Файл: Мотивация персонала(Мотивация: понятие и сущность).pdf

Источник: [личная разработка автора]

По результатам основной деятельности предприятия за 2017 год выручка увеличилась на 48439 тыс. руб., что в относительном показателе составило 12,8%. Себестоимость в течение 2017 г. увеличилась на 42099 тыс. руб. или на 12,4%. Чистая прибыль за тот же период увеличилась на 3209 тыс. руб. или на 22,9%.

Себестоимость увеличилась по итогам 2018 года на 41773 тыс. руб. или в относительном показателе на 11%, выручка увеличилась на 51992 тыс .руб. или на 12,2%. В 2018 г. получена чистая прибыль в размере 16625 тыс.руб., что на 549 тыс.руб. меньше чем в 2017 г. Уменьшение чистой прибыли связано с ростом коммерческих расходов на 37,5%, а также увеличением прочих расходов на 46,9%.

Кадровую политику в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» осуществляет отдел кадров при непосредственном участии директора организации.

Отдел кадров планирует следующие изменения:

1) потребность в замещении персонала по годам в связи с их не соответствием требований организации, с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

2) потребность в снижении численности персонала вследствие сокращения объемов производства, простоев неплатежей и т. д.;

3) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением, с развитием предпринимательской деятельности и т. д.

Кадровая политика ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» ведется по трем направлениям:

– политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;

– политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения;

– политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации, обеспечения безопасности персонала.

Для более наглядного представления кадровой политики ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» проанализируем кадровый состав предприятия. В первую очередь в таблице 2.2 рассмотрим структуру персонала в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» за 2016–2018 гг.

Таблица 2.2 - Структура среднесписочной численности персонала предприятия

Источник: [личная разработка автора]

Штат сотрудников ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» увеличивается с каждым годом. Если в 2016 году среднесписочная численность составляла 105 человек, из них: руководителей – 3, специалистов – 92, рабочих – 10 человек, то в 2018 году численность увеличилась до 111 человек, количество специалистов выросло до 96 человек, а рабочих осталось столько же.

Структуру персонала по половому составу изучим в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Структура персонала по половому составу

Источник: [личная разработка автора]

Наибольший вес в структуре штата ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» занимают по половому составу мужчины. Количество мужчин в штате увеличилось с 58 чел. до 68 чел. или на 10 чел. и в структуре штата с 55% до 61% или на 5%. Количество женщин соответственно снизилось на 5%.

Структура персонала по возрастному составу отражена в таблице 2.4

Таблица 2.4 - Структура персонала по возрастному составу

Источник: [личная разработка автора]

Структура персонала по возрастному составу показывает, что персонал ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» немного остается по возрастной структуре почти таким же. Уменьшение работников до 30 лет составило 33 % или 36 чел. Количество работников в возрастном промежутке от 30 до 40 лет уменьшилось на 8 %. Количество работников от 40 до 50 лет в составе увеличилось осталось неизменным. За анализируемый период количество работников в возрасте старше 50 лет на конец периода не отмечено.

Структуру персонала по квалификационному составу рассмотрим в таблице 2.5.

По данным таблице 2.5 можно судить о том, что администрация ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» заинтересована в повышении квалификации персонала. Отмечен рост сотрудников с высшим образованием с 44 чел. до 50 чел. или на 6 чел. В структуре штата данная категория увеличилась с 42% до 45% или на 3%.

Таблица 2.5 - Структура персонала по квалификационному составу

Источник: [личная разработка автора]

В то же время повысилось количество сотрудников с неоконченным высшим образованием: с 45 % до 47% в 2017 году. Снизилось количество сотрудников со средним образованием. Количество сотрудников со средне–специальным образованием снизилось с 14 до 9 чел., что в процентном соотношении составило 13 % и 8 % соответственно.

Анализ движения рабочей силы ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» отражен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ движения персонала предприятия, человек

Источник: [личная разработка автора]

Как видно из данных таблицы 2.6, в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз», оборот по приему в 2016 году равен 7%, в 2017 году 11%, а в 2018 г. 14%. Оборот по выбытию (выбытие по собственному желанию) составляет 2% в 2016 году, 8% в 2017 году и 1% в 2018 году. Это говорит о превышении количества принятых сотрудников над уволенными.

Таким образом, в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» отмечено постоянство состава персонала, на предприятии нет значительных колебаний увольнений, что характеризует стабильность системы его деятельности.

2.2. Анализ мотивации персонала в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз»

Для оценки существующей системы мотивации в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» во время написания работы был произведен анонимный опрос сотрудников. В опросе участвовало 66 человек различного пола, образования, трудового стажа.

Из таблице 2.7 следует, что в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» сотрудники заинтересованы в материальном поощрении в виде премий по итогам работы за год (100%), индексации заработной платы (95%), из не денежных видов поощрения сотрудники предпочитают оплаченную медицинскую страховку (85%) и оплату путёвок на отдых (93%). Данные показатели мотивации лидируют среди сотрудников любого стажа работы в организации.

Таблица 2.7 – Материальные стимулы, побуждающие Вас к трудовой деятельности

Источник: [личная разработка автора]

Как представлено на рисунке 2.1, наиболее стимулирующими методами для сотрудников в первые месяцы трудовой деятельности является психологическая атмосфера (98%), профессиональное признание (96 %) и получение премий (93%).

Рис. 2.1 - Компоненты корпоративной культуры, наиболее стимулирующие работников ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» к деятельности, %

Источник: [личная разработка автора]

При чём, если последнее является методом стимулирования исключительно материальным, то первые два выступают, как методы нематериального стимулирования, что немаловажно для творческих профессий.

Стоит отметить, что из 66 респондентов на вопрос о том, влияет ли корпоративная культура на стимулирование труда, положительно ответили 53 респондента (80%), ещё 13 (20%) затруднились ответить. Отрицательных результатов получено не было.

Исходя из данных рисунка 2.2, можно сделать вывод, что корпоративная культура имеет высокую степень влияния на стимулирование труда и рабочий процесс для сотрудников «на первых парах» трудовой деятельности.

Рисунок 2.2 - Влияние корпоративной культуры на стимулирование труда среди вновь поступивших сотрудников

Источник: [личная разработка автора]

Приведём следующие результаты, полученные в ходе исследования на вопрос, о наиболее выраженных компонентах корпоративной культуры учреждении?»

– обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями учреждениями – 93%;

– дружеские взаимоотношения в коллективе – 89%;

– поздравление сотрудников с праздниками – 89%;

– комфортное место работы – 69%;

– возможности профессионального роста – 63%;

– определённый стиль одежды сотрудников – 61%;

– материальные льготы и вознаграждения – 43%.

По итогам этих данных, можно сделать вывод, что превалируют методы нематериального характера, такие как обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» – 93%, дружеские взаимоотношения в коллективе – 89%, поздравление сотрудников с праздниками – 89%, что говорит о хорошо развитом нематериальном методе стимулирования сотрудников (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Субъективная оценка респондентов о степени выраженности корпоративной культуры в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз»%

Источник: [личная разработка автора]

Как показано на рисунке 2.4, наиболее эффективными методы нематериального стимулирования среди сотрудников любого трудового стажа выступают: вручение грамот, дипломов 97%, комфортное рабочее место 82%, перспектива карьерного роста – 79 %. Наименее эффективно проявляется возможность получения дополнительного образования (39%), материальное вознаграждение (30%) и предоставление путёвок на отдых (5%), при этом отмечаются противоречия с вышеизложенными данными.