Файл: Человеческий фактор в управлении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ФАКТОРОМ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ).pdf

Безопасность^[60]:

• Вознаграждение за обеспечение безопасности движения (право на вознаграждение имеют работники, у которых в оцениваемом году не были допущены транспортные происшествия и иные события, связанные с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта);
• За обнаружение трудновыявляемых дефектов в грузовых, пассажирских вагонах, угрожающих безопасности движения поездов (право на вознаграждение имеют работники вагонного хозяйства за обнаружение трудновыявляемых дефектов в узлах и деталях грузовых и пассажирских поездов на пунктах технического обслуживания вагонов, пунктах опробования тормозов, контрольных пунктах и т.д.).

Рисунок 10 - Направления дополнительного премирования ^[61]

Эффективность и качество:

- За результаты использования топливно-энергетических ресурсов (выполнение программ, мероприятий, направленных на экономию топливно-энергетических ресурсов в компании);

- За реализацию программы бережливого производства (внедрение новых и модернизации существующих технологий и оборудования, позволяющих оптимизировать производственные процессы);

- Вознаграждение из Фонда мастера (направлено на повышение влияния руководителей производственных участков на конечные результаты работы и усиление материального стимулирования работников, находящихся в их непосредственном подчинении);

Закрепление персонала^[62]:

- Единовременное вознаграждение за преданность компании;

- Соревнования трудовых коллективов и работников ОАО «РЖД»;

- Премирование за наставничество;

- Иные поощрения ОАО «РЖД».

Таким образом, в целом на рассматриваемом предприятии сформирована давно применяемая система управления и премирования работников, которая нуждается в постоянном обновлении и улучшении.

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ФАКТОРОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Совершенствование системы управления персоналом направлено на улучшения работы специалистов и касается использования различных форм: обучения, стимулирования кадров и т.д.

---

Проанализируем те направления совершенствования кадровой политики организации, которые могли бы быть сегодня актуальны.

Первое направление касается качества трудовых ресурсов (система обучения).

В Абакумовской дистанции пути обеспеченность специалистами с высшим образованием составляет 114,3% (потребность – 21, наличие – 24), специалистами с профильным образованием – 109,1% (22 чел.)^[63].

Из общего числа специалистов на инженерных должностях используются 17 чел. (70,8%) в т.ч. с профильным образованием 17 чел. (70,8%), на технических – 2 чел. (8,4%), в т.ч. с профильным образованием 2 чел. (8,3%), на рабочих – 5 чел. (20,8%), в т.ч. с профильным образованием 3 чел. (12,5%).

Рисунок 11 - Качественный состав персонала^[64]

В Абакумовской дистанции пути работает 6 молодых специалистов с высшим образованием и 7 чел. со средним профессиональным образованием.

Из числа молодых специалистов-выпускников 2014-2017 гг.^[65]:

-с высшим образованием используются на инженерных и технических должностях 4 чел. (2016г – 5 чел.), на рабочих – 2 чел. (2016г – 7 чел.);

-со средним профессиональным образованием используются на инженерных и технических должностях 3 чел. (2016г – 1 чел.), на рабочих –4 чел. (2016г – 8 чел).

В 2017 году прибыло 3-и выпускника вузов и техникумов железнодорожного транспорта, из них 3 студента - целевика.

В том числе^[66]:

-с высшим образованием – 0 чел.

-со средним профессиональным образованием – 3 чел.

Производственно-технический отдел Абакумовской дистанции пути укомплектован на 100% (штат – 10, факт – 10).

Должности инженеров и технологов укомплектованы на 75% (штат – 4, факт – 3), из них 66,7% (2 чел.) – с высшим профильным образованием 33,3% (1 чел.) – со средним профильным профессиональным образованием.

Текучесть кадров в Абакумовской дистанции пути за апрель 2018 года составила 0%, в т.ч. текучесть монтеров пути – 0%, текучесть операторов дефектоскопной тележки – 0%, в аналогичном периоде 2017 года текучесть составила 0,8 %, в т.ч. текучесть монтеров пути – 0,7 %.

Таким образом, организация имеет высокий качественный состав персонала и не нуждается в найме. Отсутствие текучести кадров свидетельствует об общей удовлетворенности персонала.

Рисунок 12 - Укомплектованность кадрами^[67]

---

За апрель 2018 года в дистанции пути не выявлено случаев нарушения трудовой дисциплины, за аналогичный период 2017 г. – 0 случаев.

В 2018 году в дистанции пути не было случаев хищения имущества компании (в 2017 году – 0 случаев).

Трудовая дисциплина также находится в норме.

По программам подготовки, переподготовки и повышения квалификации запланировано обучить 186 человека (62% от списочной численности работников ПЧ-12), в том числе 22 руководителя и 8 специалистов.

На 30.04.2018г. курсы подготовки прошли 8 работника (32 % годового плана – 25)^[68].

На 30.04.2018г. повышена квалификация 51 работников массовых профессий (38% годового плана – 132), повышена квалификация 13 руководителей и специалистов, что составляет 43,3% годового плана (план 30 человек)

Что касается оздоровления работников, членов их семей и неработающих пенсионеров, то за апрель месяц 2018 года путевками местного подчинения воспользовались – 0 человек. За апрель месяц путевками санаториев Центрального подчинения воспользовались – 0 человек.

Охват корпоративной системой негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) работников составляет 225 чел., 94% от всей численности^[69].

В 2017 году отмечен выход работников из договора НПО в количестве 12 чел. (2,6%), в т.ч. 12 чел. по причине увольнения.

