Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта, его отличительные особенности и причины возникновения).pdf

Введение

В совместной деятельности функционирующих хозяйствующих субъектов очень часто происходят столкновения интересов, как личностных, так и групповых, которые могут порождаться различными причинами. Основная проблема подобного рода столкновений заключается в существенном влиянии на нишу рынка, самих сотрудников, клиентской базы, которые вполне могут подрывать авторитет и статусность компании. В теории управления, такие столкновения получили название конфликтов.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что современные объединения людей, и в частности организации, представляют собой сложные по структуре и организации образования. Управлять поведением людей в конфликтных ситуациях необходимо уверенно и с минимальными последствиями для конфликтующих сторон. Для того чтобы безболезненно и эффективно решать конфликты, необходимо четко понимать суть проблемы и знать особенности конфликтующих сторон. Очень часто на предприятиях для этих целей создаются специальные отделы и привлекаются квалифицированные специалисты.

Целью данной работы является изучение сущности управления поведением людей в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты конфликтов, их виды и причины возникновения в организациях;
2. провести анализ организационно-экономической составляющей «Эталон ЛенСпецСМУ»;
3. провести анализ существующих конфликтных ситуаций и механизмов их управления;
4. предложить рекомендации по эффективному управлению поведение в конфликтных ситуация в «Эталон ЛенСпецСМУ»;
5. Оценить их социальную и экономическую эффективность.

Объектом исследования данной работы является Публичное акционерное общество «Эталон ЛенСпецСМУ».

Предмет исследования – конфликтные ситуации и управление ими.

В работе будут использованы такие общенаучные методы исследования, как анализ, синтез, обобщение, сравнение.

Тема конфликтов и управления ими является достаточно изучаемой, и давно исследуется учеными всего мира. В связи с этим методологической и теоретической основой работы будут выступать исследования ведущих отечественных и зарубежных авторов. К ним относятся Егошин А.Г., Иванцевич Т.О., Лобанов А. М., Ильин И.П., Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина,Т.О., Кибанов А.Я., Ратников В.П., Одигов Ю.Г., Журавлев П.В., Роббинс С., Травин В.В., Дятлов В.А., Фалмер Р.М., Цветаев В.М., Шекшня С.В., Шкатулла В.И., Щербаков И.Д., Якушин Т.И. и др.

---

Глава 1. Теоретические аспекты конфликтов

1.1 Понятие конфликта, его отличительные особенности и причины возникновения

Одно из следствий развития современного общества – это рост количества и разнообразия социальных конфликтов. В истинно развитом обществе сегодня возникающие конфликты разрешаются конструктивно, гуманными, цивилизованными способами. Одна из главных причин усиливающейся социальной напряженности в обществе состоит именно в нашем неумении конструктивно разрешать социальные конфликты. Конфликтующие стороны не хотят поступаться не только принципами, но и вообще чем бы то ни было. Они нацелены не на разрешение противоречий, а на взаимное противодействие, нанесение противнику максимального ущерба.

Использование диагностической функции конфликтологии дает возможность понять причины возникновения этих конфликтов и провести их анализ, выявить их типы, параметры и характер развития, а также определить средства их урегулирования и т.п. Данная функция включает в себя также конфликтологический мониторинг общественных процессов, который проводиться на регулярной основе и дает возможность отследить стадии зарождения и развёртывания конфликтной ситуации и предложить на основании этого правильные пути их устранения. Все эти действия помогают предотвратить развитие конфликтов в обществе, что является важным средством общественного развития, воспитания в людях толерантности, а не агрессивности [18, с. 24-31].

Конфликт представляет собой такую ситуацию, в которой цели и интересы одних людей входят в противоречие с целями и интересами других людей. При столкновении несовместимых действий возникает конфликтная ситуация. Несовместимыми здесь называются такие действия, которые предотвращают, мешают, вмешиваются или каким-либо другими образом снижают вероятность или эффективность другого действия[2, с. 54].

Очень часто люди заблуждаются, смешивая понятия «конфликта» и «соперничества». Это объясняется тем, что хотя соперничество и может привести к возникновению конфликта, но не стадии конфликта можно назвать соперничеством. Под соперничеством подразумевается противоположность целей сторон, причем при увеличении шансов на достижение целей одной стороной снижаются шансы на это же у другой стороны. В конфликте, который зародился из соперничества, несовместимые действия исходят из несовместимых целей. Но конфликт может возникнуть и в том, случае, если отсутствует явная противоположность целей[15, с. 121].

---

Конфликт – это явление межличностных и групповых отношений. С точки зрения сущности отношений любой конфликт есть проявление противоборства, т.е. проявление активного преследующего определенные цели столкновения тенденций, оценок, принципов, взглядов. С точки зрения целей конфликт есть стремление одержать победу, утвердить защищаемую идею, принцип, поступок, личность. С позиции межличностных отношений конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровне. Если прожить без конфликтов невозможно, то каждый должен научиться поведению в конфликтной ситуации. Конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий, имеющих личную значимость для каждого из предполагаемых участников.

Возможность того, что природа конфликта может быть истолкована неверно, означает, что возможность возникновения конфликта может быть определена по непониманию или нехватке информации[1, с. 87]. Таким образом, возникновение или невозникновение конфликта никогда прямо не зависит от положения вещей в реальности. Кроме того, что имеется возможность возникновения недопонимания, еще одна причина состоит в воздействии психологических факторов на определение конфликта. Конфликт также определяется теми ценностями, которые исповедуют его участники.

