Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта, его отличительные особенности и причины возникновения).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 252
Скачиваний: 2
Но каждая ситуация определяется действительными событиями, и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации – возникновение предмета конфликта.
Предмет конфликта – это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу[6, с. 201].
2) Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано вили произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображений сторон.
Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта[1, с. 109-110].
3) Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:
- бойкот – отказ или уклонение от действий в интересах соперников;
- саботаж – сознательное нанесение ущерба другим;
- травля – компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств и т.п.;
- словесная агрессия – обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников;
- массовые стихийные или организованные выступления, например, забастовки, митинги и т.д[15, с. 145].
4) Четвертая фаза –это окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:
- перестройка организации: изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.;
- распад или обновление коллектива;
- кадровые перестановки;
- поиск одного или нескольких человек, которых можно сделать виноватыми во всех проблемах и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных[1, с. 111].
Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.
Подводя итог, можно сказать, что причин возникновения конфликтов в организации очень много и обусловлены они влиянием различных факторов. Поэтому и работа по предотвращению конфликтов в коллективе должна вестись по разным направлениям.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что разнообразие видов, которые могут произойти в организации, достаточно широко и обусловлено они различными причинами. Но данный перечень видов конфликтов условный, так как любой вид конфликта может перетекать из одной категории в другую, а также одновременно относится к нескольким группам.
1.3 Сущность и методы управления поведением в конфликтных ситуациях в хозяйствующих субъектах
Проблемы урегулирования конфликтов представляют собой отдельную часть сферы управления проблемными социальными процессами. Большое значение имеет фундаментальная установка того, что конфликт является объективным социальным явлением и возможной движущей силой развития.
Сущность понятия управление конфликтами достаточно многоплановая. В конфликтологии процесс управления конфликтами включает несколько самостоятельных комплексов мероприятий – предупреждение, регулирование и разрешение конфликтов.
Следовательно, управление конфликтами является целенаправленным влиянием на процессы конфликтных взаимодействий, имеющее целью обеспечения конструктивного решения проблем, которые стали предметом конфликта. Таким образом, в ходе управления конфликтами необходимо уравновесить два противоречивых факторы воздействия этого социального явления на общество: конструктивного и разрушительного[9, с. 31-37].
Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному решению конструктивных. От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в деятельности организации, на которую влияют: масштаб дисфункциональних последствий, устранение причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений.
Управление конфликтами предусматривает:
- во-первых, перевод его в сферу рациональной деятельности и взаимодействий людей;
- во-вторых, продуманность влияния на конфликтное поведение субъектов с целью достижения желаемого результата;
- в-третьих, ограничение противоборства рамками конструктивного вовлечения в общественный процесс[13, с. 370-371].
Реалистичность процесса управления конфликтами обусловлена рядом необходимых условий. Среди них можно выделить:
- объективное понимание конфликта как реальности;
- признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в саморегулирующуюся систему;
- наличие материальных, политических, духовных, информационных и других ресурсов;
- наличие правовой основы управления конфликтами;
- способность социальных субъектов к согласованию своих позиций, интересов и взглядов;
- наличие в системе управления институтов, форм и механизмов, способных выполнять медиаторные и арбитражные функции[17, с. 148-149].
Реальные условия управления поведением людей в конфликтах предусматривают систему определенных принципов, которые определяют ее характер и эффективность. Таковыми принципами являются:
1) Принцип объективности: он требует адекватного понимания и реалистичной оценки конфликтных действий. Любая форма субъективизма может привести к ошибочным решениям или неправильного использования насилия.
2) Принцип конкретно-исторического подхода: он не позволяет свести все конфликты к какой-либо одной универсальной схемы, потому конфликты разнообразны и по форме, и по содержанию. Кроме этого, характер воздействия на него зависит от конкретно-исторических обстоятельств, например страны, времени, места, культуры, природы противоположных субъектов и т.п.
3) Принцип плюрализма и многовариантности: данный принцип несет в себе необходимость и возможность различных способов, методов и технологий воздействия на конфликты.
4) Принцип гласности: он предусматривает информирование о конфликтной ситуации заинтересованных групп, формирование общественного мнения. Замалчивание конфликта, как правило, приводит только к углублению конфронтации.
5) Принцип демократичности: этот принцип служит надежным способом защиты интересов не только большинства, но и меньшинства, по сути, механизмы демократы направлены на снятие противоречий и антагонизма, порождающие конфликт[9, с. 31-37].
Методы управления поведением в конфликтах
Разрешение конфликтных ситуаций, возникающих в организации, – это довольно трудная работа, для выполнения которой необходим квалифицированный специалист, обладающий знаниями во многих сферах. Для управления поведением людей в организационных конфликтах разработано большое количество методов и способов, которые предполагают использование различных средств и приводят к различным результатам[12, с. 134].
Так, все методы управления поведением в конфликтах принято делить на две основные группы – структурные и межличностные.
К структурным методам относятся:
- координационные и интеграционные механизмы: одним из эффективных методов управления конфликтом является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник. Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт[17, с. 155];
- система вознаграждений: методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией;
- разъяснение требований к работе: данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов;
- установление общеорганизационных комплексных целей: данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации [13, с. 364-365].
Стиль поведения в каждом определенном виде конфликта определяется той мерой, в какой разрешающий, чаще всего руководитель, хочет удовлетворить собственные интересы и интересы другой стороны. В теории управления выделяется пять основных межличностных стилей поведения в организационных конфликтах.
1) Стиль конкуренции. Человек, который предпочел использовать стиль конкуренции, достаточно активен и желает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. У него нет заинтересованности в сотрудничестве с другими людьми, но зато он в состоянии принимать волевые решения. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы. Для достижения цели он использует свои волевые качества.
Когда используется этот подход, то разрешающий может не получить достаточного признания, но завоюет сторонников, если он даст положительный результат. Однако, если основной целью является признание и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не стоит: он рекомендуется скорее в тех случаях, когда предложенное решение проблемы имеет большое личное значение и когда разрешающий верит в победу, потому что обладает для этого достаточной волей и властью[4, с. 91].
2) Стиль уклонения. Данный стиль лучше всего применять, когда объект конфликта, т.е. разрешаемая проблема, не имеет стратегического значения для разрешающего. Чаще всего он не хочет тратить силы на решение конфликта или бывает, что чувствует, что его положение безвыходное. Также этот стиль рекомендуется использовать, когда разрешающий предчувствует правоту другой стороны конфликта или же когда эта сторона обладает большей власть. Иными словами, при использовании данного стиля должны быть веские основания. Чтобы не отстаивать собственную позицию.
3) Стиль приспособления. Использование данного стиля предполагает, что разрешающий действует вместе с другой стороной конфликта и не стремиться обстоять собственные интересы. Стиль приспособления в чем-то похож на стиль уклонения, т.к. его можно применять для увеличения времени решения проблемы. Но главное отличие их заключается в том, что в приспособлении разрешающий взаимодействует с другим человеком, т.е. принимает участие в ситуации и дает согласие делать то, что хочет его оппонент[12, с. 137-138].
4) Стиль сотрудничества. Следуя этому стилю, разрешающий активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с другими подходами к конфликту, поскольку сначала выявляются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем происходит их совместное обсуждение.
Для успешного использования стиля сотрудничества необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Если оба понимают, в чем состоит причина конфликта, то имеется возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.
Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако это требует некоторых усилий. Обе стороны должны затратить на это время, они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Отсутствие одного из этих элементов делает подход неэффективным.
Стиль сотрудничества среди прочих стилей является самым трудным, однако он позволяет выработать решение в сложных конфликтных ситуациях[3, с. 468].
5)Стиль компромисса. Здесь разрешающий немного уступает в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Иными словами, они сходятся на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Обе стороны делают это, обмениваясь уступками и взвешивая все для разработки компромиссного решения, которое устроило бы обоих.
Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к какому-то решению. Разрешающий может выбрать этот подход с самого начала, если он не обладает достаточной властью для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество невозможно и никто не хочет односторонних уступок.