Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие стимулирования персонала).pdf

Рисунок 3 - Методы стимулирования персонала [23]

Методы, представленные на рисунке, также можно классифицировать и сгруппировать иначе. Можно выделить три сферы методов стимулирования сотрудников организации к труду. Это экономический, организационно­административный (организационный) и социально-психологический (морально-психологический) метод. Рассмотрим каждый из них более подробно.

К экономическому методу относят все виды финансового стимулирования подчиненных к работе. Это премирование, определенный процент надбавки за удачно проделанную работу, материальные поощрения и др. [24]. Еще недавно считали, что этот метод наиболее эффективен, но в экономическом методе к работе существуют свои особенности.

В первую очередь, должна присутствовать четкая синхронизация с планами работы организации. Материальные поощрения необходимы для быстрого получения своевременных результатов от поставленных задач. Эту форму стимулирования труда для персонала необходимо применять в случае необходимости достижения конкретных целей. При этом рекомендовано на общем совещании сообщить всему персоналу о принципах и критериях начисления и выплаты денежных поощрений.

Во-вторых, для поддержания заинтересованности к данной форме стимулирования, необходимо проводить периодическое обнародование промежуточных итогов работы других представителей персонала, подразделений и т.д. Оценив, кто лидирует, а кто отстал, подчиненные мобилизуют свои силы для получения обещанного поощрения.

В-третьих, необходимо четкое обоснование финансовой стимуляционной системы, материальные поощрения не должны иметь систематический характер. То есть, в случае ежемесячного начисления персоналу некоторой суммы, то вскоре эта выплата будет восприниматься не как стимул к хорошей работе, а как должная и ожидаемая прибавка к зарплате.

В-четвертых, весь персонал должен иметь четкое понятие, за какую проделанную работу ему было начислено денежное поощрение. Если дать распоряжение о выплате персоналу, который удачно завершил сделку, некой денежной суммы, при этом, не уведомив их о том за какие результаты и в каких объёмах будет выплачена данная сумма, то подчиненные не смогут понять, за какие достижения они получили это поощрение. Что может вызвать недоверие к руководству и усомниться в его компетентности действий в глазах у остальной части персонала.

В-пятых, должна присутствовать четкая взаимосвязь между материальным поощрением и результатами проделанной работы. Только в этом случае оно будет иметь максимально стимулирующий эффект. Выплачивать материальное поощрение необходимо сразу после заключения сделки, а не через несколько месяцев, так как стимулирующее восприятие будет утеряно [25].

Эффективность, прибыль, и вообще результативность организации прямо пропорциональны эффективности работы его сотрудников. Чтобы персонал на высоком уровне выполнял свои обязанности, руководителю следует создать благоприятную для этого стимулирующую среду. Следовательно, исходя из значимости стимулирования труда для роста производительности труда, для повышения эффективности хозяйственной деятельности компании, необходимо сформировать эффективную систему стимулирования труда в компании.

Стимулирование - это побуждение к интенсивной деятельности коллектива, группы, личности, которое взаимосвязано с удовлетворением определенных потребностей. Стимул - это ключевой элемент в управлении мотивационными процессами, который является внешним побудителем к труду. С помощью стимулов происходит трансформация потребностей и интересов в мотивы, то есть в личную заинтересованность, собственную смысловую причину действий. Стимулами могут выступать влияние других людей, отдельные предметы, обещания, предоставляемые возможности, то есть то, что хотел бы получить человек за выполнение проделанной работы.

Наличие материальных и нематериальных стимулов не означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в повышении показателей, большей частью чего, как мы выяснили выше, является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в уважении, признании. Таким образом, материальный стимул может выступать и в качестве нематериального. Задача руководства компании - разобраться в потребностях своих сотрудников и постараться удовлетворить их.

Отметим, что если за рубежом организации акценты больше ставят на материальном стимулировании для повышения производительности труда, то в России акцент ставится на положительный морально-психологический климат, вследствие влияния которого повышается производительность труда без особых материальных стимулов.

С нашей точки зрения на современном этапе развития, более приемлемым будет использование теории справедливости Дж. Адамса, так как она помогает прийти к компромиссу между работодателем и сотрудником, когда их интересы сталкиваются. Так же можно целенаправленно влиять на стимулирование работников, обеспечивая их информацией, позволяющей корректировать в нужном направлении восприятие осуществляющихся обменов данными.

