Файл: Роль мотивации в поведении организации (СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 267
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Хороший руководитель должен знать в совершенстве методы воздействия на персонал для того, чтобы каждый правильно выполнял порученную ему работу. Выполнять это, конечно же, непросто. Суть состоит в том, что все люди разные, а значит, умелому руководителю мало найти один способ воздействия на подчиненных. Вполне естественно, что эти методы должны быть многочисленны.
Среди главных методов есть такой как мотивация, которая является не чем иным, как установкой на положительный результат, на то, что все старания обязательно окупятся. Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.
На самом деле мотивация как функция управления представляет собой сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его бесперебойного функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения.
Объект исследования в работе – мотивация персонала.
Предмет исследования – мотивация как функция управления.
Целью исследования в работе является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:
1. Изучить сущность и виды мотивации в системе управления.
2. Рассмотреть методы управления мотивацией на примере ООО «СЕСК».
3. Сформулировать выводы.
ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Сущность мотивации в системе управления
Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался в своей жизни с понятием мотивации и стимулирования. По мнению исследователей, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, но вначале попытаемся определить понятие самого термина мотив. Существует множество определений слова «мотив», поэтому рассмотрим лишь некоторые из существующих, т.е. те, которые ближе к исследуемой теме.
Мотив образован от лат. movere – т.е. приводить в движение, толкать. Например, одно из определений звучит следующим образом: мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей[1].
Мотив это побудительная сила, движущая человеком, заставляющая переходить его от бездействия к действию[2].
По мнению психологов, мотивом является субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленная цель, которая направляет и объясняет его поведение[3]. То есть, можно сказать, что мотив – это нечто то, что находится внутри человека и во внешней среде, которое его побуждает к некоторым действиям или бездействию. Отсюда следует, что мотивацией можно назвать процесс сознательного выбора личностью того или иного типа поведения. У человека, конечно же, могут быть и неосознанные мотивы, но линию трудового поведения выбирает он более или менее осознанно.
Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали[4]. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.
Стимул – это те или иные блага, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий[5]. Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.
Несмотря на близость понятий мотива и стимула, они не тождественны. Мотив характеризует стремление работника получить блага, а стимул – это сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.
Сущность мотивации персонала и содержится именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял порученную ему работу, при этом руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, согласно с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы[6].
Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.
Условно эти меры можно разделить на 3 группы: финансовые, социальные и психологические. Применение только одного типа стимулирования не эффективно, потому что мотивация сотрудников может изменяться в зависимости от определенных обстоятельств. К финансовой группе относят такие меры, как увеличение заработной платы, премирование, выписка штрафов, различные бонусы. Социальная мотивация представляет собой предоставление дополнительных благ (отдых в санатории, бонусная страховка, помощь в получении чего-либо). Психологические меры обращены к амбициозности личности, ее желанию самоутвердится. Они могут выражаться в виде прилюдной похвалы от руководства, вручение дополнительных полномочий, повышающих статус сотрудника, выделение его среди других работников.
Как отмечают некоторые авторы, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей[7]. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия.
Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера, потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обычных трудовых будней. Например, постоянное повышение заработной платы станет нормой, а не стимулом к труду. Сотрудники будут знать, что все равно будет прибавка к их доходу и перестанут стараться для того, чтобы ее получить. На самом деле, финансовая мотивация персонала организации будет эффективнее, если хороших сотрудников поощрять не высокой заработной платой, а отличными премиями. Конечно же, условием получения таких выплат будет отличная работа, инициативность, превышение плана, и так далее.
Хорошие руководители грамотно производят надбавки к зарплатам своих сотрудников. Все они должны быть своевременными. Опасность лишения премии – это тоже определенный мотиватор, который может быть очень даже эффективен.
Не стоит давать премии, например, за выполнение повседневной работы, так как люди в данном случае ничего необычного не делают. Также важно то, чтобы о премии знали все. Да, это означает, что публичное вручение приветствуется.
Стоит уделить особое внимание имеющимся негативным формам стимуляции работников. К таким относятся, например, выговоры, штрафы, наказания. Если их применять регулярно, то работники могут потерять интерес к труду и станут воспринимать свое нахождение на рабочем месте, как каторжное, вынужденное состояние.
Мотивация, на самом деле, как функция управления являет собой довольно сложный механизм, который требует непрерывного обновления. Для его постоянного функционирования необходимо проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения[8].