В 2018 году отмечен выход работников из договора НПО в количестве 2 чел. (0,8%), в т.ч. 1 чел. по причине увольнения, 1 чел. по причине внутритранспортного перевода.

86 пенсионеров состоят на ветеранском учете в Абакумовской дистанции пути и получают выплаты единовременной благотворительной материальной помощи через Благотворительный фонд «Почет», из них^[70]:

-тружеников тыла – 3 человека.

-неработающих пенсионеров, получающих ежемесячную материальную помощь по стажу в отрасли –49 человек;

-«Почетных железнодорожников» – 0 человек;

-председателей Советов ветеранов – 1 человек;

-зам. председателей Советов ветеранов – 0 человек;

-пенсионеров-инвалидов 2 группы – 3 человек;

-Почетных работников – 0 человек;

-Заслуженный работник транспорта – 0 человек.

Таким образом, с кадровой политикой у компании нет особый проблем. Единственное, что можно предложить – это усовершенствовать политику работы с молодыми неопытными специалистами, которые приходят работать в организацию.

Сегодня в ОАО "РЖД" работает свыше 264 тысяч молодых работников, что составляет 27,1% от численности всего персонала. По целевым направлениям ОАО "РЖД" в вузах и техникумах (колледжах) железнодорожного транспорта обучается более 44 тысяч человек^[71]. Ежегодно свыше 8 тысяч выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений начинают трудовую деятельность в филиалах и структурных подразделениях ОАО "РЖД".

---

Цель данного направления улучшения кадровой политики: содействие стратегическому развитию холдинга «РЖД» за счет обеспечения необходимым количеством молодых работников, обладающих требуемыми профессиональными навыками и корпоративными компетенциями.

Основные задачи молодежной программы:

· Развитие системы привлечения молодежи, ее эффективной адаптации и закрепления в холдинге.

· Вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в т.ч. в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества.

· Совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в холдинге.

Перспективные задачи Программы на период до 2019 года^[72]:

· Сохранение и наращивание темпов развития Компании, совершенствование технологий и модернизации производства с активным участием молодых специалистов и руководителей.

· Активное использование конкурентных преимуществ Компании, полученных в результате реализации молодежной политики.

Также можно внедрить центр молодежных проектов, которая содействует профессиональному росту, производственной инициативы молодых работников ОАО "РЖД".

Задачи ЦМП^[73]:

1. помощь в совершенствовании систем профориентации, обучения и профессионального роста молодых работников компании;

2. содействие трудовой социализации, адаптации и самореализации молодых работников;

3. рост престижа железнодорожных профессий.

Таким образом, совершенствование кадровой политики будет способствовать росту укомплектованности персонала и оказания более качественных услуг для потребителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Концепция управления человеческим фактором – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Система управления человеческими ресурсами выполняет функции, основанные на проведении работ, связанных с набором и отбором персонала; адаптацией; оценкой; обучением и развитием; планирование карьеры; разработкой системы компенсаций, других выплат; обеспечением безопасности; регулированием трудовых отношений; стратегическим планированием; анализом и проектированием всех рабочих процессов.

---

Эффективное управление человеческими ресурсами влияет на все сферы деятельности предприятия. С помощью проработанной системы менеджмента доступно увеличить долю нематериальных и общих активов компании. Компетенция специалистов относится к важнейшему фактору, помогающему обеспечить лидирующие позиции и преимущества в конкурентной борьбе. Организация получает возможность выжить даже при усилении конкуренции в определенном сегменте рынка.

Таким образом, в концепцию управления человеческим ресурсами стоит включить самые эффективные методики. Для эффективности использования стоит воспользоваться следующими способами: усилением системы мотивации; систематическим пересмотром оплаты труда. Это основные и главные методики, позволяющие эффективно функционировать предприятию в условиях любого кризиса. Все остальные способы являются второстепенными. Человек должен четко осознать, что относится к наивысшей ценности. Только тогда можно рассчитывать на достижение конкретных долговременных целей.

Абакумовская дистанция пути - структурное подразделение Красноярской дирекции инфраструктуры – структурное подразделение Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД».

Среднесписочная численность рабочих за последние 3 года снижается: в 2016 – на 29 чел., в 2017 – на 1 чел. Вместе с тем производительность руда растет – в 2017 г по отношению к 2015 г на 13,4%, по отношению к 2016 г на 5,6%. Эту тенденцию можно охарактеризовать как положительную, так как в связи с оптимизацией численности, структурное подразделение увеличило показатель производительности труда и уменьшило фонд оплаты труда работников в 2016 г на 8%, в 2017 – на 0,8%.

Для достижения высоких общекорпоративных результатов в компании «Российские железные дороги», повышения качества выполняемых работ, роста производительности труда, обеспечения безопасности движения поездов разработана корпоративная система премирования работников филиалов, утвержденная распоряжением ОАО «РЖД» от 20.07.2010 г. № 1573р.

Таким образом, с кадровой политикой у компании нет особый проблем. Единственное, что можно предложить – это усовершенствовать политику работы с молодыми неопытными специалистами, которые приходят работать в организацию.

Сегодня в ОАО "РЖД" работает свыше 264 тысяч молодых работников, что составляет 27,1% от численности всего персонала. По целевым направлениям ОАО "РЖД" в вузах и техникумах (колледжах) железнодорожного транспорта обучается более 44 тысяч человек. Ежегодно свыше 8 тысяч выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений начинают трудовую деятельность в филиалах и структурных подразделениях ОАО "РЖД".

---