Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Особенности организационных конфликтов и поведения в конфликтных ситуациях в организации).pdf

Таким образом, проанализировав и систематизировав ответы сотрудников относительно специфики возникающих конфликтов, нами был выделен перечень потенциальных проблемных ситуаций для сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR».

Мы предполагаем, что устранение данных проблемных моментов будет способствовать значительному снижению уровня конфликтности в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR».

На вопрос «Как Вы можете охарактеризовать уровень конфликтности в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR» были получены следующие ответы (таблица 3):

Таблица 3

Уровень конфликтности в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR»

Графически данные представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Уровень конфликтности в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR»

Как мы можем видеть, подавляющее число сотрудников склонны оценивать уровень конфликтности в компании как средний.

Далее представим оценку сотрудниками степени эффективности системы управления конфликтами (таблица 4).

Таблица 4

Оценка степени эффективности системы управления конфликтами в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR»

Графически данные представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Оценка степени эффективности системы управления конфликтами в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR»

Как мы можем видеть из рисунка 3 и таблицы 4, систему управления конфликтами в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR» сложно назвать эффективной (в связи с высказанными мнениями сотрудников). Для компании в одинаковой мере характерны как конфликты между сотрудниками, так и конфликты между сотрудниками и администрацией.

По мнению сотрудников, наиболее конфликтогенными являются следующие управленческие процессы:

• Отсутствие устраивающей сотрудников системы адаптации.
• Несовершенство системы аттестации.
• Несовершенство системы мотивации.
• Система контроля в организации.
• Формирование команд.
• Распределение функционала.

Оценка социально-психологического климата в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR» представлена в таблице 5.

Таблица 5

Оценка социально-психологического климата в компании

Графически данные представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Оценка социально-психологического климата в компании

Как мы можем видеть из таблицы 5 и рисунка 4, в целом сотрудники не в полной мере удовлетворены социально-психологическим климатом в компании, но все же его нельзя назвать очень неблагоприятным.

Также подавляющее число сотрудников (20 человек) считают, что в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR» не сформирована корпоративная культура.

При возникновении конфликтных ситуаций в рассматриваемом магазине управление поведением сотрудников носит ситуативный характер, то есть в зависимости от особенностей ситуации руководство принимает определенные меры по корректировке поведения конфликтующих.

Как правило, руководство и коллеги (при необходимости) стремятся понять причину и сущность конфликта, узнают мнение всех сторон конфликта. При этом руководители транслируют (обозначают) определенные требования к сотрудников в отношении их поведения в конфликте (корректность по отношению к своему оппоненту, культурное выражение своего мнения, недопустимость оскорбительной риторики или грубости в отношении оппонента и т.д.).

При этом необходимо отметить, что в рассматриваемом торговом предприятии отсутствуют какие-либо корпоративные разработки в области управления конфликтами и поведением сотрудников в конфликтных ситуациях – это приводит к тому, что управление поведением в конфликтных ситуациях происходит недостаточно эффективно.

Таким образом, в качестве общего вывода можно сказать о значимости конфликтов для сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR». При этом актуальны как конфликты по вертикали, так и по горизонтали.

«Конфликтогенами» в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR» являются следующие моменты в системе менеджмента: недостаточный уровень социальной защиты, формирование команд, распределение материального вознаграждения, система оплата труда, отсутствие сформированной системы адаптации и подготовки персонала к выполнению работы, система контроля.

Система управления конфликтами в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR» была охарактеризована сотрудниками как неэффективная.

Для повышения эффективности управления конфликтами в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR» необходимо:

1. Повышение уровня социальной защиты сотрудников.
2. Формирование благоприятного социально-психологического климата в организации.
3. Работа по созданию общеразделяемой сотрудниками корпоративной культуры.
4. Формирование системы адаптации и подготовки сотрудников к работе.
5. Оптимизация системы аттестации.
6. Оптимизация системы контроля и реализации санкций.
7. Работа по формированию команд на основе социально-психологической совместимости сотрудников.
8. Оптимизация системы мотивации и вознаграждения за труд.
9. Проведение работы по профилактике конфликтов.
10. Проведение работ в рамках формирования команд.
11. Формирование универсального механизма работы с конфликтами. Тем более, что конфликты в любой организации, в том числе – и в рассматриваемой нами чрезвычайно сложно устранить полностью.

Поэтому необходимо разработать эффективный механизм их разрешения.

Таким образом, в рассматриваемом торговом предприятии необходимо, во-первых, создать условия, которые будут способствовать снижению конфликтности, а, во-вторых, необходимо сформировтаь определенный механизм и нормативную основу для эффективного управления поведением сотрудников в конфликтных ситуациях.

Реализация представленных ранее мероприятий приведет к снижению уровня конфликтности в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR».

Мероприятия будут представлены в следующей главе.

3. Разработка мероприятий по оптимизации управления конфликтами и поведением в конфликтных ситуациях в сети магазинов женской одежды больших размеров «Madame DOR»

3.1. Содержание мероприятий

Все проектируемые мероприятия могут быть разделены на два направления:

Первое направления, в основе которого оптимизация отдельных аспектов системы управления персоналом, которые являются источниками конфликтов.

Мероприятия в рамках первого направления:

• 1. Повышение уровня социальной защиты сотрудников.

Повышение уровня социальной защиты сотрудников возможно за счет расширения социального пакета.

Расширение социального пакета может быть осуществлено за счет внесения в трудовой договор следующих положений:

1. Оказание материальной помощи по личной просьбе работника.

При этом должны быть соблюдены следующие условия:

• Стаж работы не менее 1 года.
• Отсутствие «нареканий» по трудовой дисциплине и выполнению функционала.

2. Оказание материальной помощи в следующих ситуациях:

При заключение брака – в размере 5 000 рублей.

При рождении ребенка – в размере 10 000 рублей.

Родителям первоклассников в «День знаний» - в размере 3 000 рублей.

3. Выдача новогодних подарков сотрудникам, у которых имеются дети в возрасте до 14 лет.

4. Выделение средств на приобретение подарков на День рождения и юбилей.

На день рождения выделяются средства из расчета 500 р. на 1 именинника.

На юбилей выделяются средства из расчета 3000 р. на 1 юбиляра.

5. Выдача ценных подарков или премий (из расчета 1500 р. на 1 сотрудника) на профессиональный праздник – день торговли.

6. Предоставление кредитов для сотрудников под низкий процент.

Мы предлагаем организацию выдачи кредитов сотрудникам по ставке 8%.

Для возможности получить кредит по низкой ставке необходимо соблюдение следующих условий:

• Стаж работы не менее 1 года.
• Отсутствие «нареканий» по трудовой дисциплине и выполнению функционала.

Сумма, которую возможно получить в кредит сотрудникам – до 50 000 руб.

Таким образом, значительное внимание необходимо уделять и системе социальной защиты сотрудников, так как это будет способствовать формирования благоприятных отношений в коллективе и снижению конфликтности.

• 1. Формирование системы адаптации и подготовки сотрудников к работе.

Адаптация нового сотрудника должна быть многоаспектной и включать следующие элементы:

- корпоративная адаптация, цель которой – предоставить новому сотруднику все необходимые сведения о деятельности предприятия;

- социальная адаптация, цель которой - ознакомление нового сотрудника с нормами и правилами поведения, принятыми на предприятии;

- организационная адаптация – ознакомление нового сотрудниками со всеми возможными организационными моментами;

- технологическая адаптация – ознакомление нового сотрудника с используемой техникой и программным обеспечением.

- психологическая адаптация – проведение психологических тренингов, способствующих быстрому «вливанию» нового сотрудника в коллектив.

Также необходимо разработать комплект новичка, который должен включать следующие составляющие: должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале, адаптационный лист, брошюру «Книга сотрудника», различные памятки, - положения, корпоративный сувенир (ручка, блокнот и т.п.).

• 1. Совершенствование системы аттестации.

Предметом оценки в рамках системы аттестации должны быть следующие моменты:

1. Эффективность деятельности.
2. Уровень достижения результатов.
3. Выполнение должностных обязанностей.

Предварительная работа по проведению аттестации должна осуществляться следующим образом:

Важно провести инструктаж экспертов и членов аттестационной комиссии, определить согласованность оценок экспертов. Перед началом запланированной заранее аттестации отделы предприятия проводят подготовительную консультационную работу.

Аттестуемым за две недели до заседания комиссии сообщаются критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводятся разъяснительные беседы, консультации.

Секретарь комиссии знакомит аттестационную комиссию с целями аттестации, объясняет методику ее проведения, раскрывает содержание критериев оценки, знакомит с результатами экспертной оценки.

В аттестацию сотрудников рекомендуется ввести функциональную оценку. Для этого сотруднику предлагается еще до проведения аттестации ответить в письменном виде на следующие контрольные вопросы:

1. Какие цели и задачи стоят на сегодняшний день перед самим сотрудником, отделом, структурой в целом?

2. Какие проблемы существуют в работе сотрудника, отдела, структуры в целом?