Файл: Роль мотивации в поведении организации (СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

• материальная (стремление сотрудника к достатку);
• трудовая (содержание и условия работы);
• статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам^[13]:

• нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), т.е. побуждает человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения;
• принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению), т.е. воздействует не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренние и внешние.

1) Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д.

2) Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.)^[14].

Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная.

1) Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д.

2) Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п.

Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие^[15]:

1) Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.

---

2) Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.

3) Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (см. рис. 1.)^[16].

Различают потребности производства, которые вызваны необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Развитие общественных потребностей совершается под воздействием всевозможных экономических, социально-демографических, географических и других факторов. Но все-таки решающую роль, по мнению авторов, играет развитие производственных отношений и производительных сил, современные способы организации производства, труда и управления.

Коллективные потребности и интересы на практике выражаются в системе целей и показателей, которые отражают коллективные результаты труда^[17]. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

Рисунок 1 – Система мотивации трудовой деятельности

Нематериальная мотивация персонала гораздо сложнее. Способы, которые позволяют принудить человека к труду, при этом, не повышая и не уменьшая его зарплату, действительно имеются. И их на деле существует достаточно много.

Если выделить тот факт, что под мотивацией понимается та внутренняя энергия, заставляющая совершать что-то, реализовывать ту или иную деятельность и так далее, то связана нематериальная мотивация персонала с созданием подходящих условий для целого трудового коллектива, а также и для каждого его члена в отдельности. К инструментам подобного механизма можно причислить моральное стимулирование. Руководство компании в подобном случае обязательно должно признавать заслуги всех и каждого, организовывать для своего персонала всевозможные мероприятия, праздники, корпоративы, устраивать соревнования, проводить розыгрыши призов и так далее. При таком раскладе у каждого из сотрудников появится шанс для получения определенных привилегий, которые позволяет ему облегчить работу, приобрести дополнительно свободное время и так далее^[18]. Для примера можно привести ситуацию, когда выдается личный транспорт сотрудникам.

---

Нематериальная мотивация персонала является также мотивирующей организацией труда. При этом все основывается на разработке более удобного графика работы, а также предоставления возможности принимать участие в интереснейших проектах. Важно отметить, что сотруднику можно предложить трудиться и удаленно, то есть прямо у себя дома, а не в офисе.

Вероятность самостоятельного планирования своего рабочего времени ценится очень дорого. Принцип здесь один: справляешься со своим делом – трудись, где хочешь и когда хочешь. Многие станут выполнять все качественнее лишь по той причине нежелания возвращения к обычному распорядку.

Связана нематериальная стимуляция персонала с кадровым менеджментом. Просто HR-департамент компании должен разрабатывать систему правильного воздействия на сотрудников.

Кадровый менеджмент – это регулярные встречи руководителей со своими сотрудниками, на которых можно обсуждать возникающие те или иные проблемы, неординарность сложившихся ситуаций, отчеты и так далее. Верно выстроенная коммуникация даст возможность более эффективно воздействовать на сотрудников, понимать их нужды, настрой и так далее.

Также важно отметить и имеющуюся организационную культуру, которую еще называют корпоративной. Каждый сотрудник должен ощущать себя членом коллектива и не должно быть иначе, т.к. у всех имеется одна определенная цель, а значит, необходимо друг друга поддерживать, а отстающих подтягивать. Фирма может выйти на новый уровень лишь в том случае, когда ее работники проникнутся духом компании, осознают, что ее успех тесно переплетен с их успехом. Для стимулирования людей, в подобном случае вводится установленная символика, производится сувенирная продукция^[19].

В общем же правильнее мотивировать персонал с помощью льгот различного рода, которые могут быть связаны с чем угодно. Для примера можно привести и оплату проезда, и организацию бесплатных обедов, и выдачу подарков детям сотрудников на Новый год и так далее. Люди привыкают довольно быстро ко всему хорошему и, как правило, после этого стараются не потерять то место, на котором им комфортно и тепло.

