Файл: Человеческий фактор в управлении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ФАКТОРОМ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ).pdf

Актуальность данного исследования состоит в том, что каждое предприятие современной экономической системы нуждается в эффективной организации управления человеческим фактором с целью достижение более высокой производительности труда и. соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия.

Предметом данной работы является управление человеческим фактором на конкретном предприятии.

Цель научного исследования заключается в комплексном раскрытии и анализе понятия управление, его элементов, функций, задач на предприятии.

В связи с этой целью ставятся следующие задачи:

- изучить сущность управления на предприятии
- исследовать основные задачи и экономическое значение для предприятия грамотного управления человеческим фактором
- предложить и обосновать мероприятия по улучшению системы управления в компании.

Работа состоит из трех основных частей, в которых рассматриваются теоретические основы управления человеческим фактором на современных предприятиях, анализируется система управления на примере компании, а также разрабатываются мероприятия по улучшению системы управления персоналом на данном предприятии.

Для раскрытия данной темы были использованы основные исследования современных авторов в области организации труда и управления персоналом на предприятии, публикации статей на экономических и управленческих порталах, отчетность компании, ресурсы Интернет.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ФАКТОРОМ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1. Сущность управления человеческим фактором в организации

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом^[1].

Общие элементы системы управления персоналом в организации представлены на Рисунке 1.

Оценка

персонала

Подготовка

кадров

Комплектование персонала, учет

Социальное обслуживание и обеспечение

Определение кадровой политики

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

Регулирование трудовых отношений

Организация труда

Информационно-воспитательная работа с персоналом

Мотивация персонала

Создание условий труда

Рисунок 1 - Система управления персоналом на предприятии^[2]

Основные принципы управления персоналом представлены на Рисунке 2.

Эффективность

Гибкость

Ротация

Принципы управления персоналом

Отсутствие бюрократии

Децентрализация

Единоначалие

Корпоративность

Оперативность

Кооперация

Дисциплинированность

Рисунок 2 - Принципы управления персоналом^[3]

Для эффективной разработки системы управления персоналом, важна выработка самой концепции управления, которая может существенно отличаться в разных странах мира. Рассмотрим ее содержание более подробно.

Концепция управления – это система теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, целей, задач, принципов и методов управления человеческим фактором, а также формирование механизма ее реализации в организации^[4].

Общее представление об этапах функционирования системы управления персоналом организации отражено в виде схемы на Рисунке 3.

1. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Определение качественной и количественной потребности в персонале

3. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ШТАТА И АДАПТАЦИЯ НОВЫХ РАБОТНИКОВ

Поиск и привлечение кандидатов

Отбор лучших кандидатов

Адаптация

новых работников

4. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ РАБОТНИКОВ

Обучение, переобучение, повышение квалификации персонала

Формирование резерва и работа с ним

Планирование карьеры

5. ОЦЕНКА И КОНТРОЛЬ

Оценка рабочих показателей

Контроль трудовой и исполнительской дисциплины

Мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом

6. АКТИВИЗАЦИЯ ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Система материального и морального стимулирования труда

Система информирования персонала

Социальная защита и система льгот

Формирование организационной культуры и развитие трудовой морали

7. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Рисунок 3 - Этапы системы управления персоналом^[5]

Естественно, в различных странах исторически развивалась своя система управления персоналом, свои технологии и методы, применяемые в кадровом делопроизводстве, которые зависят от культуры и традиций организации труда в разных странах, имеющей свои отличительные особенности^[6].

Законы управления персоналом едины и имеют похожие этапы, однако каждая страна реализует эти этапы специфично в зависимости от менталитета населения страны, в рамках сложившихся традиций, национальной культуры и психологии людей разной национальности^[7]. В результате этих объективных факторов возникает множество технологий управления персоналом, где главным фактором являются основные идеи и принципы управления кадрами, цели и ценностные ориентации, определяющие характер кадрового управления в конкретной стране^[8].

Отличительные особенности технологий управления персоналом представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Особенности управления персоналом в разных странах мира^[9]

Критерии управления персоналом	Технологии управления персоналом
Критерии управления персоналом	Японская	Американская	Российская
Главный закон управления персоналом	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий руководителя	Главное – реализация заданий руководства
Конкуренция внутри персонала	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие	Средние между высокими и низкими
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено

Таким образом, отечественная практика управления персоналом принимает во внимание азиатские технологии управления персоналом, однако на практике больше ориентируется на европейскую систему технологий менеджмента, поскольку эти методы ближе к российским сотрудникам по менталитету.

1.2. Основные элементы системы управления человеческим фактором

Система показателей управления персоналом в организации представляет собой одну из сфер деятельности компании по обеспечению предприятия качественными трудовыми ресурсами кадровым отделом, способными выполнять возложенные на них обязанности, и оптимизации их использования руководством компании путем организации труда всего персонала на предприятии^[10].

Структура организации труда персонала представлена на Рисунке 4.

Организация и оценка труда

Разделение труда (функциональное, профессиональное, технологическое, квалификационное)

Подбор, подготовка, повышение квалификации

Обслуживание рабочих мест

Кооперация труда (внутрибригадная, межцеховая и т.д.)

Планирование и учет труда

Создание безопасных условий труда -психофизиолог. –санитарных -эстетических социальных-

Организация оплаты и стимулирования труда

Разработка рациональных методов труда

Воспитание трудовой дисциплины, производственной, финансовой, плановой

Установление обоснованных норм времени, выработки, времени обслуживания, численности

Рисунок 4 - Структура организации и оценки труда персонала^[11]

Рассмотрим основные составляющие технологий организации и оценки труда работников на предприятии.

Основная задача организации труда на предприятии на начальном этапе – это обеспечение себя будущими трудовыми ресурсами, высоко квалифицированными и высоко мотивированными^[12].

Далее должно произойти эффективное разделение труда рабочих в зависимости от их обязанностей и функций, которые определяется их должностными инструкциями.

Из взаимосвязи отделов вытекает следующая составляющая организации труда, а именно, ее кооперация.

Кооперация труда – это долгосрочный процесс по установлению наиболее выгодного и рентабельного механизма работы всего предприятия.

Для того, чтобы достичь высокую кооперацию труда, на предприятии должны быть созданы все условия для работы, в чем заключается следующий этап организации труда.

Рисунок 5 - Организация условий труда на предприятии^[13]

Следующая составляющая организации труда на предприятии является очень важное направлении, а именно, нормирование труда.

Нормирование труда – это организованный процесс по установлению меры затрат труда рабочих, которые выражаются в виде определенных норм или количественных показателей на выполнение функциональных обязанностей, закрепленных должностной инструкцией за каждым рабочим^[14].

Следующей важной технологией управления персоналом является стимулирование его труда.

Стимулирование персонала можно представить как комплекс мер, которые удовлетворяют материальные и нематериальные потребности работника с целью извлечения наибольшей выгоды из его трудового процесса ^[15].

Выбор методов стимулирования зависит от политики компании в области управления персоналом и могут осуществляться в формах материального и нематериального стимулирования.

Стимулирование труда

Нематериальное

Материальное

Общественное признание, повышение престижа, повышение квалификации, дополнительное обучение, стажировки, гибкий график работы, дополнительный отпуск

Неденежное

Денежное

Социальное и медицинское обслуживание, страхование, питание, компенсация некоторых расходов

Заработная плата, премии, проценты, компенсации, льготы и другое

Рисунок 6 - Виды стимулирования персонала^[16]

Таким образом, материально-денежное стимулирование осуществляется через поощрение работников денежными выплатами в связи с результатами их трудовой деятельности. Материальное неденежное стимулирование касается социально-психологических отношений в коллективе компании и направлено на улучшение отношений между людьми, выраженных в выражении признательности со стороны руководства заслуг оцениваемого работника.

1.3.Основы концепции управления человеческим фактором