Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы исследования корпоративной культуры организаций).pdf

Размещена: 03.09.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 44.

2. Оглезнева Анна Владиславовна. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ УЧАЩЕЙСЯ МОЛОДЕЖИ (9-11 КЛАСС) Есть рецензия. 
В данной статье дополнительное экологическое образование рассмотрено как средство развития социальной активности учащейся молодежи. Рассмотрено понятие социальная активность. На основе проведенного исследования выявлены актуальные проблемы влиянии дополнительного экологического образования на социальную активность учащейся молодежи. 

Размещена: 11.06.2016 Комментарии - 2. Просмотров - 262.

3. Шайхова Мунира Икрамовна. Роль педагогических информационных технологии в процессе преподавания студентам медицинских ВУЗов Есть рецензия. 
Целью исследования являлась анализирование эффективности использования педагогических информационных технологий в процессе преподавания студентам-медикам. Были проанализирован показатель качество усвояемости проеденного материала и результаты самостоятельной работы студентов медицинских ВУЗов, прошедших обучения на кафедре «Амбулаторная медицина, клиническая радиология» Ташкентского педиатрического медицинского института по дисциплинам «Педиатрия», «Поликлиническая педиатрия с реабилитологией» и «Физиотерапия» за 2 года. Наши исследования показали, что современные информационные технологии являясь неотъемлемой частью образовательного процесса в медицинских ВУЗах, позволяют в среднем на три раза повысить заинтересованность учебным процессом студентов-медиков и в среднем до 96% повысить усвояемость проеденного материала. 

Размещена: 28.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 478. Редакция № 9 от 28.05.2016

4. Буланова Маргарита Вернеровна. Роль образования в современном технократическом обществе Есть рецензия. 
Соавторы: Кукуева Жанна Михайловна, доцент, Московский Государственный Технический Университет имени Баумана
Проведен анализ проблем состояния современного образования. Показано, что от образования зависит реальное существование отдельной личности и развитие общества в целом. Выявлены тренды направления образования как системообразующего фактора технократического общества. 

Размещена: 16.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 410. Редакция № 1 от 16.03.2016

5. Турдыева Шохида Толкуновна. РАЗВИТИЕ КРИТИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ У СТУДЕНТОВ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ МЕДИЦИНСКОГО ПРОФИЛЯ Есть рецензия. 
Соавторы: -
За последнее годы изменились требования к подготовке профессиональных кадров. При подготовке кадров

В любой современной организации есть своя корпоративная культура. Но только наличие сильной позитивной культуры оказывает действенное влияние на персонал компании, где большая часть сотрудников разделяет идейную составляющую такой корпоративной культуры.

Становится понятной важнейшая роль корпоративной культуры современной организации как фактора конкурентоспособности. Здесь речь идет о мощнейшем мотивирующем (или же наоборот, демотивирующем — все зависит от управления) факторе с целым рядом важных особенностей. В каждой компании есть люди, которые взаимодействуя, формируют определенную социальную среду. То есть корпоративная культура существует в любой организации, желает этого или нет руководство. Некоторые считают, что если начальство не уделяет должного внимания этому вопросу, значит, в организации нет никакой корпоративной культуры. Здесь два сценария развития событий.

Либо в организации выстраиваются ценности, которые служат целям бизнеса, либо корпоративная культура существует без вашего участия, но продолжает мощно влиять на деятельность компании.

О культуре вспоминают, как правило, если в управленческом механизме организации при функционально – ролевом взаимодействии случается сбой. Дефицит внимания со стороны руководства и HR- специалистов к корпоративной культуре приводит к неудачам в бизнес- деятельности.

Корпоративная культура современной организации – инструмент, который нельзя потрогать руками. Но эффективность выбранных принципов хорошо ощутима, когда достигаются ключевые задачи и бизнес-цели компании».

Корпоративная культура компании состоит из правил, принципов, традиций, регулирует поведение персонала. Корпоративная культура как и система ценностей должна озаботиться также интересами сотрудников, интегрируя их «в себя».

Комфортный микроклимат внутри организации создается четким соблюдением норм и правил, своевременным устранением негативных моментов, адаптацией новых работников под корпоративную культуру. Все находки корпоративной культуры направлены на то, чтобы сотрудники не задумывались о смене старого места работы на новое.

По мнению специалистов, важнейшими факторами корпоративной культуры при функционально – ролевом взаимодействии, оказывающими влияние на персонал и соответственно, на эффективность деятельности российских компаний являются следующие:

Руководители проявляют внимание к профессионализму сотрудников. Действия сотрудников координируются и согласовываются.

Выбранный стиль управления персоналом эффективен. Атмосфера в коллективе благоприятная, нет конфликтов. Выстроена мотивация сотрудников.

Работники осознают миссию организации.

В компании есть социальный пакет, который персонал воспринимает как бонус и привилегию. Существуют корпоративные традиции, сотрудники встречаются во внерабочее время. Существует определенная связь вовлеченности работников с двумя факторами корпоративной культуры:

Внимание руководства к профессионализму сотрудников; Мотивация сотрудников.

