Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта, его отличительные особенности и причины возникновения).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 244
Скачиваний: 2
Выявление причин возникновения конфликтных ситуаций определяет правильный выбор методов и путей их рационального разрешения и предотвращения. Если нет достаточной и достоверной информации о истинных причинах и мотивах конфликта, то бывает очень трудно его оценить и эффективно решить[11, с. 212].
Причинами конфликта называются явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и вызывают его при возникновении определенных условиях деятельности субъектов.
В большинстве случаев возникновение и развитие конфликтов обусловлено влиянием двух групп факторов – объективных и субъективных.
В связи с этим можно выделить следующие объективные причины конфликтов в организации:
1) Ограниченность ресурсови предметов труда.
В своем функционировании предприятия всегда обладают ограниченными ресурсами, и задача руководства заключается в грамотном распределении производственных материалов, оборудования, человеческих и финансовых ресурсов между различными подразделениями[15, с. 131].
Необходимость распределять ресурсы, а также проявление необъективности в решении этой проблемы могут стать причинами возникновения конфликтных ситуаций. Очень часто люди жалеют повысить собственный вклад и значимость собственного труда, в связи с чем, неравномерное распределение ресурсов производства на любом уровне деятельности организации может привести к конфликту[1, с. 95].
2) Различие в конечных целях деятельности.
Это обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто становится причиной возникновения противоречий между ними. Это связано с достаточной сложностью управленческих структур, потому что подразделения предприятия практически самостоятельно устанавливают задачи своей работы, которые с течением времени могут вступить во взаимодействие друг с другом, а иногда и со стратегией развития организации в целом.
3) Ошибки управления.
Здесь подразумеваются неграмотные решения, обусловленные неправильным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой конечных результатов деятельности сотрудников, нерациональным распределением производственных задач, неспособность принимать квалифицированные решения по вопросам деятельности коллектива и т.п[15, с. 131-132].
4) Плохая проработанность нормативно-правовых документов и процедур, отсутствие объективных критериев оценки и решения противоречий между работниками, а также эффективных способов защиты их интересов.
5) Нехватка необходимых для нормальной жизнедеятельности благ. Данный фактор подразумевает то, что неустроенный человек, который не имеет возможности полностью реализовать свои возможности, чаще других вступает в противостояния и участвует в конфликтах[6, с. 190].
6) Несплоченность трудового коллектива, отсутствие адекватной системы коммуникаций, психологическая и профессиональная несовместимость сотрудников, невозможность построения системы продуктивного общения и т.п.
7) Нехватка объективной производственной информации, распространение слухов, изменение содержания сообщений и др. Все это часто становится причиной неправильного восприятия конкретной ситуации, неадекватному поведению работников, возникновению непонимания. А в последствии все это приводит к конфликтам[11, с. 214-215].
Указанные причины могут привести к любому из известных видов конфликтов. Однако из них можно выделить такие причины, которые встречают особенно часто. Так, более 70% всех внутриорганизационных конфликтов возникают по причинам материальной неудовлетворенности сотрудников, хотя внешне это может быть выставлено как несовместимость характеров, жизненных и профессиональных взглядов, моральных ценностей и т.п.
Конфликты между отдельным работников и коллективом обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения[2, с. 74].
Межгрупповые конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя такие различия очень часто сводятся к борьбе за ограниченные ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы были не соблюдены, они могут стать причиной конкретного конфликта[10, с. 105].
На всю сеть объективных детерминант, которыми обусловлены конфликты, часто накладывается действие совокупности субъективных факторов, укорененных в социально-психологических особенностях индивидов и их межличностных взаимодействиях. Среди них к возникновению конфликтов в большинстве случаев приводят:
- нарушение принципов управления, которые проявляются в нерациональных действиях руководителей: сюда можно отнести нарушение трудового законодательства, несправедливое построение системы поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточное внимание к психологическим особенностям, личным интересам и потребностям работников и т.п. [16, с. 146];
- неправильные действия подчиненных: здесь выделяется несерьезное отношение к труду, неумение организовать рабочий процесс, эгоистические желания и дп.;
- психологическая несовместимость сотрудников, столкновение их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их совместной работы в трудовом коллективе;
- наличие в коллективе так называемых «трудных людей» – агрессоров, жалобщиков, зануд и т. п., которые своим поведением создают в коллективе подразделение и организации в целом состояние социальной напряженности, что становится причиной возникновения конфликтов[15, с. 135];
- появление в межличностных контактах работников коллектива противоречий, которые приводят к тому, что одни индивиды своими словами, суждениями, поступками касаются или унижают социальный статус других, их материальные и духовные интересы, моральное достоинство, престиж[4, с. 79];
- манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во время которого манипулятор получает односторонние преимущества за счет жертвы;
- несоответствие слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов.
