Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта).pdf

• Определение проблем в категориях целей, а не решений.

• При выявлении проблемы, определить возможные решения, подходящие для всех сторон.

• Сделать акцент на проблеме, а не на личностных качествах другой стороны.

• Взывать доверие, увеличить обмен информацией и влияние.

• Во время общения создавайте позитивное отношение друг к другу, проявляйте симпатию и прислушивайтесь к мнению другой стороны.

Руководителю стоит начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методологию. Чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками от руководителя требуется:

• общаться с подчиненными, используя спокойный тон и вежливость в сочетании с твердостью, чтобы избежать грубости в отношениях с работниками, потому что грубость не может достичь желаемого эффекта;

• ругать сотрудника за некачественную работу только один на один, так как закулисный разговор спасает его от стыда, а взамен менеджер может рассчитывать на благодарность и уверенность в том, что это больше не повторится; в противном случае работник вместо исправления ошибки будет тратить время на беспокойство о пережитом стыде;

• хвалить сотрудника за качественную работу со всеми сотрудниками, так как человеку всегда приятно, когда руководитель замечает его усилия, а тем более - всем сотрудникам; в противном случае он будет считать, что его успех никому не нужен, и в будущем он не будет пытаться работать эффективно;

• чтобы не допустить чрезмерного сближения в отношениях с сотрудниками, необходимо соблюдать подчинение, иначе будет невозможно требовать чего-либо от ваших подчиненных;

• быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, что означает, что руководитель должен поднимать или унижать, штрафовать и увольнять сотрудников справедливо, относиться ко всем сотрудникам одинаково (критериями для продвижения по службе могут быть только последовательно успешная работа сотрудника, а для штрафов - последовательно плохо), иметь домашних животных и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий работник с «неудобным» характером лучше, чем плохо работающий подхалим;

• лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение;

• быть вне конфликта, не участвовать в ссорах, не передавать сплетни, так как, будучи вне конфликта, легче устранить ее вовремя;

• решительно прекратить ссоры, сплетни и саботаж, за которые возможно сначала наказать осужденного за это сотрудника и строго предупредить его о недопустимости такого поведения, а если это не поможет, то этот сотрудник должен быть уволен, чтобы не создавать прецедентов; то же самое должно быть сделано с теми, кто привык «высказываться» в любом случае, тем самым мешая другим работать;

• если примирение между двумя сотрудниками невозможно, необходимо обязать их общаться по делу, поскольку работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций.

Лучшими предпосылками для выбора оптимального подхода к разрешению конфликтов являются жизненный опыт и желание не усложнять ситуацию и не приводить человека к стрессу. Возможно пойти на компромисс, адаптироваться к потребностям другого человека (особенно партнера); настойчиво преследовать реализацию своих истинных интересов в другом аспекте; избегать обсуждения проблемы конфликта, если она не очень важна; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является осознанный выбор модели поведения.

Так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть выбран как лучший. Нужно научиться эффективно использовать каждый из них и осознанно делать тот или иной выбор с учетом конкретных обстоятельств.

Во второй главе мы рассмотрели оптимальные стратегии поведения руководителя при конфликтной ситуации в организации, определили способы их управления, классифицировав по индивидуальным признакам.

Заключение

Конфликт нельзя рассматривать как строго негативное явление, поскольку он несет ряд позитивных функций: конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, позволяет анализировать большое количество альтернатив. Это делает процесс принятия решений группой или отдельным лидером более эффективным, позволяет людям выражать свои мысли и чувства, удовлетворять потребности.

Подводя итог, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновение скрытых или явных конфликтов из-за неправильного понимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы поведения человека вовсе не те, которые можно отнести к нему. Высокомерие и наглость иногда прячутся под робостью и застенчивостью, страхом и беспокойством, замаскированными под гневом и злостью.

Также следует помнить, что если в команде есть конфликт, его не нужно оставлять без внимания. Очень важно уметь не переводить единовременную конфликтную ситуацию в системный конфликт. Если конфликтная ситуация уже переросла в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроением участников. Способность разрешать конфликты зависит от способности изменять взаимное представление участников от врагов к партнерам - и это одно из важных качеств хорошего лидера.

Следует понимать, что конфликт должен быть взят под контроль, прежде чем он станет настолько сильным, что приобретет разрушительные свойства. Основная причина конфликта заключается в зависимости людей друг от друга при желании достичь личных определенных целей.

Многие люди не имеют специальных навыков управления конфликтами, им нужны советы и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций можно указать следующие:

• умение отличать самое важное от второстепенного;
• внутреннее спокойствие;
• эмоциональная устойчивость и зрелость;
• знание меры воздействия на события, что означает способность останавливать себя и не «давить» или ускорять событие, чтобы «контролировать ситуацию» и уметь адекватно реагировать на него;
• способность подходить к проблеме с разных точек зрения;
• готовность к любым неожиданностям, отсутствию (или сдерживанию) предвзятой линии поведения;
• восприятие реальности такой, какая она есть, а не такой, какой хотелось бы видеть человеку;
• желание разрешить ситуацию;
• наблюдение, необходимое не только для оценки других и их действий;
• предвидение;

• желание понять других людей.

Следует помнить, что существует два основных метода разрешения конфликтов: отрицательный и положительный.

Негативный включает в себя все виды борьбы, его цель - добиться победы одной стороны над другой.

Позитив - это различные типы переговоров и конструктивного диалога с возможным участием посредника в спорных вопросах для достижения соглашения между обеими сторонами в конфликте.

Список использованных источников литературы:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. 2-е изд. СПб., 2006.

2. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.

3. Гришина Н. В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению // Психические состояния / Под ред. А. А. Крылова и др. Л., 1982. С. 90-96

4. Левин С., «Разрешение конфликтов. От конфликтов к сотрудничеству», 2008;

5. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов, 2008;

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002;

7. Кевашин А.В. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2010;

8. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.