Суть вышесказанного состоит в том, что ни возникновение конфликта, ни его результаты не являются в полной мере детерминированными объективными условиями. Это означает, что судьба участников конфликта не всегда определяется внешними условиями[8, с. 34-35].

Конфликты являются частью повседневной жизни. Конфликт в социальной сфере как спор сторон, как противоречие в их интересах и целях естественен и поэтому неизбежен. Более того, по словам известного специалиста в области переговоров Р.Фишера, чем более разнообразным становится мир, с тем большим числом противоречий в интересах приходится сталкиваться.

Психологи также отмечают, что конфликт позволяет предотвратить стагнацию общества, ведет его к развитию, стимулирует поиск решения проблем. Кроме того, конфликт малой интенсивности, разрешенный мирно, может предотвратить более серьезный конфликт. Замечено, что в тех социальных группах, где довольно часты небольшие конфликты, редко дело доходит до крупных противоречий. Вопрос заключается не в том, чтобы предотвратить или не заметить конфликт, а в том, чтобы предотвратить конфликтное поведение, связанное с деструктивными, насильственными способами разрешения противоречий и направить участников на поиск взаимоприемлемого решения[2, с. 62]

---

Конфликт ворганизации–это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействии людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в рамках организации или межорганизационного пространств[18, с. 24-31].

Организация как специфическая форма социальной группы имеет ряд основных особенностей, оказывающих влияние на формирование и динамику развития организационного конфликта. К таким особенностям относится следующее:

1) Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов.Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду

2) Конфликту в организации, как правило, предшествует социальная напряженность в коллективе. Под социальной напряженностью понимается осознание большинством членов организации очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта. Социальная напряженность может перерасти в конфликт, а может быть преодолена при ее адекватном разрешении[14, с. 318].

3) Развитие внутриорганизационных конфликтов происходит, как правило, через противостояние индивидуальных и организационных интересов. Соотношение и направленность этих интересов в организации может быть различной[2, с. 63].

Эти объективные индивидуальные и групповые интересы и их направленность могут осознаваться членами организации, а могут не осознаваться. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника, а их разнонаправленность выступает основанием для возникновения конфликтной ситуации. Осознание сущности и направленности интересов может происходить в разных формах[15, с. 125].

Конкретная конфликтная ситуация в организации может складываться как из осознания реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. На искусственной почве она может возникнуть в том случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

4) Члены организации занимают разные статусные позиции, направленности их интересов объективно по целому ряду параметров не совпадают. Вопрос заключается в том, в какой степени они не совпадают и насколько они разнонаправлены. Исходя из этого, напряженность в коллективе либо сохраняется на фоновом уровне, либо перерастает в фазу открытого противостояния.

---

Таким образом, конфликты в организации являются результатом наличия противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей[16, с. 141-142].

Характеризуя организационный конфликт необходимо учитывать специфику его основных структурных компонентов. Ее можно представить следующим образом:

- предмет (объект), провоцирующий развитие спора. Это может быть как вещь, так и человек, мысли, идеи, в которых заинтересованы участники конфликта;

- субъектов ситуации. Ими могут быть группы, организации, отдельные личности;

- условия, в которых протекает конфликт. К примеру: рабочая обстановка, семейные споры и так далее[11, с. 212];

- масштабность ситуации: глобальная, межличностная, региональная, локализованная;

- поведенческие особенности и тактика поведения конфликтующих сторон;

- итог, т.е. осмысление результата конфликта, его последствия[14, с. 320].

Наряду с субъектами организационного конфликта следует выделять и стороны, принимающие в нем участие. Степень их участия в нем не одинакова.

Инициаторы конфликта – это участники конфликта, осознающие наличие противоречий и предпринимающие конкретные действия по их разрешению. Инициаторы конфликта могут выступать непосредственными участниками активного конфликтного взаимодействия, а могут находиться в стороне от него, занимая позицию стороннего наблюдателя.

Основные участники –это противодействующие стороны, они осознают уровень несовпадения и разнонаправленность интересов. Они являются непосредственными участниками конфликтного взаимодействия, т.е. «S» конфликта. Они могут быть инициаторами конфликта[1, с. 92].

Группы поддержки – это участники конфликта, занимающие позиции одной из конфликтующих сторон и оказывающие ей непосредственную или косвенную поддержку.

Другие участники организационного конфликта –это посредники, свидетели. Это строго нейтральные лица[6, с. 187].

Таким образом, можно сказать, что данная структура обусловлена спецификой сотрудников любой организации.

Причины возникновения конфликтов

Конфликты могут возникать в связи с противоречиями:

- поиска, когда сталкиваются новаторство и консерватизм;

- групповых интересов, когда люди отстаивают интересы только своей группы, коллектива при игнорировании общих интересов;

- связанными с личными, эгоистичными побуждениями, когда корысть подавляет все другие мотивы.

Конфликт (межличностный) возникает, когда одна сторона начинает действовать, ущемляя интересы другой. Если другая сторона отвечает тем же, то конфликт может развиваться как неконструктивный или конструктивный.

---