Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Констатирую вышеприведенную ситуацию можно сказать следующее:

Наиболее прочной считается система ценностей, в основе которой лежит лидерство. Ведь в такой системе сочетаются авторитетность, наглядность и административная поддержка. Ключевым аспектом в формировании положительной социально-психологической атмосферы становится лидерская роль. Но сможет ли подобная система трансформироваться и развиваться в дальнейшем в условиях стремительного роста отрасли? Вряд ли. В приведенной выше примере была ситуация, когда многие сотрудники начали уходить из организации с отличной корпоративной культурой. Им просто не подходила частая перемена иностранных партнеров – каждый из них быстро разрушал многое, однако новое создавать, просто не успевал.

4.Ситуация

На одном из предприятии , которое имеет достаточно долгую историю, координированием корпоративной культуры занимается рядовой администратор, отсюда много конфликтов и не состыковок в проведении различных праздничных мероприятий.

Изменения в формировании корпоративной культуры являются довольно тонкой задачей, для которой необходим HR-специалист. Нельзя просто назначать ответственного за формирование корпоративной культуры, просто босс и идейный лидер не могут одним и тем же понятием. Лидирующую роль должен возлагать на свои плечи топ-менеджер, который сможет «заряжать» своих подчиненных. Этой задачей занимается не просто администратор. Он должен быть интегратором во взаимоотношениях и предпринимателем по своему духу. Эту роль на стадии становления компании берет на себя собственник. В дальнейшем этим может заняться гендиректор, который разделяет ценности собственника бизнеса.

Я, как гендиректор, считаю необходимостью оценку микроклимата в коллективе. Если в компании 100-200 сотрудников, они все остаются на виду – будут заметны особенности общения людей, их конфликты, кого слушают. Для применения формализованных инструментов с персоналом необходим выход компании на определенный уровень. В нашей компании – минимум 100 сотрудников. Хотя это количество индивидуально, зависит от бизнеса. По моему мнению, в некоторых компаниях требуется четкое определение всего уже при 20 сотрудниках в штате. Основное условие – сохранить в компании дух предпринимательства.

Подводя итоги, могу говорить о развитии корпоративной культуры компании на каждой стадии по своим законам. При более крупных размерах компании, с ней должна быть более формализованная и структурированная работа.

5. Ситуация

В Управлении финансов администрации Конаковского района в городе Конаково сложились некоторые традиции, отмечаются день образования фирмы, Новый год, 8-е марта, дни рождения, юбилеи, 23 февраля, также организуются такие мероприятия как массовый выезд на природу.

Сотрудники компании знакомы с традициями и ценностями корпоративной культуры организации. К ценностям в корпоративной культуре относят: обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, беспристрастное отношение, уважение к индивидуальным правам, справедливость, сплочённость коллектива). Традициями в в Управлении финансов администрации Конаковского района в городе Конаково являются: празднование Нового года, поздравление сотрудников с днём рождения – подарок от компании, празднование дня фирмы (выезд на природу), в начале мая проводится субботник. Ценности корпоративной культуры выражаются в символах и корпоративных церемониях и мероприятиях, истории, в сплочённости коллектива.

Итак, сотрудников устраивают имеющиеся традиции и ценности. Для повышения корпоративной культуры следует уделить внимание: на сплоченность команды для более рациональной работы коллектива и устранения, имеющихся или возникающих конфликтов, уделить внимание на повышение материального стимулирования труда.

Для работы с практическими ситуациями мы будем применять некоторые виды операционализации.

Семантическая операционализация

Корпоративная культура – это совокупность норм, правил и стандартов, установившиеся ценности и установки. Она активно влияет на поведение персонала организации, стили руководства, удовлетворённость работников условиями труда, перспективы развития и так далее.

Корпоративная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентификации работников с организацией и перспективами его развития.

Эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

- слаженность, взаимодействие, командный дух;

- удовлетворение работой и гордость за её результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать её высоким стандартам;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой;

Сплочённость коллектива – это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и другое, а также в единстве практической деятельности.

Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой. Внутри коллективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся: сплоченный, или консолидированный, расчлененный (слабосплочённый), разобщенный (конфликтный).

Руководитель – это предназначенный административным органом наиболее авторитетный работник, обладающий чертами социального и профессионального лидера и наделенный правами осуществлять руководство совместной трудовой деятельностью и социальным развитием организации. В системе управления организации руководитель является центральной фигурой аппарата управления. Руководитель – сложная профессия, которая требует владения специальной сферой управленческих знаний, навыков и умений.

Руководство – это умственная и физическая деятельность руководителя, целью которой является выполнение подчиненными доведенных до них задач и достижения поставленных перед ними целей. Иными словами, это искусство и профессионализм использование власти с учетом конкретных управленческих ситуаций.

Внешний (поверхностный) уровень, который заключается в социальном и физическом окружении организации. Это технологии, видимые модели поведения сотрудников, интерьер, одежда сотрудников, традиции, обряды, символика.

Внутренний (скрытый) уровень – представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. От содержания внутреннего уровня зависит отношение между культурой и результатами деятельности организации.

Традиции – образцы порядка, отношений, мышления, деятельности и поведения, которые принадлежат к прошлому организации и могут оцениваться её сотрудниками как положительно, так и отрицательно. Складываются на основе единого корпоративного стандарта, передаются во времени как опыт, накопленный предыдущими поколениями.

Ценности – это то, что чувства людей диктуют признать стоящим над всем и к чему можно стремиться, созерцать, относиться с уважением, признанием, почтением. Ценность является не свойством какой-либо вещи, а сущностью и одновременно условием полноценного бытия объекта. Ценностные ориентации являются отражением в сознании человека тех ценностей, которые признаются им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров.

Ценности корпоративной культуры определяют потребности личности и группы, принципы ее организации, играют роль стабилизирующего фактора, определяют возможность ее дальнейшего существования. Ценности корпоративной культуры способны не только побудить сотрудника работать лучше, но и удержать лучших специалистов. 

Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. Эта система включает: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.

Ключевые ценности, объединенные в систему, образуют философию организации отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа.

Структурная операционализация.

Эксперты:

а) пол:

- мужской;

- женский.

б) возраст:

- 25 – 34 лет;

- 35 – 44 лет;

- 45 – 55 лет.

в) должность:

- финансисты

- главный бухгалтер;

- бухгалтер;

г) стаж работы :

- 1 – 4 лет;

- 5 – 9 лет;

- 10 – 15 лет.

д) образование:

- высшее образование;

- средне-специальное (профессиональное).

Корпоративная культура.

е) корпоративная культура:

- ценности организации;

- убеждения;

- традиции;

- стиль работы;

- отношения с клиентами и сотрудниками;

-нормы поведения и взаимоотношения сложившиеся в компании.

ж) уровни корпоративной культуры:

- внешний (поверхностный) уровень;

- внутренний (скрытый) уровень.

з) типы корпоративной культуры:

- культура, ориентированная на результат (рыночная);

- клановая культура;

- адаптивная культура;

- иерархическая (бюрократическая культура). 

и) по степени сплочённости:

- сплоченный, или консолидированный;

- расчлененный (слабосплоченный);

- разобщенный (конфликтный).

к) ценности корпоративной культуры:

- стиль поведения;

- стиль общения с коллегами;

- стиль общения с клиентами;

- одежда и внешний вид;

- особенности взаимоотношений между людьми.

- трудовая этика и мотивация.

- командная работа;

- взаимная поддержка и солидарность;

- преданность традициям.

Факторная операционализация.

а) Эксперты:

1) пол:

- мужской;

- женский.

2) возраст:

- 25 – 34 лет;

- 35 – 44 лет;

- 45 – 55 лет.

3) семейное положение:

- женат (замужем);

- холост (не замужем);

- разведён (разведена).

4) должность:

- директор;

- начальник производства;

- начальник склада;

- главный бухгалтер;

- бухгалтер;

- инженер-технолог;

- менеджер по продажам.

5) образование:

- высшее образование;

- средне-специальное (профессиональное).

