Файл: Мотивация персонала(Мотивация: понятие и сущность).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда. Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала на разных этапах трудовой деятельности [15,с.90].

Проблема мотивации и стимулирования в трудовой деятельности до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций [19]. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой работы на каждом отдельном этапе функционирования трудовой деятельности.

Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной мотивации и стимулирования в трудовой деятельности на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников на разных этапах трудовой деятельности во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации в трудовой деятельности на разных этапах трудовой деятельности также определяется слабой изученностью.

В области организационного управления и управления персоналом наибольшее значение для изучения темы работы представляют работы современных российских авторов, затрагивающие общеорганизационные теоретические и практические вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Среди них: Т.А. Базаров, В.С. Половинко, В.В. Травин, С.А. Шапиро, и многие другие. Авторы, раскрывающие вопрос диагностики мотивации трудовой деятельности персонала в организациях: В.И. Сергеев, Е. А. Гутковская.

Объектом исследования в работе является ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз».

Предмет исследования – мотивация персонала.

Цель работы – анализ мотивации персонала в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз».

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

1. изучить теоретические основы мотивации в трудовой деятельности;
2. дать характеристику исследуемого предприятия – ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз»;
3. провести анализ мотивации в трудовой деятельности ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз»;
4. предложить мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз».

Нормативно–методическую базу работы составили Конституция РФ, Гражданский кодекс Российской Федерации, определяющий основы деятельности предприятий в РФ.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно–сопоставительные методы – анализ, синтез, аналогия, классификация, социологический опрос, тестирование, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретическая значимость работы заключается в определении основных понятий выбранной темы.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала организации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи. В первой главе изучаются основные теоретические аспекты мотивации в трудовой деятельности. Во второй главе приводится анализ кадрового состава и анализ мотивации в трудовой деятельности в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз». Так же разработаны мероприятия совершенствования мотивации в трудовой деятельности ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз». В заключении  сформулированы выводы и предложения по теме курсовой работы.

Глава 1. Теоретическое обоснование мотивации и стимулирования персонала

1.1 Мотивация: понятие и сущность

В современных условиях экономического развития очень важно дать каждому работнику желание работать эффективно [20]. Для этой цели предприятие должно создавать такие условия, которые мотивируют добросовестное отношение сотрудников к производству. Основным фактором в развитии работы общества в целом, в том числе деятельностью человека (индивида), является мотивация трудовой деятельности [5,с.71].

Мотивация персонала в каждой экономической системе значительна, определяет экономику в обществе, а также важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом. Управление рабочими действиями сотрудников и высокая степень активности являются важной предпосылкой эффективного выполнения экономических и социальных функций команды. Этот контроль основан на понимании мотивов сотрудников к высокопроизводительному, эффективному труду. Чем выше мотивационное значение, тем выше интерес к результатам совместной работы. Это зависит от того, как результаты работы могут удовлетворять потребности коллектива и человека – материальные и духовные [3,с.31].

Мотивация – сложное и многогранное явление, исследованию которого посвящены работы многих учёных, но до сих пор нет единства в его интерпретации [8,с.112].

Чтобы определить понятие «мотивация труда», сначала нужно выяснить, что такое мотив, мотиватор и стимул.

Понятие «мотив» можно рассматривать как осознание работником потребности в чём–либо (актуализированная потребность) или, по определению А. Л. Слободского, потребность, привязанная к определенному объекту внешнего мира [17]. Мотивы деятельности во многом зависят от ценностных ориентаций и интересов сотрудников, из которых наиболее важными являются, средства существования, основные ценности жизни, уверенность в будущем, возможность общения с коллегами. Личность человека играет важную роль. Например, если мотивы получения материальных благ присущи большинству работников, то мотивы содержательности труда могут быть движущей силой в деятельности лишь немногих из них [1,с.121].

Мотив – это сложное психологическое образование, которое ведет к сознательным действиям и поступкам, чтобы достичь определенной цели [6,с.171].

Мотиватор – это фактор, который влияет на принятие решений и формирование желаний в достижении определенных целей [11,с.31].

Стимул – это инструмент внешнего воздействия на сотрудников. Следовательно, в основе мотива лежит потребность, а стимулом в значительной степени определяется трудовое поведение работника [13,с.87].

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека действовать определенным образом: процесс побуждения себя и других к действиям для достижения личных целей или целей организации [2,с.45].

Мотивация труда – это процесс, который побуждает к достижению личных целей или целей организации, посредством трудовой деятельности [9,с.96].

Таким образом, мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Каждый человек мотивирован. А вот то, насколько сильно можно повлиять на мотивацию, зависит от личности каждого отдельного человека. Если человек малоактивен по природе, никто не сделает из него «генератора действий» в профессиональной деятельности. Руководители должны знать таланты своих сотрудников, чтобы правильно их использовать. Если люди работают с удовольствием и показывают это, значит, руководитель достиг многого.

Методика анализа и совершенствования мотивации персонала

Мотивация очень сложна для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения, лежащие на поверхности.

Необходима тщательная разработка системы стимулирования и мотивации персонала с учетом индивидуальных особенностей предприятия, персонала, стратегических целей компании. Это очень трудоемкий процесс, который потребует значительных временных затрат. В альтернативе – обращения в компании, предлагающие услуги по разработке и внедрению систем мотивации. Тогда это понесет за собой финансовые затраты. Выбор за руководителем [12,с.363].

Начать следует с анализа существующей системы оплаты труда, выявления ее недостатков, причин неэффективности. Затем разрабатывается концепция системы материальной мотивации, положения об оплате труда и премировании. Они детализируются, обсуждаются и согласовываются с руководителем компании, юридическим отделом и финансовой службой [16,с.41]. Внедрение начинается с проведения разъяснительной работы о необходимости изменений и ознакомления сотрудников с новыми документами [10,с.141]. Такой общий алгоритм действий поможет при разработке и внедрении системы оплаты труда в любой компании независимо от ее отраслевой принадлежности. Нужно быть готовым к тому, что на апробирование новой системы мотивации понадобится время.

Этапы технологии формирования и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала показаны на рис. 1.1 [18].

Следует отметить, что создание и корректировка системы мотивации – процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, изменяется ситуация на рынке, ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность, происходит привыкание к существующей мотивационной системе [14,с.44].

Рисунок 1.1 – Технологическая схема формирования и совершенствования системы стимулирования труда персонала [4,с.54]

Поэтому очень важно периодически проводить мониторинг работоспособности и актуальности системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса [7,с.12]. Тогда процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный характер.

Вывод по первой главе.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотив – это внутреннее осознанное побуждение, а стимул – совокупность ценностей, к которым человек стремится.

Система стимулирования разрабатывается с учетом индивидуальных особенностей предприятия, персонала, стратегии компании. Этот процесс требует значительных временных и финансовых затрат.

Существуют определенные этапы формирования и совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала: диагностика существующей системы мотивации; формирование целей и принципов в области мотивации и стимулирования персонала, определение их структуры; разработка системы материального денежного стимулирования; разработка системы материального не денежного стимулирования; разработка системы нематериального стимулирования.

При создании системы мотивации необходимо охватывать все структурные подразделения организации, привлекая к разработке руководителей структурных подразделений.

Глава 2. Исследование мотивации персонала в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

Полное наименование: общество с ограниченной ответственностью «Страховое общество «Сургутнефтегаз».

Краткое наименование: ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз».

Страховое общество «Сургутнефтегаз» занимает лидирующие позиции среди крупных страховых компаний представленных на Урале и в Западной сибири. Компания обеспечивает надёжную страховую защиту по 20 видам страхования, и предлагает более 100 страховых продуктов.

Анализ эффективности деятельности проведем на основании отчетности, представленной в Приложение 1. Основные показатели деятельности ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» за 2016 – 2018 г. представлены в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Основные показатели деятельности ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» за 2016 – 2018 г.