Кроме того, на психологическом уровне, более чем актуальна теория ожиданий В. Врума. Сотрудник осознанно или неосознанно всегда сравнивает полученные результаты за труд со своими коллегами, а также с аналогичными позициями в других компаниях. Учет потребностей персонала и адекватная оценка их результатов позволят снизить текучку кадров и удержать эффективных сотрудников.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СДК И КОМПАНИЯ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Начиная с 2001 года ООО «СДК и Компания» работает на рынке предоставления услуг охраны и обеспечения безопасности г. Томск.

ООО «СДК и Компания» - устойчивый, проверенный партнер, которому можно доверить защиту интересов бизнеса и имущества.

Адрес: г. Томск, ул. Фрунзе, 152.

С момента основания охранное агентство постоянно работает над качеством услуг на рынке охраны и обеспечения безопасности фирм и предприятий различных форм собственности г. Томск. За прошедший период деятельности отмечается ежегодное увеличение числа новых клиентов благодаря лидирующим позициям охранного агентства ООО «СДК и Компания» в сфере предоставления услуг физической охраны Томск, что наиболее ярко демонстрирует результат работы.

Основным инструментом, благодаря которому охранные услуги, предоставляемые агентством в Чите, имеют высокое качество, являются современные методы организации и средства эффективной охраны и безопасности.

Очень важно, чтобы каждая профессия предполагала профессиональное образование. В нашей жизни часто бывает так, что сотрудник агентства реализовывает предназначенные работы без соответствующей профессиональной подготовки. Планы и программы по подготовке сотрудников ООО «СДК и Компания» безукоризненно работает на рынке предоставления услуг охраны и обеспечения безопасности г. Томск, имеют полный объем материала по таким предметам и направлениям:

• Основы, порядок и принципы использования огнестрельного оружия средств особого назначения;

• Служебное и гражданское оружие — их тактические и технические характеристики, и также средства особого назначения, которые разрешены нынешним законодательством;
• Безопасность при обращении с огнестрельным оружием и средствами особого назначения;
• Задачи обеспечения безопасности;
• Методы и приемы по охране жизни и здоровья людей;
• Задержание лиц и передача их в органы внутренних дел, осуществивших посягательство на охраняемый объект;
• Виды и порядок монтажа средств охранно-пожарной сигнализации;
• Уроки по самозащите и огневая подготовка;
• Вопросы, связанные с оказанием первой медицинской помощи при травмах, которые были получены огнестрельным оружием или другими средствами особого назначения;
• Остальные вопросы, связанные с охранной деятельностью.

Кандидат в охранники, пройдя курс специализированного учебного центра и получив диплом, получает разрешение на выполнение охранной деятельности и возможность получения работы по специальности в охранной организации.

Опыт и профессионализм сотрудников обеспечивает качественную и надежную охрану предприятий, строительных объектов, офисов, жилых домов, торговых центров. Компания дорожит своей репутацией, поэтому основные принципы построения отношений с клиентами - доверие, ответственность, конфиденциальность.

Особое значение для оценки эффективности коммерческой работы приобретает сопоставление прибыли с общими затратами и отдельно издержками обращения. Динамика экономических показателей деятельности ООО «СДК и Компания», представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Технико-экономические показатели ООО «СДК и Компания» в

2016-2018гг.

Анализ структуры издержек обращения свидетельствует о том, что большая часть расходов приходится на выплату заработной платы работникам предприятия (51,5% данные 2018г.), отчисления в государственные внебюджетные фонды (17,6% - данные 2018г.) и расходы на аренду (15% - данные 2018г.).

В отчетном периоде в исследуемой компании наблюдается нестабильная динамика объема продаж, который в 2016-2018 гг. увеличился на 831,2 тыс. руб. или на 30,4%. Это обусловлено такими факторами как рост объемов продаж и степенью выполнения договорных отношений, а также инфляцией и ростом цен. Однако, по итогам 2018 г. объем продаж снизился относительно 2017г. на 105,5 тыс. руб. или на 2,87%, что обусловлено снижением клиентского и платежеспособного спроса на услуги в связи негативным влиянием кризиса.

2.2 Кадровый анализ предприятия

Организационная структура ООО «СДК и Компания», изображенная на рисунке3, является линейно-функциональной, что обеспечивает оптимальное управление небольшим предприятием.

1

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «СДК и Компания» в г. Томск
Управление персоналом ООО «СДК и Компания» в г. Томск находится в компетенции директора и специалиста по кадрам.

Эффективное планирование управлением персонала ООО «СДК и Компания» положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей перемещения сотрудников на другие менеджеры места, совершенствованию процесса найма на работу.

Обеспеченность организации работниками изучается путем анализа численности сотрудников за отчетный и предыдущие периоды. Данные анализа представим в виде таблицы 2.

Таблица 2 - Анализ среднесписочной численности персонала ООО «СДК и Компания»