Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие стимулирования персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Суть управления предприятиями, организациями, предприятиями заключается в определении целей, стратегии развития и принятия эффективных управленческих решений для достижения поставленных целей. При этом мотивация, стимулирование персонала, морально-психологический климат - важные условия эффективности деятельности организации.

Значение стимулирования персонала возрастает по мере ухудшения морально-психологического климата в современных организациях и производительности труда, поэтому повышение ее эффективности является важным источником конкурентного преимущества в современном государстве. Умение правильно организовать рабочие процессы в организации, создать благоприятный климат в коллективе, заинтересовать работников в выполнении их обязанностей наиболее эффективно - все эти понятия составляют и характеризуют сущность управленческой деятельности руководителя.

Особенной ролью стимулирования персонала в кризисное время хозяйствования в России также объясняется актуальность данного исследования.

Следует отметить, что вопросы формирования системы стимулирования широко представлены в современной теории управления:

• общие направления и функции управления изучены в трудах И.В. Андреевой, Т.Ф. Бурнса, А.Я. Кибанова, В.Р. Крупенченко и др. В их обобщенных трудах исследуется система управления персоналом, ее элементы и функции, в т.ч. стимулирование персонала;
• сущность стимула и системы стимулирования персонала, ее методы исследованы Э.В. Алехиным, М.А. Барановым, В.В. Захарченко, И.А. Калашником и др. Авторы в своих трудах дали характеристику понятиям «стимул», «стимулирование», «система стимулирования», описали основные направления и методы стимулирования персонала. В то же время, стоит отметить некоторую разобщенность взглядов на понятие стимулирования;

-пути совершенствования системы стимулирования персонала предлагаются в работах Д.О. Куртова, М.А. Медведюка, П.В. Ореховского, С.С. Панюшкина и др. В работах авторы описывают и предлагают теоретико­методологические и практические мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала.

В то же время, с учетом меняющихся реалий хозяйствования, потребностей персонала, проблема стимулирования сотрудников требует регулярного изучения и адаптации к изменившимся условиям.

Объект исследования - система стимулирования персонала.

Предмет исследования - стимулирование персонала в системе управления ООО «СДК и Компания».

Объектно-предметная область исследования позволит сформулировать основную цель работы.

Цель работы - изучить систему стимулирования персонала в ООО «СДК и Компания» и предложить пути ее совершенствования.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• охарактеризовать понятие, сущность стимулирования;

-проанализировать основные методы стимулирования труда;

• дать характеристику предприятию ООО «СДК и Компания»;
• провести кадровый анализ предприятия;
• исследовать систему стимулирования труда работников в ООО «СДК и Компания»;
• разработать рекомендациив системе стимулирования труда работников ООО «СДК и Компания»;
• провести оценку эффективности предложенных мероприятий.

В исследовании использованы такие методы, как анализ и синтез, индукция и дедукция, системный подход, опрос, табличный и графический методы и др.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды специалистов в области менеджмента, управления персоналом, нормы законодательства, а также данные ООО «СДК и Компания».

Научная новизна исследования выражена в обобщении теоретико­методологических подходов к повышению стимулирования персонала современных предприятий.

-Охарактеризованы понятия и сущность стимулирования;

-Проанализированы основные методы стимулирования труда;

• Дана характеристика предприятия ООО «СДК и Компания»;
• Проведен кадровый анализ предприятия;
• Исследована система стимулирования труда работников в ООО «СДК и Компания»;
• Проведена оценка эффективности предложенных рекомендаций

Практическая значимость исследования состоит в результатах разработки методов и рекомендаций по совершенствованию стимулирования персонала предприятия, что является необходимым в кризисных условиях хозяйствования, а также для повышения производительности труда и конкурентоспособности ООО «СДК и Компания».

Результаты проведенного исследования представлены руководству данной организации в лице генерального директора, которые были им, рассмотрены, одобрены и рекомендованы к внедрению.

Структура исследования: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие стимулирования персонала

В современной профессиональной литературе понятие стимулирования тесно взаимосвязано с тематикой мотивации, как бы вытекая одно из другого. Авторы, как правило, не разделяют эти два понятия, предполагая тесную взаимосвязь между ними, и это понятно, так как не бывает одно без другого, однако в результате своего исследования для себя я определил понятия данных терминов. Мотивация это то, что побуждает человека самостоятельно предпринять какие-либо действия для достижения цели, а стимулирование, это когда к человеку применяют соответствующие методы, которые мотивируют его к достижению поставленной цели. Этим и обусловлено тесное переплетение данных понятий, так как это есть путь, ведущий к общей цели. Поэтому и рассматривать эти понятия необходимо совместно.

Мотивация и стимулирование в своей совокупности - важная функция менеджмента, в т.ч. в системе управления персоналом. Е.П. Ильин отмечает, что «единственный способ заставить человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам этого захотел» [см.20]. Поэтому, важной функцией управленцев становится стимулирование исполнителей: формирование, принятие процедур и поддержка стимулов работы персонала. Набор основных функций управления представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 - Базовые функции менеджмента

Четкого и общепринятого определения понятия мотивации и стимулирования пока не существует. Различные авторы дают характеристику стимулирования с учетом специфики того научного направления, которое они рассматривают.

