Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и виды корпоративной культуры и уровни управления).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 366
Скачиваний: 1
Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, отторгается.
3. Далее идёт тип Личностной культуры. Этот вид в настоящее время встречается довольно редко. Его отличие состоит в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они вообще могут работать как без руководителя, так и без помощи друг друга.
4. В качестве четвертого типа выделяют Целевую культуру. Она, как правило, формируется в компаниях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Они приспособлены для работы в условиях динамично развивающегося рынка (интернет-рынке, например). Структура таких организаций чаще всего довольна размытая. Рассмотрим типы корпоративных культуры по характеру, описываемому системой признаков, заданных по трем основаниям.
Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.
Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.
Позитивная культура характеризуется следующим:
1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.
2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;
3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;
4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;
5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачение" которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия. [16]
1.2 Сущность, функции и свойства корпоративной культуры
Постепенно начинает приходить понимание того, что персонал организации живет и управляется по тем же законам, что и любая другая общность, что при взаимодействии с ним необходимо учитывать его особенности, его культуру. В лексиконе современного российского менеджмента появляется новое понятие – «корпоративная культура». Осознается тот факт, что корпоративная культура есть в любой организации, независимо от того, знают там об этом или нет.
Очевидно, что, с одной стороны, культура может быть позитивной или негативной с точки зрения целей организации, а с другой –ее нельзя изменить в одно мгновение. Большинство руководителей организаций уже сегодня уверено, что корпоративную культуру нельзя отменить или объявить, с ней можно только взаимодействовать, чтобы постепенно изменять или развивать.
В теории управления утвердилось мнение, корпоративная культура – это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких областей знания: менеджмента, организационного поведения, социологии, психологии, культурологии.
Существует множество определений корпоративной культуры, хронологическая последовательность представления которых позволяет проследить углубление познаний в данной области с течением времени. При этом понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» считаются идентичными.
Итак, несмотря на разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть ряд коррелирующих моментов. Во-первых, авторы ссылаются на базовые образцы поведения и действий, которых придерживаются члены организации. Эти образцы часто связаны с видением окружающей среды и регулирующих ее переменных.
Во-вторых, ценности, которых может придерживаться персонал, также являются общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации.
Итак, корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде.
Это отражается в поведении членов организации, их взаимодействии, в восприятии себя и окружения. Рассмотрим основные свойства корпоративной культуры. Как любая развивающаяся система, корпоративная культура обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены).
На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами культуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются.
Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее организационной культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, корпоративная культура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.
Медленно растущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, пока какие-либо действительно серьезные противоречия не взорвут.
Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что корпоративная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое.
Данная система руководствуется определенной миссией в обществе и собственными приоритетами.
Элементы, составляющие корпоративную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.
Корпоративная культура обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.
Еще одно свойство – неоднородность. Внутри корпоративной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры: по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую культуру, либо какой-либо из ее элементов.
Субкультура может находиться в том же измерении, что и доминирующая культура, или создавать в ней как бы второе измерение. К первому виду взаимосвязи относятся, например, субкультура центрального аппарата управления, культура окружения президента компании, топ-менеджеров и т.п. Во втором случае ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором для себя других, как правило, не конфликтующих ценностей. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Субкультуры являются, как правило, следствием проблем и опыта, через которые прошли подразделения организации. Контркультуры могут находиться в прямой оппозиции доминирующей культуре, в оппозиции структуры власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей корпоративной культуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т.п.
Разделяемость –еще одно важнейшее свойство корпоративной культуры. Любая культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом организации.
Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы корпоративной культуры. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов корпоративной культуры в качестве своих собственных.
Среди основных факторов, влияющих на степень разделяемости корпоративной культуры ее членами, можно назвать следующие:
1. Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентации и целей нормам корпоративной культуры.
2. Социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее культуры.
3. Небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку осознать и освоить элементы организационной культуры.
4. Соответствие целей предприятия и целей работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах корпоративной культуры.
5. Наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания корпоративной культуры, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы научения, является базисом для роста сплоченности персонала.
6. Существует мнение о том, что основные элементы культуры организации принимаются ее членами бездоказательно, они как бы сами собой разумеются. Такое утверждение справедливо только для персонала с достаточно высокой степенью разделяемости.
Но было бы неправильно утверждать, что только такой персонал и работает в организации. Поэтому вопрос доказательства права на жизнь той или иной культуры стоит, и порой достаточно остро.
7. Свойство адаптивности корпоративной культуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила культуры. Сила является функцией от трех параметров:
-разделяемости –т.е. количества работников, разделяющих данную культуру (см. предыдущее свойство);
-объемности –т.е. проработке и конкретизации элементов корпоративной культуры в глубину, высоту и ширину, если апеллировать математическими терминами. Этот параметр отражает, сколь велико количество важнейших предположений, установок и ценностных ориентации, задаваемых сотрудникам, сколь конкретно и глубоко они разработаны в организации, насколько они ясны сотрудникам и как высоки требования по их осуществлению;