Файл: Роль мотивации в поведении организации (СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Рисунок 2 – Методы управления мотивацией персонала

1. Административные методы.

Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, штрафами). Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников^[23].

2. Экономические методы.

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления, подробно рассмотренного нами в предыдущей главе.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

3. Социально-психологические методы.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

2.2 Управление мотивацией персонала на примере ООО «Сеск»

Основана «Северо-Европейская строительная компания» (далее – ООО «СЕСК») в 2011 году с целью развития инвестиционного портфеля группы компаний, повышения качества управления бизнес-процессами, внедрения новых строительных стандартов.

---

ООО «СЕСК» представляет собой сплоченную команду единомышленников и надежных профессионалов, которые уже имеют за спиной немалый ряд реализованных проектов, либо уже находящихся в процессе реализации, о чём могут свидетельствовать приходящие от заказчиков благодарственные письма. Специалисты, имеющие высокую квалификацию, в короткие сроки выполняют работу разного типа сложности от земляных работ до инженерно-технических. Накопленный с годами опыт, а также имеющиеся собственные технические мощности позволяют ООО «СЕСК» выступать, как в качестве генерального подрядчика, так и в качестве генерального проектировщика.

Компания кроме этого имеет еще и все необходимые допуски и разрешения, официально аттестована и в полном объеме соответствует современным международным нормам и стандартам. С 2013 года ООО «СЕСК» является членом Российского союза строителей и членом Санкт-Петербургской торгово-промышленной палаты. Компания также имеет все необходимые разрешения и допуски.

Основной деятельностью ООО «СЕСК» является разработка инвестиционных проектов, проектирование и организация строительства объектов гражданского и промышленного назначения, а также модернизации старых производств и развитие индустриальных зон, возведение административных и офисных зданий, сооружений социальной и транспортной инфраструктуры.

В своей деятельности компания опирается на кадровый потенциал собственной команды высокопрофессиональных специалистов, а также при необходимости привлекая сторонние квалифицированные подрядные коллективы.

Основные факты о компании:

1) Штат сотрудников компании в общей сложности составляет 1821 человек, в том числе специалисты и рабочий персонал;

2) Годовой объем реализации услуг – более 1200 млрд. рублей;

3) Деятельность компании организована в крупнейших регионах России – Центральном, Северо-Западном, Южном округах.

4) Офисы располагаются в Санкт-Петербурге и Москве.

По мнению руководителей компании, сотрудникам важно дать почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех, с их точки зрения, влечет за собой успех. Крупные награды, как правило, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Итак, типовыми для управления мотивацией персонала в ООО «СЕСК» являются следующие стимулы:

---

• повышение в должности;
• расширение полномочий;
• увеличение власти;
• предоставление доли экономического эффекта;
• признание;
• лучшее место за столом на совещании;
• устная благодарность руководителя в присутствии коллег;
• возможность прямого общения с высшим руководителем;
• материальная премия с указанием «за что»;
• страхование жизни и здоровья;
• оплата медицинских услуг;
• предоставление внеочередного оплачиваемого отпуска при необходимости;
• гарантия сохранности рабочего места;
• обеспечение ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья;
• оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и пр.

Наиболее эффективными методами, применяемыми для мотивации персонала компании, можно назвать следующие:

1) Административное и материальное взыскание.

При наказании сотрудника обязательно учитывается наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание при этом обязательно должно соответствовать проступку.

Материальное же наказание допустимым считается руководящим персоналом в том случае, когда действиями привлекаемого сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Иногда после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается.

2) Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.

Такой тип мотивации является достаточно распространенным. Подобные выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них используются в учет экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.

3) Выплаты к заработной плате.

Это выплаты производятся в виде денежного вознаграждения сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, регулярно занимающимся спортом и т.д.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными – все это также способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда компании.

---

6. Социальная политика организации является одним из самых важных инструментов экономического стимулирования в компании. Среди них можно назвать такие, как

а) реализация в организации льгот и гарантий в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на настоящий момент времени на государственном или региональном уровне;

б) организация предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, которые относятся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Частью социальной политики также является устройство совместного отдыха в выходные дни, корпоративные вечера, где сотрудники пронизаны духом компании, ощущают себя ее частью.

В итоге, повышается заинтересованность работников в работе в организации, ее успешной экономической деятельности. И это становится тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг. Это привело к сокращению текучести кадров, так как работник компании вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении, которыми он пользуется в настоящее время. Такая политика обеспечивает привлечение и сохранение квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда. А от этого напрямую зависит успех всей компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, одно из определений мотивации – это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Для того чтобы человек исправно и хорошо выполнял свою работу, он должен быть правильно мотивирован. В противном случае его труд не принесет никому никакой пользы. Каждый управляющий должен знать, как мотивировать сотрудников. Да, заставить человека работать так, как нужно, сложно, но существует множество различных способов, методов, средств, способных помочь повысить эффективность труда.

Мотивация работников может иметь материальный или нематериальный характер. Материальный стимул всем известен. Конечно же, это деньги. Они правят нашими умами и всем миром. Дайте человеку достойную зарплату – он будет работать так, чтобы его и не подумали увольнять, пригрозите ему лишением премии, и он начнет бегать как белка в колесе.

---

Мотивация используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Большаков, А.И. Современный менеджмент: теория и практика / А.И. Большаков, В.А. Михайлов. – СПб: Питер, 2001. – 102 с.
2. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2002. – 181 с.
3. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 241 с.
4. Власова, Е. Система мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. – 2010. – № 8. – С. 19-25
5. Головин, С.Ю. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, 1998. – 202 с.
6. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 463 с.
7. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2011. – 508 с.
8. Карнеги, Д. Мотивационные теории. – М.: Эксмо, 2004. – 105 с.
9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 446 с.
10. Кувшинов, Н. Мотивация: виды, методы и контроль / Н. Кувшинов // Управление сбытом. – 2007. – № 1. – URL: http://www.e-xecutive.ru/
11. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности. – СПб: Фирма, 2005. – 301 с.
12. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие / О.Г. Носкова. – М.: Академия, 2007. – 384 с.
13. Петров, В.В. Теории мотивации: Учебное пособие / В.В. Петров. – М.: SaleBOOK, 2005. – 1000 с.
14. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 279 с.
15. Пырьева, О.И. Анализ механизма мотивации / О.И. Пырьева // Наука ЮУрГУ. Матер. 63-й науч. конф. – Челябинск: Юж.-Урал. ГУ, 2011.- Т.3.– С. 156-161
16. Черников, А. Трудовая мотивация. Основные теории / А. Черников // Менеджмент сегодня. – 2011. – № 6. – С. 13-14

---