Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и виды корпоративной культуры и уровни управления).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 360
Скачиваний: 1
Глава 1. Теоретические основы исследования
1.1 Понятие и виды корпоративной культуры и уровни управления
К понимаю понятия «корпоративная культура» имеется немало подходов. В данном случае речь идет о понимании реальной сущности культуры в социальном аспекте.
В первые, более, чем 250 определений было дано на Международном философском конгрессе (1980 г.). Данный конгресс те самым объединил в себе свойства всех определений и обобщил их в форме классификаций (представленных на рисунке 1):
Рисунок 1 — Классификации свойств определений[1]
Существуют разнообразные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
И. З. Тогузова, Т.А. Хубаев, Л.А. Туаева, З.Р. считают, что в основу понятия «Корпоративной культуры» входит не то, что организация имеет, а то, чем она является”.[2]
Розин М., как учёный, считает, что «Корпоративная культура - это комплекс основных предположений, разработанный группой людей для формирования способности справляться с проблемами». [3]
Дорофеева Л.И. в свою очередь считает, что «Корпоративная культура» - это один из способов осуществления организацией своей деятельности за счет средств, формирования в компании линии убеждений и позиций, способных направить её по нужному пути развития».[4]
Ценности включаются в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.[5]
И, наконец, третьим важным элементом структуры «организационной культуры» считается единая система символов и знаков. Путем символьно-знаковой системы соответственно оценивается посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации.
Работники через коммуникации передают их новым сотрудникам или пользователям внешней среды, толкуют различным образом, пересказывают. В итоге большее влияние оказывают на людей именно элементы фольклора организации, чем реальные положения, закрепленные в документах индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.[6]
Таким образом, делаем вывод, что без корпоративной культуры выжить любой компании сложно вести свою деятельность, поскольку отсутствие четких связей между сотрудниками коллектива в организации приводит к непониманию и в итоге к конфликтам и снижению продуктивности. Все это приводит компанию к краху ввиду отсутствия мер по улучшению ситуации.
Любая организация имеет свою историю, этапы которой оказывают влияние на дальнейшее развитие, условия протекания жизненного цикла, устои, нормы и правила коммуникации. Например, сформировавшиеся отношения между директорами и из подчиненными не всегда дают возможность выстроить эффективную линию управления её элементами.
Корпоративная культура является отражением коммуникации между участниками коллектива организации в знаково-символьной форме.
Чем эффективнее и сильнее внутренняя культура фирмы, тем более благоприятный имидж складывается у внешне маркетинговой среды, а, следовательно, растет доверие и заинтересованность потенциального потребителя. На рисунке 2 приведем основные элементы корпоративной культуры, которые необходимо разрабатывать.
Рисунок 2 – Структура корпоративной культуры[7].
Рассмотрим вышеуказанные пункты подробнее. В качестве философии организации рассматриваются положения корпоративной культуры, наиболее влияющие на все остальные элементы структуры. Рассмотрим каждый блок подробнее.
1. Этап формирования философии организации включает в себя процесс подробного описания морально-этических и корпоративных правил, принципов, традиций поведения и действий, которыми следует руководствоваться всем сотрудникам. Она включает в себя:
1.1. Миссию фирмы или стратегическую цель, выражающую смысл существования; общепризнанное предназначение организации, которое предприятие хочет иметь в обществе.
Например: у компании "Phillips" следующая миссия:[8]"Изменим жизнь к лучшему"; у фармацевтической компании "Аптека 36,6"основная миссия заключается в следующем: "Нести здоровье и красоту людям"[9]; у компании, ПАО «ГАЗПРОМ»: "Мечты сбываются" и т.д.
1.2. На втором сете стоят ценностные ориентиры. Под ними следует понимать устойчивые убеждения сотрудников о предпочтении одного представления по отношению к другому.
Ценностная линия поведения сотрудников всегда предполагает выбор, и каждая организация выстраивает свою иерархию приоритетов на определенный период жизненного цикла.
1.3. На третьем этапе положения, разработанные в процессе ценности подлежат переводу в систему того чтобы ценности не оставались простой декларацией, их переводим в принципы, т.е. основополагающие правила жизнедеятельности фирмы. Они помогают раскрыть смысл, который вкладывается в обозначенные ценности в конкретной организации.
