Файл: Человеческий фактор в управлении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ФАКТОРОМ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ).pdf

Анализ прибыли предприятия представлен в таблице 7.

Таблица 7

Анализ прибыли компании на 2018 г.^[49]

Согласно таблице 7, на конец 2018 г., чистая прибыль уменьшилась на 2871 тыс. руб. по сравнению с 2017 г., и составила 7475 тыс. руб. Уровень прибыли по отношению к выручке уменьшился на 0,74%.

Таким образом, на основе данных можно делать следующие выводы. Уменьшение показателя «выручка» на 41176 тыс. руб., говорит о том, что доход организации, получаемый от основной деятельности снизился, что является отрицательной тенденцией. Снижение показателя «себестоимости проданных товаров и услуг» так же имеет отрицательный момент, показатель уменьшился, по сравнению с предыдущим годом, на 35132 тыс. руб., что говорит о снижении себестоимости работ организации, и уменьшении спроса на предоставляемые услуги. Уровень себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг по отношению к выручке уменьшился на 0,46%.

Отрицательные тенденции сохраняют и в показателе «прибыль (убыток) от продаж». Данный показатель уменьшился на 4485 тыс.руб. по сравнению с предыдущим годом и составил 8596 тыс.руб., что свидетельствует о снижении рентабельности продукции и увеличении издержек производства^[50].

Уровень прибыли (убытка) от продаж по отношению к выручке уменьшился на 0,10%.

Также уменьшился показатель «прибыль (убыток) до налогообложения», на 4499 тыс.руб., составил 8433 тыс.руб. по сравнению с предыдущим годом.

Показатель «чистая прибыль» так же продемонстрировал отрицательную динамику, уменьшившись на 2871 тыс.руб. Разные темпы изменения этих показателей могут быть вызваны в основном корректировкой системы налогообложения. Уровень прибыли (убытка) до налогообложения по отношению к выручке уменьшился на 0,18%, а чистая прибыль уменьшилась на 0,74%.

Показатель «налог на прибыль», характеризующий долю прибыли, перечисляемой в бюджет в виде налога на прибыль, уменьшился на 1628 тыс.руб., по сравнению с предыдущим годом, и составил 958 тыс.руб. Снижение данного показателя объясняется уменьшением выручки в рассматриваемом периоде. Уровень налога на прибыль по отношению к выручке уменьшился на 0,93%.

Таким образом, прибыль компании имеет тенденцию к понижению на фоне уменьшения выручки от продаж продукции фирмы (снижение спроса на рынке, как отмечалось ранее).

На прибыль компании оказывает влияние уменьшение себестоимости продукции в 2018 году, управленческих расходов, рост процентов к уплате и прочих расходов^[51].

В целом, прибыль предприятия сформирована за счет продажи готовой продукции на рынке (выручка от продаж), объемы реализации которой ежегодно снижаются.

Таким образом, проведенный анализ финансового состояния предприятия говорит об абсолютной независимости финансового состояния предприятия. Огромное влияние на создание данного финансового типа имеет быстроликвидное направление деятельности предприятия. Не малый вклад приносит административно – управленческий персонал, инженеры, современная спецтехника, профессионализм и большой опыт работы персонала, а также хорошо выполненная, в срок работа, создавая благоприятный имидж компании, что ведет к привлечению заказчиков и увеличению чистой прибыли предприятия.

2.3.Анализ человеческого фактора в управлении организации

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат прибыль.

Характеристика трудовых процессов на предприятии предполагает анализ показателей для определения состава и численности персонала, движения персонала в течение анализируемого периода, использования рабочего времени, производительности труда и затрат на рабочую силу.

Среднесписочная численность рабочих за последние 3 года снижается: в 2016 – на 29 чел., в 2017 – на 1 чел.^[52] Вместе с тем производительность руда растет – в 2017 г по отношению к 2015 г на 13,4%, по отношению к 2016 г на 5,6%. Эту тенденцию можно охарактеризовать как положительную, так как в связи с оптимизацией численности, структурное подразделение увеличило показатель производительности труда и уменьшило фонд оплаты труда работников в 2016 г на 8%, в 2017 – на 0,8%.

Показатель средней заработной платы менялся незначительно - в 2017 г по отношению к 2015 г наблюдалось увеличение на 0,4%, а по отношению к 2016 г уменьшение на 0,5%.

Средняя балловая оценка за 3 последних года составила 30, 35, 32 баллов соответственно. Можно сделать вывод о том, что на дистанции балловая оценка верхнего строения пути оценивается как «хорошо»^[53].

Основными причинами увольнения работников дистанции в 2017 году:

• Собственное желание -19 чел.
• В Российскую армию -9 чел.
• Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения -2 чел.

Коэффициент текучести в 2017 году составил 0,0775. Коэффициент оборота по приему составил 0,203.

Основными причинами текучести кадров являются^[54]:

• Неудовлетворенность условиями труда 5 чел.
• Неудовлетворенность характером работы 2 чел.
• Неудовлетворенность заработной платой 1 чел.
• Отдаленность от места жительства 2 чел.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ в состав заработной платы помимо вознаграждения за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы и компенсационных выплат может входить и стимулирующие выплаты (поощрительные). Важнейшим направлением стимулирования является премирование. Одним из рычагов воздействия на работоспособность персонала являются поощрительные выплаты, закрепленные законодательством (ст. 191 ТК РФ).

Системы оплаты труда и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Для достижения высоких общекорпоративных результатов в компании «Российские железные дороги», повышения качества выполняемых работ, роста производительности труда, обеспечения безопасности движения поездов разработана корпоративная система премирования работников филиалов, утвержденная распоряжением ОАО «РЖД» от 20.07.2010 г. № 1573р.

Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учетом формирования оценочной системы участия и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряженного, высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной, исполнительской и трудовой дисциплины. Необходимостью разработки единого документа послужило^[55]:

• образованием вертикалей управления по видам деятельности (реструктуризация отрасли)
• отсутствием в компании системного документа в области стимулирования работников
• увязать результаты деятельности конкретного работника с работой всего предприятия
• отсутствием понимания у работников, что премию надо заработать.

Система премирования работников филиалов ОАО «РЖД» направлена на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность;

Премирование работников филиалов ОАО «РЖД» за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения показателей премирования, сгруппированных на основе трехуровневого подхода в следующем порядке^[56]:

I уровень – условия, определяющие право работников филиалов ОАО «РЖД» на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, техники безопасности и охраны труда, соблюдение правил пожарной безопасности (далее – условия премирования)

II уровень – показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной деятельности и экономической деятельности филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения, структурного подразделения) в целом.

III уровень – показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника (группы работников), исходя из задач, поставленных перед филиалом ОАО «РЖД» (региональным структурным подразделением, структурным подразделением, участком) и их функциональных обязанностей (индивидуальные показатели).

Положение не распространяется на работников, на которых применяются особенности оплаты труда.

Применение отдельных пунктов корпоративной (трехуровневой) системы премирования^[57]

• Премирование производится за счет средств фонда заработной платы. В текущем премировании должен сохраняться трехуровневый подход.
• Если размер премии по положению 10% и менее – руководитель филиала имеет право отменить показатели II уровня и снизить количество показателей III уровня до 2-х.
• Руководитель филиала, региональной дирекции имеет право: изменять либо исключать один показатель II уровня; изменять не более 2-х показателей III уровня либо исключать один показатель III уровня; дополнять показатели II и III уровня, при этом общее их количество не должно быть более 6-ти.
• В Положении о премировании может быть предусмотрено увеличение премии за перевыполнение показателя премирования.
• В Положении должен быть исчерпывающий перечень производственных упущений, при которых премия не начисляется или снижается.
• Снижение премии производится от суммы премии, рассчитанной по показателям II и III уровня.
• В Положении прописывается порядок начисления премии работникам, отработавшим неполный рабочий период в связи с увольнением (в зависимости от оснований увольнения).

Положения о текущем премировании утверждает^[58]:

• работников органа управления региональных структурных подразделений и филиалов – руководитель филиала;
• работников структурного подразделения – руководитель регионального структурного подразделения.

Руководитель структурного подразделения своим приказом объявляет о вводе положения о текущем премировании и несет ответственность за организацию ознакомления (под роспись) каждого работника. Дальнейшие изменения утверждаются таким же порядком.

Положения о премировании вводятся с учетом мотивированного мнения соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации оплаты труда.

Необходимо соблюдать 2-х месячный срок с момента ознакомления работников с новым положением или отдельными изменениями до его ввода в действие.

Дополнительное премирование работников осуществляется на основании утвержденных локальных нормативных актов (положений о премировании), содержащих в обязательном порядке одновременно следующие критерии^[59]:

• Конкретные показатели премирования, выбор показателей премирования – основной этап разработки системы дополнительного премирования в компании. Причем показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, а факт выполнения показателей подтверждаться статистическими или другими отчетными данными. Количество показателей премирования может быть разным. Но практика показывает, что премирование за достижение одного показателя, неэффективно. В тоже время использование большого числа показателей премирования, нецелесообразно, поскольку не обеспечиваются такие принципы построения эффективной системы премирования, как простота и наглядность).
• Перечень профессий и должностей премируемых (в число работников, премируемых по тому или иному показателю, следует включать только тех из них, кто своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этого показателя).
• Периодичность начисления премии (чаще всего дополнительные премии выплачиваются квартально, в отдельных случаях премии могут выплачиваться ежемесячно, за полугодие или за год).
• Конкретные размеры премирования (конкретный размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части: процента, кратности основному заработку, либо в твердой денежной сумме).
• Дополнительная премия и единовременные вознаграждения работников ОАО «РЖД».