Файл: Человеческий фактор в управлении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ФАКТОРОМ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ).pdf

Процессы по управлению человеческими ресурсами начинаются с момента начала поиска трудовых ресурсов на рынке труда, их подбора, до возможностей увольнения сотрудников в зависимости от повышенных требований к организации труда на предприятии^[17].

Концепции управления человеческими ресурсами основаны на теоретической, практической, методологической базе, помогающей сформировать современные механизмы управления. Это непосредственным образом влияет на капитализацию компанию и рост нематериальных активов.

Правильно разработанная концепция управления человеческими ресурсами обеспечит рост общей суммы активов организации: капитализации, интеллектуального потенциала, кадровой политики, обеспечит лидерство в конкурентной борьбе, станет гарантией успеха в соответствующем сегменте в условиях изменения рыночной экономики^[18].

Основные концепции управления кадровым составом относятся к главной части в области всех составляющих областей управления. Персонал рассматривается в качестве важного ресурса, создающего новую продукцию, аккумулирующего и использующего финансовые ресурсы, осуществляющего контроль качества.

Концепция УЧР рассматривается в качестве^[19]:

- системы реализации разработанных методик и решений, связанных с регулированием отношений труда, занятости на уровне определенной организации;

- направлений управленческой деятельности, в которой персонал рассматривается в качестве важнейшего ресурса, обеспечивающего успешное функционирование, развитие организации, фактор эффективности, помогающий росту активов и достижению стратегических целей.

Руководство человеческими источниками больше акцентирует внимание на стратегических аспектах кадровых решений.

Таблица 2

Отличие системы управления персоналом от системы управления человеческими ресурсами^[20]

Система управления человеческими ресурсами выполняет функции, основанные на проведении работ, связанных с набором и отбором персонала; адаптацией; оценкой; обучением и развитием; планирование карьеры; разработкой системы компенсаций, других выплат; обеспечением безопасности; регулированием трудовых отношений; стратегическим планированием; анализом и проектированием всех рабочих процессов^[21].

На систему оказывают неизменное влияние факторы окружающей среды, обеспеченность ресурсами, сложность и динамичность протекающих процессов: обеспеченность ресурсами^[22].

Эволюция концепций руководства человеческими источниками началась в середине XX века. В этот момент выделяли три основных подхода: экономический, организационный, гуманистический^[23]. При экономическом подходе важное место отводится технической подготовке кадрового состава.

При организационном подходе был сформирован новый взгляд на человеческие ресурсы. Персонал отнесли к трудовому ресурсу^[24]: учитывали, что люди наделены интеллектом, их реакция является не механической, а эмоционально-осмысленной; работники способны к непрерывному развитию и самосовершенствованию, что служит долговременным источником повышения эффективности деятельности любой организации; люди осознанно ставят перед собой цели, выбирают соответствующий вид деятельности. Персонал стал конкурентным богатством соответствующей организации, основным механизмом, позволяющим развиваться последовательно, целенаправленно^[25].

Гуманистический подход сфокусирован на человеческой стороне: управленцы учитывали интегрированность кадров в систему ценностей; принимали во внимание гибкость, способность подстраиваться под изменившиеся условия трудовой деятельности.

Задача менеджера должна быть направлена: на создание социальных, материальных предпосылок обеспечения эффективности руководства; на принятие инновационных решений и создание современных разработок, помогающих обеспечить развитие и эффективность деятельности руководства; на рациональное использование и создание всех условий для внедрения социоинженерной практики; активизацию всех типов источников, направленных на развитие предприятия^[26].

С помощью проработанной системы менеджмента доступно увеличить долю нематериальных и общих активов компании. Компетенция специалистов относится к важнейшему фактору, помогающему обеспечить лидирующие позиции и преимущества в конкурентной борьбе. Организация получает возможность выжить даже при усилении конкуренции в определенном сегменте рынка^[27].

Управление человеческими ресурсами относится к системе^[28]:

-стратегической разработки и дальнейшей реализации решений, связанных с регулированием трудовых отношений и занятости в пределах одной организации;

- создания условий для успешного функционирования компании, развития, роста и достижения поставленных целей.

Управление человеческими ресурсами включает^[29]: стратегический аспект, необходимый для решения принципиально новых или глобальных задач; типичные функции планирования; развитие индивидуальных способностей с учетом повышения квалификации; затраты в соответствии с бюджетом организации.

Распространенные ошибки в управление человеческими ресурсами заключаются в следующем^[30]: руководство компании уделяет повышенное внимание решению текущих оперативных вопросов, не сосредотачиваясь на программах долговременного планирования; в отношении занятости ориентация направлена на заключение бессрочных трудовых договоров, что может привести к низкой степени трудовой мобильности; не разрабатывается собственная политика в сфере подборе персонала, решение о приеме соискателя часто принимается на основе интуитивного восприятия руководителя; не разработаны основы и принципы планирования карьеры, персонал не стремится получить повышение; не доработаны системы оценки персонала и методики стимулирования; нет единой системы взаимодействия, развитию корпоративной культуры уделяется недостаточное внимание; не организован процесс обмена информацией; не развита структура наставничества, когда более опытные специалисты берут шефство над новичками^[31].

Все это приводит к неэффективности управления человеческими ресурсами. В компании продолжается высокая текучесть кадров. Тратятся немалые средства на поиск и подбор персонала, обучение и повышение квалификации.

Управление человеческими ресурсами осуществляется под влиянием характеристик внутренней и внешней среды, динамичностью, сложностью и обеспеченностью процессов^[32].

Под степенью сложности рассматривается уровень конкуренции на региональном рынке услуг или продукции^[33]. Кадровые службы вынуждены систематически анализировать ситуацию и обеспечивать взвешенные решения в области усовершенствования систем отбора персонала.

Методики управления человеческими ресурсами предприятия направлены на создание всех условий и социальных предпосылок на обеспечение эффективной работы всех специалистов, правильность аттестации и подбора персонала^[34].

Человеческие ресурсы должны рассматриваться в качестве основ развития и продвижения. Только тогда можно создать эффективную систему управления, которая поможет быстро достичь стратегических целей. Уделяя недостаточно внимания процессу развития и управления, ведет к негативным последствиям. В первую очередь в организации сразу активизируется процесс текучести кадров. А это приводит к необходимости дополнительных экономических затрат для решения кадрового вопроса^[35].

Таким образом, в концепцию управления человеческим ресурсами стоит включить самые эффективные методики. Для эффективности использования стоит воспользоваться следующими способами: усилением системы мотивации; систематическим пересмотром оплаты труда.

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ФАКТОРОМ В ОАО «РЖД» ПЧ-12

2.1.Общая характеристика предприятия

Абакумовская дистанция пути - структурное подразделение Красноярской дирекции инфраструктуры – структурное подразделение Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД».

Рассмотрим краткую историческую справку Абакумовской дистанции пути Красноярской дирекции инфраструктуры^[36].

17.12.1965 г. в связи со сдачей в постоянную эксплуатацию железнодорожной линии Абакан-Тайшет и ходатайством Восточно-Сибирской железной дороги приказом зам. министра путей сообщения Гундобиным Н. от 17.12.1965 №Г-29191 была организована Бирюсинская дистанция пути.

13.09.1967 г. по ходатайству Иркутского облисполкома и Управления Восточно-Сибирской железной дороги станция Бирюса была переименована в ст. Тагул и изменилось название дистанции (31 дистанция пути).

01.04.1979 г. в связи с расформированием Восточно-Сибирской железной дороги отнесена к Красноярской железной дороге.

01.10.2003 г. Тагульская дистанция пути структурное подразделение Абаканского отделения – филиал ФГУП Красноярской железной дороги переименована в Тагульскую дистанцию пути Абаканского отделения Красноярской железной дороги – филиал ОАО «РЖД».

01.04.2010 г. Тагульская дисанция пути Красноярской железной дороги передислоцирована и переименована в Абакумовскую дистанцию пути на основании приказа Начальника дороги №116Н от 01.04.2010.

01.06.2011 Абакумовская дистанция пути – структурное подразделение Красноярской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» переименована в Абакумовскую дистанцию пути – структурное подразделение Красноярской дирекции инфраструктуры – структурное подразделение Красноярской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» (приказ №550Н от 30.12.2010 г.)

01.10.2012 Абакумовская дистанция пути – структурное подразделение Красноярской дирекции инфраструктуры - структурное подразделение Красноярской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». реорганизована в Абакумовскую дистанцию пути – структурное подразделение Красноярской дирекции инфраструктуры – структурное подразделение Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» (приказ № Крас-455 от 29.06.2012).

Абакумовская дистанция пути обслуживает 224,157 км. главного пути, эксплуатационная длина 202,8 км. , 52,062 км. станционных путей, 130 стрелочных переводов, 214,444 м. бесстыкового пути. В обслуживание Абакумовской дистанции пути входит 13 станций: ст. Ирбейская, ст. Коростелево, ст. Агул, ст. Береж, ст. Абакумовка, ст. Туманшет, ст. Запань, ст. Тагул, ст. Ельник, ст. Хайрюзовка, ст. Кварцит, ст. Тарбинский, ст. Саранчет^[37].

В таблице 3 представлена организационная характеристика дистанции.

Таблица 3

Организационная характеристика Абакумовской дистанции пути^[38]

Организационная структура дистанции пути состоит из 3 эксплуатационных участков, 8 линейных участков, 3 укрупненных бригад. Общая численность монтеров пути на текущем содержании пути составляет 153 чел., бригадиров (освобожденных) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений - 19 чел., контролеров состояния железнодорожного пути - 8 чел. Рельсовое хозяйство определяется дефектоскопными тележками. Участок диагностики возглавляет мастер участка производства. Штат операторов дефектоскопных тележек составляет 19 чел.