Специалистами определены три аспекта влияния корпоративной культуры на управление персоналом при функционально – ролевом взаимодействии:

Корпоративная культура используется в качестве инструмента по привлечению в организацию работников с высокой квалификацией. Потенциальный работник на этапе подбора персонала отдает предпочтение работодателю, руководствуясь принципом «свой – чужой». В том случае, если кандидат увидел, что многие принципы, традиции, цели организации совпадают с его жизненными установками, то он сделает свой выбор в пользу этого работодателя. И когда в дальнейшем компания подкрепляет делом заявленные ценности и поведенческие нормы, у сотрудников повышается к ней лояльность и приверженность.

Сильная корпоративная культура, являясь одним из важных и мощных инструментов, формирует определенный настрой сотрудников организации на высокое качество и эффективную производительность труда.

Создание и поддержка такого вида культуры, с помощью которой повышается отдача сотрудников, – одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и HR-департамента. Каждая организация, претворяя на практике стратегические бизнес-планы, начинает осуществлять ряд действий. Но даже попытки, которые не соответствуют целям и ценностным установкам сотрудников, встретят противодействие со стороны работников. Зато начинания и проекты, соответствующие ценностным ориентирам и целям сотрудников, обречены на удачу, и с большей готовностью будут поддерживаться персоналом.

Корпоративная культура может выступать как инструмент, при помощи которого формируется приверженность сотрудников компании. Корпоративная культура организации определяет ее образ, создает характерные черты, которые позволяют отличить одну компанию от другой, способствует повышению числа обязательств, добровольно принятых сотрудниками по отношению к организации. Этим объясняется актуальность темы исследования.

Целью работы является изучение формирования корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

- изучить общие понятия и сущность корпоративной культуры;

- рассмотреть структуру и элементы корпоративной культуры;

- опредлить формирование корпоративной культуры;

- выявить корпоративную культуру в «Кружка кофе»;

- опредлить рекомендации по повышению роли корпоративной культуры в «Кружка кофе».

Предмет исследования – разработка корпоративной культуры.

Объект исследования – гастропаб «Кружка кофе».

Базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных исследователей Богданова Е.Н., Зазыкина В.Г., Буари Филипп А., Джефкинс Ф., Игнатьев Д. и других.

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические основы исследования корпоративной культуры организаций

1.1 Понятие корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» стало использоваться в практике передовых стран еще в начале XX столетия. Но его первое появление произошло еще в XIX веке. Всем известно, что его «прородителем» стал германский фельдмаршал Мольтке, который обращался к данному изречению, описывая взаимодействие военных в офицерской среде. Тогда регламентами поведения служили не только суды чести, уставы, но также и дуэли: шрам от сабли являлся неоспоримым знаком вхождения в офицерскую

«касту». Каноны поведения, как официальные, так и неофициальные, складывались внутри профессиональных обществ еще в средневековых гильдиях, причем последствия в случае грубого нарушения данных правил приводили к исключению из членов сообщества^[1]

Благодаря корпоративной культуре у работников возникает и поддерживается чувство принадлежности к общему делу, что придает иной смысл их труду в организации. «Человеку свойственно дойти до смысла существования каждой из организаций. У большинства людей в погоне за прибылью вряд ли появится желание любить свое предприятие, посмотреть на него другими глазами или относится по-другому, если, конечно, речь не идет о критическом состоянии выживании предприятия, но и в этом случае подобные призывы не смогут достаточно помочь.

Благодаря мощной корпоративной культуре организация становится как большая семья, в которой каждый работник искренне выполняет только те действия, которые положительно влияют на продуктивность фирмы и исключительно во благо.

Данная функция направлена на формирование в корпоративной культуре морально–этических установок, способствующих реализации духовного и интеллектуального потенциала сотрудников (восприятие работника как индивидуальности, забота о его самореализации, ценность и важность амбициозного коллектива, безвозмездного труда для пользы общественности); способных усиливать связь коллег с руководством организации, вызвать чувство солидарности всех без исключения уровней из штата компании вокруг достоинств, правил, обычаев, что может повысить их ответственность за качество деятельности.

И еще одна функция – это воспитание у сотрудников преданности организации, намеренное желание ограничить сотрудников от дурного влияния. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть устойчивой, уметь преодолевать критичное восприятие себя. Корпоративная культура придает сотрудникам организационную сплоченность и идентичность, определяя представления о компании, является не маловажным источником стабильности, принадлежности, своеобразной наследственности и ощущения комфорта, что создает у её сотрудников чувство востребованности, безопасности и защищенности^[2].

Корпоративная культура выполняет функцию освоения, причастности и адаптации, способствуя социализации новых работников. Адаптирование работника в той или иной компании во многих случаях зависит от того, как успешно он сможет самостоятельно стать частью существующей культуры, разделит ли с другими господствующие ценности. И все зависит от того, насколько уважительно и глубоко сотрудник примет ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его вовлечения, и успех самой реализации корпоративной культуры. Умение грамотно использовать и преобразовывать знания о корпоративной культуре своей компании помогает сотрудникам со стажем посвящать новичков в «азы» работы компании, правильно преподносить действительность, происходящую в компании и понимать окружающих.

Анализ и грамотное рассуждение над формами поведения, характерных для той или иной организации – в этом и заключается задача регулирующей функции. Э. Шейн предложил модель корпоративной структуры, состоящую из трех ступеней: