Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта, его отличительные особенности и причины возникновения).pdf

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в ПАО «Эталон ЛенСпецСМУ»

Произведенный анализ текущего состояния исследуемого объекта является весомой причиной на пути совершенствования и разработки конкретных рекомендаций для улучшения ситуаций конфликтного характера в компании. В табл. 3.1 указаны предлагаемые рекомендации, цели их внедрения и предполагаемый эффект.

Таблица 3.1 – Рекомендации, цели их внедрения и предполагаемый эффект

Мероприятие	Цели	Предполагаемый эффект
создание информационно-аналитического корпоративного портала	освещение происходящих изменений в компании с доступностью для всех территориально разобщенных подразделений; мобильность в получении и доступе к информационным источников, статистике и т.д.; гибкость общения с руководством	повышение осведомленности сотрудников о происходящих изменениях, новшествах; формирование прозрачной компании в корпоративном плане (сотрудники и руководство в постоянном контакте)
проведение брифинг-встреч с сотрудниками подразделений каждый линейным руководителем	формирование пула целей; определение и обрисовка границ достижения и конкретных результатов	четкое целеполагание; осведомленность о возможном, а не абстрактном плане текущих и более дальних задач; планирование своей трудовой деятельности
перераспределение и разделение труда и функций линейных руководителей линейным менеджерам	делегирование полномочий – принцип нового менеджмента;	повышение лояльности сотрудников; формирование партисипативного управления

3.2 Оценка предлагаемых рекомендаций

Необходимо заметить, что предлагаемые рекомендации носят затратный характер. В табл. 3.2 представлены затраты на предлагаемые рекомендации.

При разработке рекомендаций необходимо учитывать затраты на их реализации, поэтому представим их в табл. 3.2.

Таблица 3.2 – Затраты на предлагаемые рекомендации

Статья затрат	Стоимость, тыс. руб.	Количество, шт.	Общая сумма, тыс. руб., год.
создание информационно-аналитического корпоративного портала, единоразово
заработная плата разработчика 2- месячная	60 * 2	1	120
внедрение корпоративной системы с системой организации	40	1	40
проведение брифинг-встреч с сотрудниками подразделений каждый линейным руководителем, 1 раз / 3 месяца
организация зоны проведения брифинга (покупка оснастки (компьютеры, стулья и т.д.), единоразово	200	1	200
перераспределение и разделение труда и функций линейных руководителей линейным менеджерам	Не требует финансовых затрат. Требует документационного оформления в виде изменений, к примеру, в коллективном договоре и т.д.
ИТОГО:	360

---

Если социальный эффект мы уже указали, то необходимо также определить экономический эффект от мероприятий.

Определим экономический эффект по формуле (1):

Э = (ЧП₂₀₁₈ – ЧП₂₀₁₇) – I , (1)

Где ЧП – чистая прибыль за определенный период;

I – инвестиции (затраты на рекомендации).

Тогда, подставив в формулу значения чистой прибыли ПАО «Эталон ЛенСпецСМУ» в 2018 году, получим:

Э = (2416191 – 2405164) – 360 = 10667 тыс. руб.

Не будем забывать, что полученный эффект будет интегральный, поскольку чистая прибыль сама по себе включает множество показателей.

Предположим, что предлагаемые рекомендации поспособствуют увеличению экономического эффекта и как следствие улучшении системы управления конфликтами в организации на 4% то эффект будет следующий:

Э = (10667*4) / 100% = 426,68 тыс. руб.

Экономический эффект от рекомендаций получился равный 426,68 тыс. руб.

По результатам предлагаемого пакета мероприятий, обстановка в трудовых коллективах Группы компаний должна нормализоваться. Возможность обострения конфликтных ситуаций на базе основного конфликта должно быть минимизировано и полностью устранено. Указанные авторские рекомендации можно считать экономически целесообразными.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что конфликты между людьми происходили, происходят и будут происходить всегда, особенно при выполнении совместной деятельности. Объясняется это довольно просто: коллектив представляет собой объединение людей с различными характерами, жизненными ценностями и т.п., которые должны продуктивно функционировать в производственной среде и выполнять возложенные на них функции, и не всегда эта среда или функции их удовлетворяют. Таким образом, конфликты являются результатом наличия противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей, недовольством условиями и требованиями производства и т.п.

Объединение людей, в частности трудовой коллектив, имеет ряд основных особенностей, оказывающих влияние на формирование и динамику развития конфликта. К таким особенностям относится:

---

- во-первых, то, что факторы внутренней и внешней среды могут становиться причиной конфликтов;

- во-вторых, то, что конфликту в организации, как правило, предшествует социальная напряженность в коллективе;

- в-третьих, то, что развитие внутриорганизационных конфликтов происходит, как правило, через противостояние индивидуальных и организационных интересов;

- в-четвертых, то, что члены организации занимают разные статусные позиции, поэтому направленности их интересов объективно по целому ряду параметров не совпадают.

Причины возникновения конфликтов могут быть самые различные. Чаще всего все факторы, становящиеся причинами конфликта, делят на две группы – производственные и личностные.

К производственным причинам появления организационных конфликтов можно отнести и недовольство уровнем оплаты труда, и неравномерное распределение обязанностей, и недоверия начальства, и еще много подобных моментов.

Возникновение же конфликтов по личностным причинам обусловлено, прежде всего, особенностями характера и темперамента самого человека. Ведь бывают люди, которые постоянно всем недовольны, неответственно относятся к своим обязанностям, не могут наладить отношения с коллективом и т.д. Такие люди постепенно настраивают других работников против себя, тем самым провоцируя конфликт.

Кроме выявления сущности и причин внутриорганизационных конфликтов, работа была посвящена изучению путей управления поведением людей при возникновении конфликтных ситуаций. Так, все методы управления конфликтами принято делить на две основные группы – структурные и межличностные.

В современной практике управления решению организационных конфликтов уделяется большое внимание, и занятые в этой сфере специалисты постоянно находят и разрабатывают новые методу урегулирования конфликтов в организации. Поэтому рассмотренный в работе список постоянно дополняется новыми разработками.

Но, естественно, что решать уже возникшие конфликты бывает очень сложно, и бывают достаточно существенные потери, поэтому большое внимание следует уделять профилактике организационных конфликтов. Эта работа может вестись по следующим направлениям:

1) Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций.

2) Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний.

3) Устранение социально-психологических причин конфликтов.

---

4) Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

При рассмотрении конкретного хозяйствующего субъекта на примере Публичного акционерного общества «Эталон ЛенСпецСМУ» был проанализирован конфликт с его последующей детализацией.

В качестве последствий конфликта были выделены:

1. нестабильность в большинстве подразделений;
2. размытие целеполагания, как основополагающего принципа эффективного управления компанией;
3. нарушилась информационная обеспеченность о происходящих изменениях в организации.

В качестве рекомендаций были предложены:

1. создание информационно-аналитического корпоративного портала;
2. проведение брифинг-встреч сотрудников отделов и линейных руководителей;
3. обеспечение процесса делегирования и распределения полномочий в отделах.

Предлагаемые мероприятия имеют общую статью затрат равную 360 тыс. руб., что вполне по силам такой крупной компании с высоким уровнем чистой прибыли.

В результате, в оптимистичном сценарии предполагается полное устранение или минимизация воздействия начального конфликта на внутреннюю обстановку в организации, влияния на коллектив, в частности. Должен наблюдаться рост лояльности на основе делегирования полномочий, рост интереса и действенности целевого планирования в деятельности, обеспечиваться информационная мобильность сотрудников «ЛенСпецСМУ» с руководством в режиме онлайн.

Подытоживая, хотелось бы отметить, что управление поведением людей в конфликтных ситуациях, тем более внутри замкнутого пространства организации, – это довольно сложная работа, для выполнения которой необходимо обладать знаниями и навыками во многих научных областях.

Библиография

1. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебник / Н.Ф. Вишнякова. – Минск: Университетское, 2014. – 317 с.

2.ДмитриевА.В. Конфликтология: Учебник / А.В. Дмитриев.– М.: Гардарики, 2015. – 320 с.

3. Егошин А.Г. Управление персоналом: Учебник. – Н.Новгород.: НИМБ, 2015. – 714с.

4. Иванцевич Т.О., Лобанов А. М. Человеческие ресурсы управления: Учебное пособие. – М.: Дело, 2014. – 257 с.

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие. – СПб.: ПИТЕР, 2013. – 508с.

6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник.– М.: ИНФРА-М, 2077. – 384с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 720с.

8. Конфликтология: Учебник / Под ред. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 543 с.

---