Например: Рассмотрим основные принципы и ценностные установки компании ПАО «Газпром»:[10]
- «Безопасность и забота об экологии. Наш приоритет – безопасность человека, окружающей среды и имущества Компании»;
- «Честность. Мы открыты и честны по отношению друг к другу, Компании, нашим партнерам, конкурентам и обществу. Наши слова не расходятся с делом»;
- «Лидерство. Мы проявляем инициативу и стремимся быть лучшими во всем, что делаем; мы ставим перед собой амбициозные цели и несем личную ответственность за результат»;
- «Менталитет победителя. Мы позитивны и верим в успех, не боимся трудностей и развиваем компетенции для эффективного решения масштабных задач»;
«Менталитет ответственного собственника. Мы бережно относимся к активам и ресурсам Компании, заботимся о сохранности и приумножении»;
-«Взаимоуважение и доверие. Мы уважаем себя и других, решаем сложные задачи вместе, доверяя профессионализму друг друга, и помогаем коллегам быть успешными».
У Объединенной энергетической компании следующие ценности, миссия и принципы:
Своей основной миссией в компании считают качественное и надежное снабжение потребителей электроэнергией, а также удовлетворение возрастающего спроса на электрическую энергию в Москве.
Строительство энергообъектов и развитие сетей, происходящие сегодня, позволяют Компании использовать современные технологии и эффективные наработки, тем самым формируя новые стандарты качества в электроснабжении потребителей столицы.
В своей повседневной деятельности сотрудники руководствуются следующими принципами:
Ответственность. Осознание своей роли в сложном жизненно важном для города рынке, требующем высочайшего уровня профессионализма и не дающего права на ошибку. Осознание работниками ответственности за нормальное функционирование городского хозяйства и жизнедеятельность миллионов людей. Эта ответственность является ключевым стимулом эффективной работы «ОЭК».[11]
Эффективность. [12]В компании все сотрудники считают своим основным долгом добиваться эффективного отпуска электрической энергии и рационально использовать инвестиции. Важной задачей при этом является поддержание высокого уровня операционной эффективности. Это составляет основу деятельности компании.[13]
Качество. В компании существует убеждение, что клиенты должны получать качественные услуги, что связано не только к качеству электроэнергии, но и к выстраиванию взаимодействия с клиентами. Именно поэтому большая часть инвестиций приходится на развитие инфраструктуры и новые технологии, а также на квалифицированные кадры, обучение и мотивацию персонала.[14]
Во второй блок входят элементы ценностно-нормативного характера. То есть в данном случае имеется ввиду такая культура, которая помогает практически реализовать заявленные ценности и фактически сделать их нормами повседневного поведения.
Например, свод правил, опубликованный для ознакомления и принятия сотрудниками и партнерами организации; этическая памятка, представляющая собой напоминание основных требований к работе и деловому общению сотрудникам организации.
3. Блок культуры внутренних коммуникаций говорит о способах и распространяемой информации на предприятии. Блок состоит из элементов, предполагающих формы непосредственного контакта людей между собой.
В блок Социально-психологической культуры входят элементы, характеризующие состояние межличностных и групповых отношений в компании.
Блок событийной культуры включает в себя: Корпоративные мифы, легенды, истории, традиции поведения, ритуалы и посвящения в сотрудники — способы неформальной коммуникации, обозначающие основные идеи и ценности конкретной организации в образно-символической форме.
6. Культура внешней идентификации включает в себя: фирменный цвет; товарный знак; слоган; логотип.
Все эти элементы определяют фирменный стиль компании, обеспечивающий визуальное и смысловое единство товаров и услуг, всей исходящей от фирмы информации, ее внутреннего и внешнего оформления.
Корпоративная культура как маркетинговая коммуникация делает фирму более успешной и конкурентоспособной, т.к. помогает завоевать рынок за счет высокой репутации, позволяет получать максимальную отдачу от персонала за счет согласованности действий и клиентоориентированности.[15]
- Силовая культура формируется тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином.
В такой ситуации часто наблюдается большая текучка среди менеджеров среднего звена.
- Второй тип культуры - Ролевая (бюрократическая) культура. Она характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой структуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны. Люди как бы встраиваются в ячейки.