Само значение термина «мотив» сформулировано от лат. moveo - «двигаю». А. Шопенгауэром впервые был употреблен термин «мотивация» в статье «Четыре принципа достаточной причины» [см.29].

Значение термина мотив, в широком смысле - это все, что может стимулировать человека вести себя активнее: его эмоции, цели, влечения, нужды, инстинкты и т.п.[30].

По теории профессора Т.Ф. Бурнса, мотив, как базис мотивации, находится внутри человека [13]. Другими словами, мотив - это что-то совершенное в человеческом сознании, но то не просто идеальное олицетворение, а энергетически насыщенное представление важного, крайне необходимого предмета [6].

Что касается стимулирования, то Э.А. Уткин считал, что стимулирование - это статус личности, который определяет уровень активности и направленность действий индивидуума в конкретной ситуации [38].

Г.Г. Зайцев трактовал понятие «стимулирование» таким образом: это побуждение к интенсивной деятельности коллектива, группы, личности, которое взаимосвязано с удовлетворением определенных потребностей [19]. Направленность и действие - это главные характеристики стимулирования, которые заложены в вышеуказанные определения.

При этом иностранные исследователи Э. Шейн, М. Мескон, Ф. Хедоури утверждали, что стимулирование - это процесс собственного побуждения и других сотрудников к работе с целью достижения собственных задач или задач компании [55].

Общую характеристику процесса мотивации и стимулирования можно представить с помощью набора понятий, которые выделяет О.А. Страхова:

• потребности;
• стимулы;
• мотивы;
• вознаграждение [34].

Рассмотрим содержание данных понятий. Характерной чертой процесса побуждения является его основание на человеческих потребностях, являющихся главным объектом влияния на человека с целью побуждения его к действию. Потребность представляют собой различные виды и состояния «нехватки» чего-либо, которые определенные человеком в конкретном часовом промежутке.

Потребности человека бывают физиологического (например, потребность в воде, в воздухе), психологического (например, потребность в самореализации) или социального свойства (необходимость становлении личности). До тех пор, пока потребность будет существовать, человек будет чувствовать дискомфорт, и как следствие будет осуществлять поиски средства удовлетворения определенной потребности.

Как считает Е.П. Ильин, для этого нужно определенное условие - наличие большого желания изменить сложившуюся ситуацию, а также удовлетворить человеческую потребность на уровне его ощущений. Данное условие является основным и определяет направление человеческих усилий для ресурсного обеспечения с целью воплощения действий и формирования возможностей, нужных для удовлетворения потребностей [20].

Стимул является центральным элементом управления ресурсами организации и внешним побуждением к деятельности [54]. Именно стимулам принадлежит роль перевода потребностей и интересов в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину действий, некую собственную заинтересованность.

В виде стимулов могут использоваться конкретные предметы, воздействие окружающих людей, обязательства, предоставляемые возможности, т.е. то, что хотел бы получить человек при условиях выполнения определенных действий. Но побуждение к действиям может выступать не только в виде стимулирования, но и мотивом самого человека. В таком случае, источником побуждения являются мотивационная структура индивида, формирование которой происходит под воздействием личностных факторов, воспитания и обучения.

Мотивы по своей природе, порождает сам человек, каждый раз сталкиваясь с новой проблемой или задачей, например, мотив достижения, познания и т.п. Мотив - это то, что может вызывать определенные действия, которые вызванные личными потребностями человека, его чувствами или убеждениями [40]. Один и тот же мотив может порождаться в зависимости от конкретной ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой. Мотив заставляет личность действовать, для того чтобы удовлетворить свои потребности. Человеческое поведение приводит к определенному результату, который поддается оцениванию. Человек может анализировать ситуации взаимодействия (например, взаимодействие руководителя и подопечного) как обмен. Старания, интенсивность и качество работы гарантировано могут быть обменены на важное для сотрудника вознаграждение.

Вознаграждения - это все то, что сотрудник считает ценным для себя [15]. Но указанное понятие каждый человек рассматривает по-своему, поэтому различными являются оценки вознаграждения и его условная ценность. Вознаграждения должны быть как моральными, так и материальными [33].

Существует два типа теорий мотивации и стимулирования: содержательные и процессуальные теории (рисунок 2).

Рисунок 2 - Теории мотивации и стимулирования [46]

Содержательные теории анализируют факторы, оказывающие влияние на стимулирование. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивами и стимулами для человека. В научной литературе известны такие методы, как пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга, теория ERG Альдерфера. Основные процессуальные теории: Э. Лока, В. Врума, Адамса, а также модель Портера-Лоулера, объединяющая все концепции.

1.2 Методы стимулирования персонала предприятия

Всего в мире существует огромное множество методов стимулирования сотрудников к продуктивному труду. И выбрать определенный метод довольно сложно. Все дело в том, что каждая компания работает по индивидуальному графику, соответственно на разные коллективы может иметь воздействие разные формы и методы стимулирования сотрудников к труду (рисунок 3).