Файл: Социально-психологический климат организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА).pdf

Отношения во всем своем многообразии рассматриваются относительно двух основных параметров: предметного и эмоционального.

Предметный настрой отражает характер восприятия членом коллектива различных сторон деятельности. Эмоциональный определяется уровнем удовлетворенности различными сторонами деятельности.

Социально-психологический климат коллектива отражается не только на рабочих отношениях, но и на мировоззрении членов коллектива в целом и на отношении к самому себе, личной оценке, создавая тем самым общественную форму самосознания личности.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива^[11].

Социально-психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным (здоровым и нездоровым).

Благоприятный социально-психологический климат отвечает следующим характеристикам:

1) на уровне коллективного сознания:

- положительная оценка своей производственной деятельности;

- оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.

2) на уровне поведения:

- добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

- низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;

- отсутствие или незначительная текучесть кадров.

Рис. 1. Схема взаимосвязи факторов, влияющих на социально- психологический климат.

Существуют различные факторы, которые определяют и описывают социально-психологический климат коллектива^[12]:

Служебно-функциональные факторы. Включают в себя условия и обеспеченности всем необходимым труда, защиту труда, график работы и отдыха, организацию труда, распределение трудовых функций между членами коллектива и т. п.

Экономические факторы. Включают в себя систему поощрения и оплаты труда, наличие и распределение различных льгот, премий, материальных вознаграждений и т. п.

Управленческие факторы. Включают в себя отношение руководства к подчиненным, методы управления персоналом, управленческий стиль, управленческую этику, социальную дистанцию в отношениях и т. п.

---

Психологические факторы. Включают в себя межличностные отношения в коллективе по горизонтали, социально-психологическую совместимость внутри коллектива и при взаимодействии с другими подразделениями и отделами, уровень конфликтности, нормы, правила, традиции поведения в трудовом коллективе, отношения коллектива в целом и каждого из его членов с руководством, оценка членами коллектива деятельности друг друга и т. п.

Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала. Включают в себя численность персонала, квалификацию персонала и соответствие ее занимаемой должности и выполняемой деятельности, перспективы карьерного роста, адаптацию новых сотрудников, обоснование подбора персонала и т. п.

Правовые факторы. Включают в себя регулирование профессиональной деятельности с нормативно-правовой точки зрения, наличие должностных инструкций, удобство применения правовых актов, регулирующих деятельность и т. п.

Эти факторы можно отнести также к следующим большим группам:

Факторы глобальной макросреды: экономические, политические, культурные, социальные условия и т. п. Стабильность глобальной макросреды обеспечивает благополучие членов среды и влияет на социально­психологический климат различных трудовых коллективов.

Факторы локальной макросреды, определяющие состояние организаций, в состав которой включен определенный трудовой коллектив: размер организации, структура ролей и статусов, демографический состав коллектива и организации и т. п.

Факторы физического микроклимата: санитарно-гигиенические условия труда.

Факторы удовлетворенности работой: интерес сотрудника к работе, разнообразие, возможность раскрыть творческий потенциал, возможности карьерного и профессионального роста, удовлетворенность условиями труда, материальным поощрением, графиком работы, отдыха.

Факторы характера выполняемой деятельности: слишком большая ответственность, возможность причинения вреда здоровью, монотонный характер труда, перманентные стрессы и т. д., могут сделать работу для сотрудников менее привлекательной и повредить состоянию социально - психологического климата. Факторы организации совместной деятельности: распределение задач и полномочий, определение цели, структура коллектива и т. п. Нечеткость постановки задач, неравномерность распределения функций, несовместимость участников группы в реализации поставленной задачи могут явится причинами конфликтов.

Факторы психологической совместимости: сходство характеристик личностей членов коллектива, способность и склонность к совместной трудовой деятельности.

---

Психологическая совместимость членов коллектива зависит от однородности состава трудового коллектива по различным социальным и психологическим параметрам^[13].

Существует три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости предполагает сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента в их оптимальном выражении.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, типов и мотивов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости предполагает согласованность социальных ролей, интересов, установок, ценностных ориентации, интересов.

Фактор сработанности: предполагает максимально возможную успешность коллективной деятельности при минимальных затратах.

Фактор характера коммуникаций: отсутствие достаточной информации может повлечь за собой возникновение и распространение сплетен и слухов, разговоры за спиной и интриги. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников приводит к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Фактор стиля руководства: предполагает, что руководитель играет одну из ключевых ролей в создании и поддержании благоприятного социально- психологического климата. Для благоприятного социально- психологического климата характерным является демократический стиль управления.

Изучать социально-психологический климат логичнее всего с помощью методов социологической и психологической науки - наблюдение, интервью, анализ, социометрический опрос, шкалирование, анкетирование и т. п. Реализовывать их можно, проводя беседы с членами коллектива, наблюдая за их деятельностью, анализируя результаты этой деятельности, возможности продвижения кадров по карьерной лестнице, служебную дисциплину^[14].

Чтобы компания не потеряла способность заниматься бизнесом и не превратилась в благотворительную организацию, необходимо, заботясь о людях, сохранять приверженность конкретным бизнес - достижениям, которые можно объективно измерять.

Обобщая все вышеизложенное можно прийти к заключению, что социально-психологический климат коллектива выражает общий психологический настрой группы, зависит от грамотности стиля руководства, от существующего построения отношений по вертикали и горизонтали, от существующих производственных условий труда и системы стимулирования труда, а также от степени развитости коллектива. Положительный социально-психологический климат и эффективная коллективная деятельность коррелируют напрямую.

---

1. Исследование социально - психологического климата в коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт»

2.1. Организационно - экономическая характеристика организации

Приоритетным направлением деятельности компании является строительство жилых домов из бруса. Это срубы, дома, бани из бревна ручной рубки, оцилиндрованного бревна и бруса с использованием собственной сырьевой базы.

В настоящее время ООО «Альфа Эксперт» является производителем клееного бруса. Компания использует только самые лучшие новейшие материалы и является лидером в своей нише.

Использование новейшего оборудования и технологий ведущих европейских производителей: «Homag», «Cathild», «Ledinek», « Hundegger», «Weinmann».

Безусловное обеспечение качества и конкурентоспособности продукции гарантировано применением внутренней системой контроля, использованием строительных материалов передовых фирм. Под руководством Генерального директора компания не только смогла удержать конкурентное преимущество, твердо занять свою нишу, но и зарекомендовать себя одной из лучших и надежных изготовителей жилых домов из клееного бруса.

Целью организации является строительство жилых домов, с полным циклом выполнения строительно - монтажных, отделочных и специальных работ, получение собственной прибыли.

Задачи ООО «ООО Альфа Эксперт»:

• отслеживание конъюнктуры рынка (ценовая политика);
• поставка на производство новых видов строительных материалов с учетом использования современных технологий; проведение строительных работ с целью уменьшения фактора человеческого труда;
• постоянное участие компании в ежегодных специализированных выставках;
• выход на новые рынки и расширение сфер деятельности;
• увеличение прибыли;
• повышение качества продукции;
• поиск новых партнеров и новых поставщиков.

Философия управления компанией выглядит следующим образом: Миссия:

1. Обеспечить доступным жильем
2. Использовать самые современные технологии в целях повышения качества строительства.

---

Базовые цели (принципы) философии управления:

1. Рост к взаимной выгоде компании, потребителей, общества.
2. Справедливую прибыль — высокому качеству нашей компании.
3. Прогресс во всем — основа нашей компании.
4. Наша компания — единая команда.
5. Каждый работник — достояние нашей компании.

Организационная структура в компании является линейно -функциональной, так как линейные руководители имеют право отдавать распоряжения и принимать решения при участии функциональных служб.

Каждый ее сотрудник четко знает, где он находится и куда ему обращаться за информацией, помощью или решением.

• Структура абсолютно ясна, что препятствует появлению конфликтов в компании и лишнему расходу времени.
• Организационная структура управления предприятием способствует самоконтролю и мотивации.
• Организационная структура, направляет внимание всех сотрудников не столько на усилия, сколько, а на результаты работы компании в целом.
• Процесс принятия решений при данной структуре не затруднен.

Из вышеперечисленных фактов можно сделать вывод, о том, что производственная структура компании, в целом, вполне эффективна на сегодняшний день и соответствует целям и задачам компании.

Однако, в ходе анализа организационной структуры, было обнаружено, что как таковых методов, применяемых в компании для совершенствования и поощрения организационных структур управления нет. Необходимо отметить низкий статус отдела кадров, который не соответствует современному представлению о месте и роли кадровой службы в управлении предприятием и реализации ее стратегии. В настоящее время функции отдела кадров в ООО «Альфа Эксперт» взяла на себя бухгалтерия, находящейся в подчинении у директора наравне с такими службами, как отдел снабжения и транспортный отдел. Реализуя стратегические методы управления, предприятие, в первую очередь, должно заботиться о соответствии кадровой стратегии стратегическим целям и задачам предприятия. Это связано с тем, что без соответствующей кадровой стратегии предприятие вряд ли сможет реализовать намеченные планы.

Возрастная структура организации представлена в таблице № 1.

Таблица 1.

Возрастная структура.

Структура персонала ООО «Альфа Эксперт» по возрасту
Возраст	Число	Доля%
До 25	2	9
От 25 до 40	6	27
От 40 до 50	10	46
От 50 до 60	4	18
Итого	22	100

---