Субъективные причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы[11, с. 216-217].
Кроме групп объективных и субъективных факторов, которые связаны с непосредственной деятельностью организации и участием в ней работника, существуют еще такие причины, которые носят социально-психологический и личностный характер.
Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей.
К возникновению социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп[4, с. 84-85].
Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека – степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т.п[6, с. 196]
Помимо этого, важное значение имеет ситуация, в которой возникают конфликты. В одних случаях ситуация может способствовать конфликту, в других – тормозить его, сдерживая инициативу противоборствующих сторон. Так, поводом для конфликта на работе могут служить: события, произошедшие в нерабочее время, повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня и т.д.
1.2 Виды конфликтов в организации и условия их протекания
Даже те люди, которые называют себя бесконфликтными, постоянно попадают в неприятные ситуации, но предпочитают смолчать, уйти, прекратить ссору нервным смехом, направить агрессию на самого себя. Терапевты, разбирающие на практике конфликт в психологии, утверждают: поведение в сложных ситуациях заложено в нас с детства. Чтобы выходить из конфликтных ситуаций без потерь для собственного достоинства, можно разработать собственную тактику поведения. Но сперва — разобраться в их классификации.
В современной теории управления организацией существует достаточно широкая классификация конфликтов. Выделяются следующие их виды:
1) В зависимости от организационных уровней, на которых находятся участники, конфликты могут быть:
- горизонтальные: это столкновение между различными направлениям деятельности, между формальными и неформальными объединениями;
- вертикальные: он образуются между различными уровнями организационной структуры, это самый распространенный вид конфликта;
- смешанные: здесь присутствуют элементы и горизонтальных, и вертикальных конфликтов[1, с. 102].
2) По области появления и развития конфликты делятся на:
- деловые: они касаются выполнения человеком своих рабочих обязанностей;
- личные: такие конфликты связаны с неофициальным поведением человека.
3) По распределению результатов конфликта между его участниками конфликты бывают:
- симметричные: в данном случае результаты конфликта, как положительные, так и отрицательные, делятся поровну между сторонами;
- ассиметричные: здесь одни участники получают или теряют существенно больше, чем другие [8, с. 73-74].
4) По степени проявления конфликты делятся на:
- скрытые: чаще всего здесь участвует два человека, которые до возникновения определенных обстоятельств, не показывают, что состоят в конфликтных отношениях. Часто скрытые конфликты представляют собой интригу, под которой подразумевается нечестное действие, совершенное его инициатором намеренно и с определенной выгодой. Интриги побуждают другую сторону конфликта к совершению определенных поступков, наносящих им ущерб;
- открытые: такие конфликты известны руководству и находятся под его контролем, поэтому в итоге они наносят меньший ущерб[15, с. 141-142].
5) По характеру конфликты принято делить на:
- объективные: они обусловлены реальными проблемами, которые имеются в деятельности организации;
- субъективные: они связаны с различием индивидуальных оценок определенных событий, отношений между людьми. Они всегда сопровождаются эмоциями ив большинстве своем представляют собой результат психологической несовместимости индивидов, их непонимания и нежелания понять друг друга[18, с. 24-31].
6) По своему характеру последствий конфликты делятся на:
- конструктивные: такие конфликты помогают развитию коллектива и организации в целом. Но здесь следует иметь ввиду, что любой конструктивный конфликт может перерасти в деструктивный, если его вовремя не разрешить;
- деструктивные: в результате таких конфликтов организации наносится ущерб[3, с. 461].
Чаще остальных в производственной деятельности человека встречаются межличностные, внутриличностные столкновения, а также столкновения между группой и индивидуумом. Пример конфликта между людьми можно встретить в любом коллективе:
- непринятие нового члена группы по внешним критериям. К примеру, в коллектив пришел новый сотрудник, не соответствующий понятиям группы о внешности, его не замечают, отталкивают, не зовут участвовать в совместных разговорах и обсуждениях. Здесь наблюдается конфликт между группой и отдельным человеком;
- спор по поводу составления отчета– это межличностный конфликт;
- приказ начальства об увеличении рабочего времени для конкретного специалиста. Это чревато возникновением внутриличностной конфликтной ситуации[1, с. 104].
Этапы протекания конфликта как процесса
Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.
1) На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.
Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, а конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами[8, с. 91-92].
Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон, например, сокращение штатов в трудовом коллективе, а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами.