Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и виды корпоративной культуры и уровни управления).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 370
Скачиваний: 1
Как уже было отмечено выше, культуру в ходе организационного изменения и развития экономической системы. Как уже было отмечено выше, культура компании складывается из определенных организационных атрибутов при условии, что они воспринимаются большинством членов коллектива и оказывают влияние на поведение этих членов. Поэтому при формировании и развитии культуры организации наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее признаков, среди которых наиболее существенны следующие:
–культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;
–культура организации регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;
–культура организации создается людьми, т.е. она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;
–культура организации полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
–культура неосознаваемая;
–культура организации способна изменяться;
–культура организации осознаваема и организации познаваема;
–культуру организации нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода всякий раз раскрывается по-разному (по-новому);
–культура организации есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии (рисунок 3).
Рисунок 3 – Основные признаки корпоративной культуры
По данным рисунка видно, что основными признаками являются действия сотрудников, познаваемость и способности людей меняться в плане поведения.
Формирование корпоративной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:
1. Так называемого символического руководства, т.е. создания символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
2. Концентрации усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.
3. Создания и расширения в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.
4. Изменения поведения сотрудников в связи с переживанием реальных успехов организации.
5. Создания знаков корпоративной культуры, выражающих ценности и нормы.
6. Комбинирования директивных и косвенных способов формирования корпоративной культуры. Следует также отметить значение обмена информацией для формирования организационной культуры: использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование ее членов и потребителей продукции о политике и целях организации.
Процесс формирования организационной культуры предусматривает следующие подходы:
–внутренний подход –предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;
–когнитивный подход (обеспечение знаниями) –ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;
–символический подход –предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, церемоний, фиксированных этапов истории развития организации, легенд, фигур-символов(людей);
–побуждающий подход –привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем в других сходных компаниях. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала.
Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала.
Обязательное условие –обучение и планирование карьеры –осуществляется «каскадно», т.е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня. Заслуживает внимания тот факт, что различные ритуалы и церемонии могут быть частью мотивационной стратегии.
Формирование корпоративной культуры любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и удовлетворения потребностей клиентов и посредством этих своих собственных интересов.
Невозможно создать успешно работающую организацию, если она не будет адаптирована к изменениям внешней среды и не обладает приемами гибкого реагирования на требования рынка. С другой стороны, невозможно представить организацию без своего собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата.
В процессе формирования корпоративной культуры разрабатываются цели, задачи и сфера деятельности предприятия по двум основным направлениям: внешней адаптации и внутренней интеграции. На организацию оказывает значительное влияние внешняя среда, что, естественно, сказывается на ее культуре.
Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две весьма существенные проблемы.
Первая –это внешняя адаптация, что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. [24]
Вторая –это внутренняя интеграция: как работники организации решают ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы, показанные на рисунке 4.
Рисунок 4 – Проблемы в организации[25]
Итак, каждая фирма приходит к осознанию необходимости наличия собственной корпоративной культуры по-своему, но при этом процесс формирования состоит в основном из следующих этапов:
1. Основателем (или основателями) принимается решение о создании нового предприятия.[26]
2. Вокруг основателя создается базовая группа единомышленников, разделяющих идеи основателя и готовых ради этих идей работать, тратить деньги и энергию, рисковать, продвигая эти идеи в жизнь.
3. Начинаются действия по созданию организации: изыскиваются средства (финансовые, материальные), получаются патенты и лицензии, регистрируется компания, арендуется помещение для работы, и решаются организационные вопросы по его оформлению в пригодное для работы состояние.
4. Параллельно или следом решается задача набора и отбора персонала в фирму. И уже в основе этого этапа лежит определенное требование соответствия персонала главной бизнес –идее предприятия и его основным ценностям. Таким образом, начинает формироваться единство будущих членов коллектива, которое станет фундаментом корпоративной культуры. Если индивидуум в большей степени руководствуется своими интересами и потребностями, то коллективом правят идеи.
5. Начинается детальная проработка проблем внешней адаптации и внутренней интеграции как основных направлений формирования организационной культуры. Безусловно, главная роль, в разработке основ будущей культуры принадлежит основателю фирмы. Его внутренние качества, убеждения, а также испытания, посылаемые судьбой и формирующие характер и мировоззрение, определяют индивидуальный и глубоко личностный подход к постановке целей предприятия, разработке его стратегии, определению важнейших параметров корпоративно.
Итак, на основании вышеизложенного, все факторы, влияющие на корпоративную культуру фирмы, можно объединить в две группы: –внеорганизационные факторы –национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде.–внутриорганизационные факторы –личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень персонала При более детальном анализе выделяют шесть основных факторов формирования корпоративной культуры, а именно: территория и собственность, размер, технология, цели и задачи, окружение, персонал.
1. Первым фактором формирования корпоративной культуры являются история организации и собственность. Новые предпринимательские структуры должны быть или агрессивными и независимыми, или гибкими, приспосабливающимися к внешней среде и конъюнктурным изменениям рынка. Централизованная собственность –обычно в семейных фирмах или организациях, где доминирует ее основатель, будет стремиться к власти с жестким контролем и управлением ресурсами
2. Вторым фактором, влияющим на корпоративную культуру, является размер организации –единственно важная переменная, влияющая на выбор структуры и культуры. Специализированные предпринимательские структуры, которые требуют систематической координации, разрабатывают специализированные методики, процедуры и создают специализированную власть, подталкивающую организацию к ролевой культуре. Действительно, если организация по достижении определенного размера не может измениться в направлении ролевой культуры, то она неэффективна. При отсутствии ролевой культуры возможен соответствующий поток информации для адекватного управления работой. Особые действия (такие, как создание дочерних компаний пли радикальная децентрализация) могут помочь главной организации создать другую организационную культуру управления.
3. Третьим фактором, влияющим на формирование корпоративной культуры, является технология.
Исследование промышленных предприятий определило три основных к атегории систем производства:–штучное и мелкосерийное производство;–большие серии и массовое производство; –поточное производство.
Технология не всегда четко указывает на определенную организационную культуру, но все же основные соответствия можно перечислить:
–рутинные программируемые операции более подходят для ролевой культуры, чем для какой-нибудь другой;
–дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует тщательного контроля, наблюдения и компетенции: это больше подходит ролевой культуре;
–технологии, дающие экономию рабочих мест благодаря массовому производству или больших капиталовложений, способствуют большому размеру и, следовательно, ролевой культуре –разрывные, отдельные операции –единичное производство и одноразовая работа –подходят для культуры власти или культуры задачи;
–быстро меняющиеся технологии требуют культуры задачи или культуры власти (здесь они более эффективны);
–задания с большой степенью неизвестности требуют систематизированной координации и предполагают ролевую культуру;
–рынкам, где координация и однородный подход более важны, чем адаптация, подойдет ролевая культура.
4. Четвертым важным фактором формирования корпоративной культуры являются стратегические цели в смысле стремлений, замысле назначении и задачи. На практике это различие не всегда легко сделать. Любой пункт из приведенного ниже списка может быть и целью, и задачей в зависимости от ситуации в организации в определенное время. Эффективность организации зависит от понимания понятий «цель» и «задача». Многие менеджеры не имеют четкого понятия о приоритетах организации, поэтому у них отсутствует явное представление о смысле их каждодневной деятельности. При формировании корпоративной культуры цели могут быть следующие: прибыль, качество продукта или услуг, выживание, хорошее место для работы, рост, источник работы, место на рынке, национальный престиж, репутация и др.
Обеспечение качества продукции легче всего контролируется в ролевых культурах, а цели роста лучше реализуются при наличии культуры власти, но не во всех случаях. Для каждой из возможных целей трудно подобрать организационную культуру. Имеется также обратная связь между целями и задачами и корпоративной культурой.
Из других факторов, влияющих на реализацию целей и выполнение задач, может быть поиск максимума прибыли коммерческих организаций с учетом риска, ограничений в окружающей среде, давления на людей, этических проблем.
5. Пятым фактором, влияющим на корпоративную культуру, является стабильное окружение, которое являлось рынком сбыта продукции организации, но, тем не менее, имело на нее мало влияния. На современном этапе основной характеристикой окружения –экономического, финансового, конкурирующего, юридического, общественного, политического, технологического –является его бурный характер. Изменения в окружении требуют культуры, которая была бы чувствительной, легко приспосабливающейся и быстро реагирующей на различные изменения на рынке и во внешней среде. Для большей эффективности корпоративной культуры структурные подразделения должны соответствовать выпускаемому продукту или оказываемой услуге, географическому месту, типу распределения и покупателю, в то время как ролевая культура и функциональная организация могут соответствовать специализированным рынкам и продукции с длительным жизненным циклом.
6. Шестым фактором, влияющим на корпоративную культуру, является персонал организации:
– личности, не допускающие неопределенности, предпочтут более жесткие ролевые правила ролевой культуры;