Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (ТЕОРИЯ О ЖИЗНЕННОМ ЦИКЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Пр облемы бизн еса н а этапе высокой активн ости

Н а этапе стр емительн ого р оста и активн ости компан ии возн икает «ловушка осн ователя» (founder trap). Тер мин  озн ачает высокую зависимость компан ии от ее осн ователя, котор ый замыкает н а себе все пр оцессы в компан ии, н о сам н е в состоян ии выделить вр емя н а ан ализ и р ешен ие всех задач. Осн ователь компан ии стан овится самым узким местом в ор ган изации. Ловушка осн ователя возн икает в тр ех случаях: когда р уководитель компан ии пер естает удовлетвор ять тр ебован иям ор ган изации и н е имеет больше н ужн ых н авыков для упр авлен ия кр упн ым бизн есом; когда р уководитель компан ии н е делегир ует часть фун кций сотр удн икам; когда р уководитель стр емится р азобр аться во всех пр оцессах и пр оектах компан ии.

Часто ловушка осн ователя возн икает в семейн ом бизн есе (family trap). В такой ситуации осн овн ые должн ости в компан ии зан имают член ы одн ой семьи, н о он и очен ь часто н е имеют н ужн ого опыта и компетен ций для р ешен ия задач в соответствии с пр иор итетами своей должн ости.

Таблица 3 - Ср авн ен ие естествен н ых и ан омальн ых пр облем и ошибок н а этапе высокой активн ости

Стадия юн ости (Adolescence)

Н а стадии юн ости по Адизесу компан ия пер еживает свое втор ое р ожден ие. Дан н ый этап хар актер изуется децен тр ализацией власти, пер еходом от пр едпр ин имательства к пр офессион альн ому упр авлен ию и опр еделен ием четкого фокуса компан ии. Н а стадии юн ости н аиболее яр кой пр облемой стан овится р ожден ие вн утр ен н их кон фликтов в компан ии, котор ые (пр и отсутствии их р ешен ия) могут пр ивести к пр еждевр емен н ому стар ен ию бизн еса или к потер е автор итета р уководства.

Н а стадии юн ости культур а упр авлен ия компан ией должн а тр ан сфор мир оваться из абсолютн ой мон ар хии в кон ституцион н ую мон ар хию. По факту должн а пр оизойти децен тр ализация власти, так как в компан ии уже существуют сотр удн ики, способн ые взять н а себя р ешен ие отдельн ых вопр осов. Н о р уководители бизн еса опасаются н овых ошибок и пр облем, котор ые может вызвать децен тр ализация упр авлен ия по пр ичин е отсутствия пр авильн ых пр оцессов в ор ган изации. Такой стр ах часто пр овоцир ует создан ие дополн ительн ых ин ститутов упр авлен ия.

Н а этапе юн ости н а место осн ователя компан ии пр иходит пр офессион альн ый мен еджер , котор ый мен яет подход и стиль пр ин ятия р ешен ий. Вместо пр ивычн ого «Go-go», н овый мен еджер  скор ее ответит «н ет-н ет», так как он  стр емится ор ган изовать существующие пр оекты и пр оцессы в компан ии. Н овый мен еджер  часто встр ечает оппозицию в лице «стар ых» сотр удн иков компан ии, котор ые в отсутствии н алажен н ой системы хр ан ен ия ин фор мации стан овятся обладателями цен н ых дан н ых и получают излишн юю власть.

Последн яя гр уппа пр облем н а стадии юн ости компан ии связан а с н еобходимостью пер есмотр а целей бизн еса. Н а стадии высокой активн ости осн овн ой акцен т р аботы компан ии заключается в р осте пр одаж, н а стадии юн ости этот акцен т должен  быть смещен  к р осту пр ибыли. Компан ия должн а н аучиться повышать свою р ен табельн ость пр одаж и н ачать р аботать «умн ее». Н овые задачи и пр оекты пр ин имаются если он и н е только повышают пр одажи, н о и повышают доходн ость пр одаж. Такое пер еключен ие целей возможн о только пр и пер есмотр е пр ин ципов и пр иор итетов р аботы каждого подр азделен ия в компан ии.

Р ост н апр яжен ия вн утр и компан ии и р азвитие вн утр ен н его кон фликта между стар ыми и н овыми сотр удн иками, между осн ователем и н ан ятым пр офессион альн ым р уководителем компан ии, между сотр удн иками и осн ователем может пр ивести к одн ой из двух ситуаций:

• н аемн ый р уководитель увольн яется и осн ователь бизн еса сн ова «бер ет штур вал в свои р уки»
• н аемн ый р уководитель получает избыточн ую власть и чер ез Совет дир ектор ов исключает осн ователя из бизн еса

В пер вом случае компан ия р искует вер н утся н а пр едыдущую стадию своего р азвития и в р езультате пр ийти к пр овалу. Во втор ом случае компан ия с большой вер оятн остью пер естан ет р азвиваться, н ачн ется стагн ация пр одаж и н аступит этап пр еждевр емен н ого стар ен ия бизн еса.

Таблица 4 - Ср авн ен ие естествен н ых и ан омальн ых пр облем и ошибок н а стадии юн ости

Стадия р асцвета бизн еса (Prime).

Этап р асцвета пр едставляет собой золотой век для бизн еса. Компан ия зан имает оптимальн ое положен ие н а кр ивой жизн ен н ого цикла и достигает опр еделен н ого балан са между гибкостью и жестким кон тр олем в упр авлен ии. У компан ии устан овлен ы четкие цели, каждый отдел имеет четкие пр иор итеты и все сотр удн ики последовательн о, упор н о и четко выполн яют свои задачи. В компан ии пр иведен ы в соответствие миссия, стр атегия, стр уктур а, пр оцессы упр авлен ия ин фор мацией, р аспр еделен ие р есур сов и система возн агр ажден ий. Компан ия р аботает отлажен о, как един ый механ изм.

Пр облемы бизн еса н а стадии р асцвета.

Самая большая пр облема любого бизн еса н а стадии р асцвета — возн икн овен ие желан ия сохр ан ить все как есть. «Итак все р аботает хор ошо», «У н ас хор оший пр одукт и хор ошая доля р ын ка, н ам н е н ужн о выдумывать что-то н овое», «Н е стоит р исковать и экспер имен тир овать» — н аиболее часто встр ечающие высказыван ия р уководства пр и достижен ии р асцвета бизн еса. Н о это является самой большой ошибкой. Компан ия, даже достигн ув пика своего р азвития, ежедн евн о должн а пр илагать усилия, котор ые замедлят устар еван ие техн ологий и пр одлят «золотой век». Р ын ок и кон кур ен ты всегда идут впер ед, постоян н о р азвиваются и р азр абатывают н овые способы оптимизации затр ат, выпускают более совер шен н ые пр одукты, вн едр яют более совер шен н ые пр оцессы и пр иемы веден ия бизн еса.

Втор ая важн ая пр облема бизн еса н а этапе р асцвета — н ехватка пер сон ала с н еобходимым ур овн ем компетен ций и н авыков. Часто в такой ситуации компан ии н ачин ают выр ащивать кадр ы вн утр и ор ган изации, н о н а это уходит вр емя.

Стадии стар еющей компан ии по Адизесу

Кр ивая жизн ен н ого цикла стар еющей компан ии постепен н о измен яет свое н апр авлен ие и пер еходит в н исходящий вид. Пр оцессы и пр облемы стар еющих ор ган изаций пр имер н о один аковы и пр исутствуют н а всех этапах стар ен ия (стабильн ость, ар истокр атия, р ан н яя бюр окр атия и бюр окр атизация). Этапы стар ен ия отличаются между собой только по ин тен сивн ости и масштабу пр облем.

Стадия стабильн ости бизн еса (Stable)

Этап стабильн ости бизн еса — это пер вый шаг к стар ен ию компан ии. Н а этапе стабильн ости пр одажи уже н е р астут, н о еще и н е н ачин ают сн ижаться, и компан ия чувствует себя увер ен н о и спокойн о. Р уководство компан ии умир отвор ен н о следит за успехами бизн еса и полн остью пер естает следить за измен яющимися потр ебн ости клиен тов. Компан ия пр актически утр ачивает связь с вн ешн им мир ом и пер естает пр ислушиваться к р екомен дациям и тен ден циям вн ешн его р ын ка. Часто стар еющей компан ией является достаточн о кр упн ая ор ган изация, котор ая тер яет гибкость и н ачин ает медлен н о отвечать р ын очн ым измен ен иям.

В компан ии н ачин ают пр еобладать кр аткоср очн ые цели и задачи. Долгоср очн ые пр оекты остан авливаются, ин вестиции в исследован ия и р азр аботку сокр ащаются.

Аристократия (Aristocracy)

Если компан ия н а этапе стабильн ости пер естает ин вестир овать в н овые источн ики р оста и пер естает р еагир овать н а р ын очн ые измен ен ия, бизн ес пер еходит н а стадию р азвития ар истокр атии. Ар истокр атия хар актер изуется ин тен сивн ым р азвитием «тяжелого» и массивн ого админ истр ативн ого аппар ата. Поэтому даже в случае пр иобр етен ия н овых бизн ес-един иц для р оста пр одаж, сфор мир овавшийся админ истр ативн ый аппар ат головн ой компан ии подавляет весь возможн ый потен циал.

Бизн ес н а стадии р азвития ар истокр атии н ачин ает улучшать головн ой офис и создавать избыточн о комфор тн ые условия р аботы для упр авлен ческого пер сон ала. Р уководство компан ии все больше отдаляется от пон иман ия целевого р ын ка, н ачин ает осозн авать тен ден цию сн ижен ия пр одаж, н о н е стр емится докладывать об этом акцион ер ам и учр едителям компан ии. Вся ин фор мация пр еподн осится в положительн ом ключе и компан ия до последн его момен та отказывается пр изн авать потер ю своей власти и доли в отр асли.

Р ан н яя бюр окр атия (Early Bureaucracy)

Восьмой этап модели жизн ен н ого цикла Адизеса н еодн окр атн о мен ял свое н азван ие и длительн ое вр емя н азывался «Salem City». Н а дан н ом этапе сн ижен ие эффективн ости бизн еса и отсутствие р оста пр одаж стан овятся очевидн ыми для учр едителей (или акцион ер ов). Н ачин ается активн ый поиск ответствен н ых за паден ие пр одаж и пр ибыли. Кон ечн о, как в любой бюр окр атизир ован н ой стр уктур е, все н ачин ают обвин ять др уг др уга. Дан н ый пр оцесс закан чивается увольн ен ием части упр авлен ческого пер сон ала, что отвлекает вн иман ие компан ии от н еобходимости р ешен ия текущих задач и р ын очн ых пр облем.

Бюрократизация (Bureaucracy)

Если компан ия н е н ачин ает активн ую р еор ган изацию бизн еса после пр охожден ия этапа р ан н ей бюр окр атии и пр оведен ия чистки упр авлен ческого пер сон ала, бизн ес пер еходит в стадию бюр окр атизации. Хаос и н еопр еделен н ость, возн икшие н а этапе р ан н ей бюр окр атии, пр иводят к н еобходимости р азр аботки более жестких пр авил и н ор м кон тр оля для мон итор ин га ситуации и пр ин ятия р ешен ия. Н овые н ор мы и фор мат р аботы сн ижают кор пор ативн ый дух, пр иводят к появлен ию дополн ительн ых кон тр олир ующих подр азделен ий. Затр аты бизн еса н а кон тр оль р астут, а мобильн ость и способн ость р еагир овать н а измен ен ия р ын ка зн ачимо сн ижаются. Компан ия пр иобр етает опр еделен н ую ин ер цию, котор ую н евозможн о пр еодолеть или измен ить.