Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Корпоративную культуру целесообразно рассматривать, как многоуровневую систему, которая состоит из определенных элементов: ценности, традиции, обычаи, ритуалы, правила и нормы поведения, символы, философия и кредо фирмы, кодексы чести.

Среди различных сфер жизнедеятельности организации такие элементы корпоративной культуры, как ценности и традиции, занимают важнейшее место. На основе ценностей, носителем которых является руководитель или руководители, формируются нормы и правила поведения в организации. Сплоченность и целеустремленность сотрудников возникает за счет задекларированных ценностей.

Современное общество обладает целым рядом цивилизационных характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении элементов корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом.

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к данному феномену. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Этим обусловлена практическая значимость изучения традиций и ценностей корпоративной культуры. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования данных понятий.

Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.

В связи с этим исследование основных элементов корпоративной культуры как фактора эффективного управления предприятием становится достаточно актуальным.

Целью работы является выявление особенностей корпоративной культуры современной бюрократической организации (на примере Управления финансов администрации Конаковского района).

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- исследовать сущность и содержание корпоративной культуры;

- охарактеризовать типологию корпоративной культуры;

- выявить особенности формирования и поддержания корпоративной культуры;

- исследовать сущность, виды и функции корпоративных традиций и ценностей;

- проанализировать опыт корпоративных традиций и ценностей на примере отечественных и зарубежных предприятий;

- дать характеристику деятельности Управлению финансов администрации Конаковского района

- проанализировать элементы корпоративной культуры в Управлении финансов администрации Конаковского района на основе результатов прикладного исследования;

- разработать рекомендации по формированию ключевых элементов корпоративной культуры в Управлении финансов администрации Конаковского района.

Объект работы: Управление финансов администрации Конаковского района.

Предмет работы: элементы корпоративной культуры.

При подготовке работы была изучена соответствующая литература.

Сущность и содержание корпоративной культуры рассматривают: А.Т. Абалов^[1], С.Г. Абрамова^[2], Т.Ю. Базарова^[3], А.В. Бандурин^[4], О.В. Ветчанова^[5], А.К. Гастев^[6], Г. Даулинг^[7], А. Дудин^[8], А.Н. Зановский^[9], Ж.М. Кокуева^[10], М.А. Марченко^[11], Э. Шейн^[12], Т.Н. Персикова^[13], Е.М. Ястребова^[14],

Охарактеризовали типологию корпоративной культуры в своих работах такие авторы: С.И. Бородин^[15], О.З. Ветчанова^[16], Н.И. Дряхлов^[17], Т.Н. Персикова^[18], М. Соклов^[19], О.Н. Шморгун^[20].

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами организации и задающие общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, верованиях, ожиданиях, ценностных ориентациях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и даёт возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях^[21].

Корпоративная культура проявляется с момента её образования. В последние годы, управленческие службы не только изменили отношение к корпоративной культуре, а используют её как фактор повышения эффективности производства и управления.

В настоящее время нет единого подхода к понятию корпоративной культуры. Существует множество определений и каждое раскрывает его с разных сторон.

Э. Браун и М. Армстронг определяют корпоративную культуру как набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, который сформировался за время жизни организации и имеет тенденцию проявления в разных материальных формах и в поведении членов организации^[22].

Э. Джакус и К. Гольд считают, что культура организации – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники организации и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»^[23].

К. Шольц утверждает, что корпоративная культура – это невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и само формируется под воздействием их поведения^[24].

По мнению В.А. Спивака и В.В. Козлова корпоративная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентификации работников с организацией и перспективами его развития. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения^[25].

Так, авторы Ж.М. Кокуева и Л.В. Бородина корпоративной культурой называют культурные особенности, присущие каждой организации. К ним относится нормы поведения и взаимоотношения, сложившиеся в компании, традиции, символики и так далее^[26].

К.К. Макеев, И.В. Грошев, В.А. Абчук считают, что корпоративная культура – это система коллективных ценностей и представлений, складывающихся в культурную парадигму организации, которая задаёт устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников^[27].

По мнению Л.В. Балабановой и Р. Ильясова корпоративная культура это хорошо сформированная система руководящих убеждений, принципов и технологий в жизнедеятельности предприятия, набор правил и моделей поведения, принятых высшим руководством и, возможно, закреплённых в нормативных документах^[28].

А.Н. Зановский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности»^[29].

Проанализировав все определения, становится ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Культура организации сегодня считается главным фактором конкурентоспособности, особенно, если согласована со стратегией.

Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Однако в целом она ассимилирует все, что укрепляет положение организации^[30].

Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают. Но и культура, в свою очередь, влияет на деятельность людей.

1.2. Типология корпоративной культуры: социологический опыт исследования

На основе существующих принципов и ценностей, руководитель выстраивает все, что его окружает: выбор сферы деятельности партнеров и сотрудников, основной стиль ведения переговоров, способы досуга, выбор одежды и аксессуаров, оформление интерьера. Для сотрудников компании поведение руководителя определяет осознание себя и своего места в компании, отношение ко времени, риску, деньгам, лояльность к компании и мотивацию к работе и личной инициативе. Все это является проявлениями корпоративной культуры, по которым можно определить ее тип. 

Существует множество различных типологий корпоративных культур. Одной из известных классификаций корпоративных культур является типология К. Камерона и Р. Куинна, основанная на сочетании таких показателей, как ориентирование компании на внешние или внутренние процессы в сочетании с гибкостью, индивидуальностью или стабильностью, контролем.

Культура, ориентированная на результат, характерна для организаций, деятельность которых происходит в среде, которая не требует особой гибкости и четких изменений и заключается в обслуживании известных клиентов. Для таких компаний главная ориентация – на результат, поэтому основными ценностями в такой культуре является конкурентоспособность, личная инициатива, готовность много работать. Стремление к победе и достижение высоких целей.

Клановая культура имеет внутреннюю направленность. Основные ценности этой культуры – удовлетворения потребностей работников, атмосфера заботы, семейных отношений. В организациях с такой культурой ценится кооперация, учитываются интересы, как покупателей, так и сотрудников, не акцентируется вес на различиях в статусе работников^[31].

Адаптивная культура возникает в среде, которая требует от организации быстрого реагирования и принятия решений в ситуациях повышенного риска.

В компаниях с такой культурой сотрудники имеют право самостоятельно принимать решения и определять действия в соответствии с потребностями, что возникают.

Иерархическая (бюрократическая культура). Это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов. Они, как правило, отличаются высоким уровнем контроля. Целью таких компаний является поддержание стабильности и формализованных отношений в коллективе. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей^[32].