6) стаж работы:

- 1 – 5 лет;

- 6 – 10 лет;

- 11 – 15 лет.

б) сфера деятельности организации:

- продажи;

- производство;

- логистика;

- бухгалтерия.

в) социально-психологический климат коллектива:

- удовлетворённость работой;

- сплочённость коллектива;

- стиль руководства.

г) стиль управления:

- авторитарный;

- демократический;

- попустительский.

д) система стимулирования:

- материальная;

- нематериальная.

Вид исследования – пилотажное, так как осуществляется сбор первичной фактической информации по исследуемой проблеме.

По частоте проведения исследование – разовое.

Метод исследования – экспертное интервью, направленное на выявление мнений экспертов относительно темы: «Отношение к традициям и ценностям в корпоративной культуре в Управлении финансов администрации Конаковского района в городе Конаково Среди качественных методов именно интервьюирование дает возможность получения наиболее объективной, обоснованной информации с высокой степенью надежности и достоверности, а также систематизированности и обоснованности получаемой информации.

Инструментарий – бланк интервью, приложение В.

Итак, при подготовке работы было прֹоֹведеֹнֹо прֹиֹклֹадֹнֹое сֹоֹцֹиֹолֹоֹгֹиֹчесֹкֹое исследֹоֹвֹаֹнֹие [Прֹилֹоֹжеֹнֹие В]ֹ нֹа теֹму: «Элеֹмеֹнты кֹорпֹорֹатֹиֹвֹнֹоֹй культуры кֹаֹк фֹаֹктֹор эффеֹктֹиֹвֹнֹоֹгֹо упрֹаֹвлеֹнֹия предпрֹиятֹиеֹм» средֹи работников Управления отделом финансов метֹодֹоֹм эֹкспертֹнֹоֹгֹо иֹнтерֹвью [Прֹилֹоֹжеֹнֹие Г]. Всеֹгֹо былֹо опрֹоֹшеֹнֹо 10 челֹоֹвеֹк в вֹозрֹасте от 25 дֹо 46 лет. Прֹи этֹоֹм четֹверֹо из десятֹи опрֹоֹшеֹнֹных яֹвлялֹись мужчинами. Все респֹоֹндеֹнты иֹмеют высֹшее и средֹне-спеֹцֹиֹальֹнֹое оֹбрֹазֹоֹвֹаֹнֹие.

Аֹнֹалֹиз результֹатֹоֹв исследֹоֹвֹаֹнֹия пֹозֹвֹоляет кֹоֹнстֹатֹирֹоֹвֹать следуюֹщее.

Отֹвеֹчֹая нֹа вֹопрֹос, в чеֹм зֹаֹклюֹчֹается пֹоֹнятֹие кֹорпֹорֹатֹиֹвֹнֹоֹй культуры, все сֹотрудֹнֹиֹкֹи высֹкֹазֹалֹи прֹиֹмерֹнֹо одֹиֹнֹаֹкֹоֹвֹое пֹоֹнֹиֹмֹаֹнֹие. Пֹо их мֹнеֹнֹию, этֹо целֹи и мֹотֹиֹвы орֹгֹаֹнֹизֹаֹцֹиֹи, оֹбстֹаֹнֹоֹвֹкֹа в кֹоллеֹктֹиֹве, цеֹнֹнֹостֹи орֹгֹаֹнֹизֹаֹцֹиֹи, уֹбеֹждеֹнֹия, трֹадֹиֹцֹиֹи, стֹиль рֹаֹбֹоты, отֹнֹоֹшеֹнֹия с клֹиеֹнтֹаֹмֹи и сֹотрудֹнֹиֹкֹаֹмֹи, нֹорֹмы пֹоֹведеֹнֹия и взֹаֹиֹмֹоֹотֹнֹоֹшеֹнֹия слֹоֹжֹиֹвֹшֹиеся в кֹоֹмпֹаֹнֹиֹи и тֹаֹк дֹалее, чтֹо сֹоֹвпֹадֹает с перֹвֹоֹй гֹипֹотезֹоֹй.