Файл: Мотивация персонала(Мотивация: понятие и сущность).pdf

Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива можно предоставлять коллективную работу или коллективные игры (например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п.

Вышеперечисленные методы мотивации сотрудников помогут создать теплую атмосферу в коллективе, а так же помогут сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Внедрение этих методов позволит устранить все негативные факторы, которые выделили сотрудники ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз».

Нужно отметить, что важным для персонала момент – это создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой. Сотрудники считают неблагоприятным фактором то, что их компьютеры очень старые и постоянно «виснут», тем самым не дают нормально выполнять работу. И лампочки в кабинете перегорели, в темноте работать тяжело. Закупка нового оборудования и освящения на отдел так же является мотивирующим фактором для сотрудников.

Составляющие материальной системы мотивации труда персонала ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» представлены на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 - Материальная система мотивации труда персонала ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз»

Источник: [личная разработка автора]

Кроме того, в работе был проведен опрос для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации.

Результаты показаны на рисунке 2.10 -2.12.

Рисунок 2.10 - Удовлетворенность сотрудников своим заработком в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз», %

Источник: [личная разработка автора]

Рисунок 2.11 - Зависимость заработной платы от результатов труда ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз», %.

Источник: [личная разработка автора]

Рисунок 2.12 - Всегда ли известно, за что выплачивается премия ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз», %

Источник: [личная разработка автора]

По данным рисунков 2.10-2.12 можно сказать что, «удовлетворены» своим заработком всего лишь 23,7% опрошенных. «Не совсем удовлетворен» и «когда как» 56% опрошенных. Для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы мы задали сотрудникам вопрос: «Зависит ли размер заработной платы от результатов труда?» и «Всегда ли известно, за что выплачивается премия?»

По результатам можно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к думают, что их трудовой вклад никак не оценивается.

Можно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть:

1.Гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы).

2.Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику.

3.Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже).

4.Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

5.Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Перечень доплат и удержаний для сотрудников ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» представлен в таблице 2.12.

Проведем расчет, сколько потребуется денежных средств для формирования премиального фонда.

Таблица 2.12 - Перечень доплат и удержаний для сотрудников ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз»

Источник: [личная разработка автора]

Для этого необходимо умножить среднесписочную численность персонала на конец 2018 года на максимально возможную премию:

111 чел.*(1000 – 800 – 1000+800 – 1000+500 – 1000+500+1000 +800+1000+ 1000) руб. = 111 чел. * 2800 руб. = 310800руб.

Для формирования премиального фонда достаточно будет 5,1% от выручки, что составит: 477409000 руб. * 0,051 = 24347859 руб.

Непосредственный начальник отдела и менеджеры по персоналу будут оценивать работу сотрудников, и заносить данные в ведомость. Потом все ведомости будут переданы в бухгалтерию, где и будут начисляться премии. Для информирования сотрудников о новой схеме премирования нужно вывесить наглядную информацию на информационных стендах, провести совещания внутри каждого подразделения и доступно объяснить сотрудникам.

Сначала необходимо предоставить руководителю усовершенствованную модель и ознакомить с преимуществами, которые она дает, и возможностями. Так же следует рассмотреть обратную сторону модели, т.е какие могут быть у нее минусы и недочеты. Затем нужно провести расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы. При необходимости дополнить усовершенствованную модель предложенными руководителями методами, либо исключить те, которые они посчитают неприемлемыми для ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз». Все сотрудники организации должны быть осведомлены о новой системе мотивации и стимулирования, о ее требованиях и возможностях.

Что бы поддерживать эту систему в хорошем состоянии и для ее продуктивной работы необходимо наличие квалифицированных специалистов, которые будут следить за этим. Выделим для этих целей двух сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания. Следует проводить в каждом отделе опросы, которые будут отображать изменения, которые произошли от внедрения новой системы мотивации персонала.

По результатам оценки экономической эффективности можно сделать вывод о том, что произошло увеличение предоставления услуг в действующих ценах на 0,4, немного увеличилась себестоимость предоставления услуг (на 0,2), так как темпы роста объема предоставления услуг значительно превышают темпы роста себестоимости услуг, то произошел значительный рост прибыли от предоставления услуг на 0,5.

К затратам можно отнести следующее:

• расходы на покупку новых компьютеров (минимум 8шт. * 35000 руб. =280 000 руб.);
• расходы на проведение корпоративных праздников (Новый год, день защитника отечества, международный женский день: 3*111 чел.*1000 руб. = 333000 руб.);
• формирования премиального фонда (достаточно будет 5,1% от выручки и составит: 477409000 руб. * 0,051 = 24347859 руб.).

Эти расходы будут основными, не исключено, что в ходе внедрения появятся и другие, менее значительные, расходы. Итого, расходы составят:333 000 руб. + 24 347 859руб. + 280 000 руб. = 25293859 руб.

Вывод по второй главе.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод что, главной проблемой в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» является незаинтересованность руководства организации в мотивации и стимулированию персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда при различном опыте трудовой деятельности сотрудников.

Можно сделать вывод о том, внедрив предложенные нами методы мотивации персонала, мы решим проблемы, выделенные нами при анализе существующей системы: к каждому сотруднику будет индивидуальный подход. Так же будут учтены его личностные качества, обеспечены нематериальные стимулы; планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника; будут удовлетворены и базовые потребности в достойной заработной плате и нормальном рабочем месте; будет создан благоприятный климат, что позволит людям работать более слаженно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель работы состояла в повышении мотивации труда на предприятии на примере ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз».

Управление – это управление людьми, работающими в организации. В зависимости от эффективности этого управления можно говорить о достижении или не достижении поставленных целей организацией. Для этого нужно разрабатывать систему мотивации труда персонала, которая сможет реализовать мотивы сотрудников и сформирует стимулы для их побуждения к продуктивному труду.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, побуждения к деятельности, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) воздействующих факторов.

Объект исследования – ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз».

В ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» отмечено постоянство состава персонала, на предприятии нет значительных колебаний увольнений, что характеризует стабильность системы его деятельности.

В ходе исследования были проведены опросы сотрудников, которые помогли оценить степень их удовлетворенности от существующей системы мотивации труда персонала. По итогам опросов были выделены основные проблемы, существующие в организации.

Главной проблемой в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда при различном опыте трудовой деятельности сотрудников.

Для решения были предложены мероприятия по ее усовершенствованию: создание удобного рабочего места; поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, которое позволяет сотрудникам работать более слаженно и продуктивнее; планирование карьеры сотрудников, которое позволяет не только реализовать их трудовой потенциал, но и их личные качества будут учтены и замечены; разработка новой системы премирования, она учитывает вклад каждого сотрудника, что способствует стимулированию труда. Была предложена схема дополнительных удержаний и доплат для сотрудников.

Расчет социальной и экономической эффективности внедренных предложений по мотивации труда персонала в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз» показал, что отношения внутри коллектива должны стать более позитивными, доброжелательными, так же уменьшиться количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий процесс, сотрудники должны почувствовать, что их труд оценивается, и стали бы усердней работать. Это в конечном итоге должно привести к увеличению прибыли в организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика / Е.Ветлужский.– М.: Альпина Паблишер, 2014.– 152 c.
2. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба : учебное пособие / Л.С.Вечер.– Минск: Вышэйшая школа, 2014.– 352 c.
3. Гапоненко А.Л. Теория управления : учебник для академического бакалавриата /А.Л.Гапоненко. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 342 с.
4. Глухов В.В. Менеджмент : учебник / В.В. Глухов.–Спб.:Питер,2014. – 256 с.
5. Латфуллин Г.Р. Теория организации и организационное поведение: учебник для магистров / Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 471 с.
6. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров /А.А.Литвинюк. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 398 с.
7. Марьин В.В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация. Управление социально–экономическим развитием регионов: проблемы и решения/ А.А. Горохов. – Курск, 2014. – 140 с.
8. Савкина Р.В. Планирование на предприятии: учебник / Р.В. Савкин. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. – 324 с.
9. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2014. – 288 с.
10. Шапиро С.А., Равикович H.E. Сколько стоит труд? : учебное пособие / С.А.Шапиро.– М.: Вершина, 2015. – 326 с.
11. Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос: электрон. журн. 2017.- N 8. - С. 31 – 66.
12. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятия: синтез материально и нематериальной мотивации / Управление человеческими ресурсами // Основа развития инновационной экономики. – 2014. – № 5. – С. 361–364.
13. Вашурина Е.В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2015.- № 4.- С. 87 – 97.
14. Гамс Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием // Управление персоналом. 2016. -N 1. -С. 41 – 44.
15. Ференец В. Стимулировать нельзя мотивировать // Банковское обозрение. 2016.- N 9. - С. 90 – 92.
16. Шамгунов Р.Н. Система стратегического управления // Корпоративный менеджмент. 2014. -№ 10.- С. 36 – 41.
17. Коновалов А. HR–бизнес: Материальное стимулирование персонала кадрового агентства [Электронный ресурс] // URL:http://www.klerk.ru/boss/articles/265161/ (Дата обращения: 18.04.2019)
18. Статья «Мотивация и мышление» [Электронный ресурс] : информ.–аналит. материалы. Электрон. дан. М., cop. 2012–2016. – Режим доступа : URL: http://www.psyhodic.ru/arc.php? page=810/ (Дата обращения: 17.04.2019)
19. Статья «Стимулирование персонала в практике менеджмента» [Электронный ресурс] : информ.–аналит. материалы. Электрон. дан. М.. – Режим доступа : URL: http://managment–study.ru/stimulirovanie–personala–v–praktike–menedzhmenta. Html (Дата обращения: 19.04.2019)
20. Статья «Стимулирование персонала на предприятии» [Электронный ресурс] : информ.–аналит. материалы. Электрон. дан. М.. – Режим доступа : URL: href='http://center–yf.ru/data/Kadroviku/Stimulirovanie–personala–na–predpriyatii. php'/ (Дата обращения: 16.04.2019)