ГЛАВА 2 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «СЕСК»

---

2.1 Методы управления мотивацией персонала

Профессиональными психологами поведение человека поделено на два этапа – на мотив и на само действие. Следовательно, мотивом или же мотивацией можно назвать то, что нас толкает на обусловленные действия^[20].

При отсутствии в организации достаточных возможностей и средств для ублаготворения имеющихся у человека потребностей в росте, наступает разочарование, работник может переключиться с повышенным интересом на потребности связи. Организация в таком случае может дать ему возможность для удовлетворения этой потребности, тем самым увеличив потенциал его мотивирования.

Можно в качестве мотивирующих факторов назвать следующие:

• интересная работа: постановка вопросов увлекательна, присутствует многосторонность, имеется возможность повышения своих знаний;
• есть свой участок работы, даны полномочия и самостоятельность;
• присутствует возможность достичь ощутимых результатов;
• признание достижений, которое выражается в увеличении полномочий, доходной части, степени трудности поставленных задач;
• непрерывный процесс профессионального обучения и повышения квалификации.

Вывод из сказанного можно сделать следующий: низкий уровень зарплаты, как правило, будет являться основным демотиватором трудовой деятельности работника, а оплата труда в соответствии с полученными результатами сотрудника – мотиватором.

Таким образом, если устранить имеющиеся факторы недовольства сотрудников трудовым окружением, то появится возможность создать мотивы его деятельности, применяя факторы удовлетворенности трудом.

Для эффективной мотивации в практической деятельности менеджер должен сформулировать четко цели труда сотрудника и ожидаемые от него результаты, получаемые уже в процессе труда. Также необходимо устанавливать твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами, доступно формулировать то, на какие виды выплат данный сотрудник может рассчитывать.

Например, согласно теории справедливости С. Адамса, сотрудники субъективно устанавливают отношение полученного ими вознаграждения к своим затраченным усилиям, а после этого соотносят его с выплатами других людей, которые выполняли аналогичную работу.

---

Если произведенное сравнение показало, что коллега получил большее вознаграждение за точно такую же работу, то у сотрудника создается психологическое напряжение, и необходимо будет для восстановления справедливости либо изменить размер вознаграждения, либо уровень затрачиваемых им усилий.

Специалисты на практике отмечают, что обычно, когда у людей складывается мнение, что им не доплачивают, то они менее интенсивно относятся к трудовой деятельности. Если же возникло у них чувство, что им переплатили в какой-то мере, то они наименее склонны к перемене своего поведения и деятельности^[21].

Каждый руководитель на деле должен предугадывать психологическое влияние от последствий выполнения заданий сотрудниками, выдаваемых им, и перед ними ставить лишь достижимые цели, исполнение которых способно породить у них положительный психологический эффект.

В самом общем виде мотивы можно трактовать как устойчивые побудительные причины совершения человеком каких-либо поступков, действий или даже ведения определенного образа жизни. Мотивация же в этом контексте предстает как динамический процесс, который включает в себя инициализацию человеческого поведения, определение направления этого поведения, его объяснение себе и окружающим, организацию и активность, то есть степень устойчивости деятельности в соответствии с данным мотивом.

Понимание того, что такое мотив, является исходным параметром характеристики потребностей человека. В этом проявляются его сила, частота проявления и возникновения, методы и способы реализации. Еще одно важное значение мотив как понятие приобретает при исследовании цели деятельности человека. Здесь его природа проявляется в том, что им определяется актуальность цели и степень ее осознания. Дело в том, что мотивация поведения довольно часто проявляется как осознанная и бессознательная.

На взгляд автора, наиболее удачным для формирования положительной мотивации к работе будет выявление и по возможности максимальное удовлетворение следующих потребностей сотрудников^[22]:

• физиологические потребности;
• потребности в безопасности и защищенности;
• потребности соучастия и потребности в связях (в общении);
• потребности в признании и самоутверждении;
• потребности в самовыражении и росте;
• потребности во власти.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов (рис. 2). Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

---