1.2 Виды, способы и механизм мотивации
Как уже было определено в работе выше, мотивация представляет собой комплекс причин, которые побуждают работников к целенаправленным действиям. Таким образом, можно сказать, что она выступает побудительной, движущей силой человеческого поведения и его деятельности, основанной на глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.
Каждый руководитель желал бы найти у своих подчинённых такую обусловленную «кнопку», с помощью которой у него появится возможность по своему нажатию управлять желанием сотрудников функционировать для достижения результата. Лучше даже если будет работать такая система «кнопок» в автоматическом режиме. С научной точки зрения подобную систему и можно назвать мотивацией персонала[9].
При идеальном варианте эта система должна работать следующим образом. Заданная программа позволяет контролировать производительность труда, вызывать у сотрудников естественное желание качественно выполнять свои обязанности для достижения положительного результата, как для себя лично, так и для компании в целом. В большинстве случаев мотивация и стимулирование персонала переносится на деньги, которые давно считаются ресурсом, позволяющим легко управлять каждым человеком. Мотивация персонала – настолько важный аспект организации рабочего процесса, хотя бы, в какой-то степени претендующего на эффективность, что на данную тему написано множество книг, создано несколько теорий, изданы миллионы статей, но до сих пор, ответить на вопрос о том, как организовать стопроцентно эффективное управление мотивацией персонала, к сожалению, нет.
Следует также отметить, что мотивация персонала – это наука, которая активно изучается целыми отделами международных корпораций. При видимом успехе, которого достигают специалисты в этом вопросе, присутствуют факты, которые не поддаются объяснению с точки зрения общепринятой логики. К примеру, успешные менеджеры бросают высокооплачиваемую работу и отдаются спокойной и размеренной жизни, пусть не наполненной материальными ценностями в чрезмерном объёме, но зато лишённой стрессов и цейтнот. В данном примере наблюдается стойкая тенденция неправильно построенной системы мотивации, ошибочном перенесении данных личной карты мотивации, которая присуща каждому человеку, в рабочий процесс. Именно поэтому мотивация персонала, а именно построение системы поддержания сотрудников в работоспособном состоянии и на том уровне удовлетворённости собственной работой и жизнью, который позволяет достичь нужных целей и результатов, должно осуществляться грамотными специалистами, причём применительно к каждому конкретному случаю, то есть каждой конкретной компании и ситуации, в которой она находится.
Конечно же, нанять специалиста или даже целый отдел, который будет осуществлять только построение системы управления и мотивации персонала, под силу не каждой организации, хотя в отдельных случаях это целесообразно. В большинстве случаев вопросами, связанными с мотивацией сотрудников занимаются управленцы, которые должны быть осведомлены в вопросах правильного построения системы.
К сожалению, многие руководители не осознают важность вышеизложенного и основывают собственноручно вводимую систему мотивации персонала на ставших уже классическими мотивах, стимулирующих сотрудников. Среди таких мотивов могут быть алчность, страх за собственное будущее, внутренний авантюризм, тщеславие, угодливость, и даже фактор боли. При этом подобные «кнопки», на которые стараются надавить управленцы, далеко не всегда вызывают эффект ожидаемого уровня, во всяком случае долгосрочный.
Руководителю, который решил изучить аспекты мотивации персонала, по мнению исследователей, необходимо в первую очередь осознать два факта[10]:
1. Сотрудники – это люди, которые ничем не отличаются от своего начальника или других управленцев.
2. Люди, работающие по найму, подчиняются своему руководству только в силу сложившихся обстоятельств, а также личных мотивов.
Эти два фактора, являются основополагающими при построении эффективной системы мотивации персонала – одного из важнейших моментов успешного рабочего процесса[11].
Итак, по мнению авторов, следует различать социально-экономическую и социально-психологическую мотивации. Социально-психологическая мотивация формируется под воздействием на индивидуум, например, таких факторов, как социальные ожидания, ценности, нормы, образцы поведения и т.д. Второй тип обусловливается более обширным кругом факторов, например, такими, как предпринимательская среда и условия для конкуренции, отношениями собственности, принципами оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации управления, труда и производства. Оба представленных вида мотивации между собой неразрывны и взаимообусловлены.
Мотивация трудовой деятельности представляет собой побудительную силу к трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление[12].
Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: