны не только взаимодействия с окружающими, но и постоянное общение с самим собой.

---

Коммуникация в том либо ином виде – естественное условие для нормальной психической активности человека. Исходя из нее, во многом определяются работоспособность, настроение, самочувствие, а зачастую и состояние здоровья. Так, внутриличностный конфликт, даже в ситуациях, несвязанных с совместной деятельностью людей, так или иначе отражается на деловых отношениях и их результатах.

Имеет место также следующий признак классификации конфликтов – по функциональной значимости, то есть восприятию результатов. В данном случае выделяют позитивные и негативные конфликты; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные.^[5]

• 1. Причины возникновения конфликтов

Каждый день человек проходит через самые разнообразные ситуации, совокупность которых составляет наше жизненное пространство. Если же перейти от этого «горизонтального» измерения к временному, «вертикальному» — сменяющим друг друга годам жизни, то и в этой ситуации будет определена череда событий и обстоятельств, ситуаций, составляющих и образующих общий жизненный путь человека.

Главной причиной конфликтов служит ограниченное количество ресурсов, необходимых к распределению, различные цели, различия в субъективных представлениях и ценностях, в манере поведения и уровне образования, а также плохой уровень коммуникации.

Рассмотрим каждую из причин подробнее:

Первая – распределение количества ресурсов. Даже в условиях самой большой организации количество ресурсов ограничено. В связи с чем, руководством принимаются решения по распределению материалов, человеческих сил и финансовых средств между определенными группами, с целью наиболее эффективного достижение поставленных перед организацией целей. Выделение наибольшей доли какой-то определенной группе, либо руководителю означает, что другие получат меньше от общего количества. Так, необходимость распределения ресурсов неизбежно является причиной различного рода конфликтов.

Следующей причиной является взаимозависимость многих задач. Перспектива к возникновению конфликтов присутствует везде, где существует зависимость от выполнения определенных задач другими людьми. К примеру, низкая производительность производственного подразделения может объясняться низкой производительностью ремонтной службы. Ремонтная служба, в свою очередь, может объяснять низкую трудоспособность как результат кадровой политики.

---