Файл: Корпоративная культура в организации (Роль корпоративной культуры в управлении ресторана «Токио-city»).pdf

Введение

В настоящие время основным показателем в бизнесе являются сотрудники. От них зависит, будут ли выполнены маркетинговые планы, особенно в предприятиях сферы обслуживания, где работа предполагает интенсивные контакты с клиентами.

Данная тема выбрана для написания курсовой работы по причине развития крупных холдинговых проектов, большого потока гостей в ресторанах, что способствует развитию корпоративной культуры и профессионального обучения сотрудников.

Дальновидные компании щедро вознаграждают своих работников. Они привлекают к сотрудничеству лучших специалистов, обучают новых коллег, результаты которых настолько превосходят средний уровень, что разница многократно перекрывает повышенную зарплату.

Сотрудники компании могут стать ее сильнейшим конкурентным преимуществом. «Чтобы предоставить клиенту большую потребительскую ценность за меньшее время, советует Джон Томпсон из международного агентства по подбору руководящих кадров «Heidrick and Struggles», - набирайте людей в меньшем количестве и более умных»

Это говорит о том, что перед организацией обязательно встают управленческие, экономические, психологические проблемы, успешное решение которых помогает повысить эффективность ее деятельности, повышение прибыли. Производственная деятельность организаций не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии.

Таким образом, каждая организация представляет собой культурное пространство. В ее понятие входят: постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей (ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия) которые определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в деятельности организации

Актуальность темы исследования определяет высокий уровень конкуренции, необходимость в разработке новых форм, средств и методов формирования корпоративной культуры в организации. Предлагаемая к рассмотрению проблема значима с точки зрения и теории, и практики

Курсовая работа будет посвящена роли корпоративной культуры на современном предприятии ресторанного бизнеса. В исследовательской работе была использована литература в области менеджмента и маркетинга, и так же продублирована практическая часть используемая в работе менеджера по обучению.

Объект исследования – ресторанный холдинг «Городские рестораны «Токио-сити».

Предмет исследования - специфика и роли корпоративной культуры в ресторане «Токио-сити».

Целью работы является исследование процесса роли корпоративной культуры в организации. В исследовании поставлены задачи:

• раскрыть основные понятия корпоративной культуры;
• исследовать теоретические подходы к изучению корпоративной культуры;
• показать значение корпоративной культуры в организации;
• проанализировать роль корпоративной культуры в организации.

1.Понятие о корпоративной культуры

За последние несколько лет вопросы культуры и тем более культуры в крупных холдингах, активнее привлекают внимание теоретиков и исследователей. Нововведенный термин «корпоративная культура» включает в себе жизнь корпоративной символики, аксессуаров, имидж компании. К ним относятся: логотип компании, слоган, название, специфика работы, различное участие в массовых мероприятиях.

Корпоративная культура оказывает большое воздействие на сотрудников внутри компании, а значит на эффективность организации. Ключевое предназначение корпоративной культуры ^[1]- это сплоченность коллектива вокруг общих ценностей и достижение корпоративной миссии.

Любая организация разрабатывает набор правил и стандартов, управляющих каждодневным поведением сотрудников. До тех пор, пока новые сотрудники не усвоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива.

Культурологический подход в теории^[2] оценивает компанию, как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Аналогично «единой семье» сотрудники содействуют росту и процветанию своей организации. С иной стороны, они же пользуются плодами этого процветания. Таким образом, производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы. У каждой организации своя культура. ^[3]Организационная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который присваивает смысл, направление и основу ее жизнедеятельности.

Корпоративная культура подразделяет всеми приобретенные ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Аналогично, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура^[4] определяет, как линейный персонал и менеджеры подходят к решению проблем.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического становления компании через стимулирование нововведений и управление изменениями^[5]. Корпоративная культура существует в любой компании с момента появления организации и до завершающего момента функционирования. Грамотное и продуманное управление корпоративной культурой оказывает позитивное воздействие на бизнес компании. В частности, оно позволяет уменьшать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и презентабельна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров^[6].

На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура- это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

К примеру, по Г. Бехару^[7], корпоративная культура- это идеи, интересы и ценности, разделяемые работниками [10]. В эту группу входят: навык, способности, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура-это отношение людей к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

А. Н. Занковский^[8] определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой обретенные смысловые системы, передаваемые при помощи естественного языка и иных условных средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции.[8]

Т. Ю. Базаров^[9] – так: «Культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами определенной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.[12] Имеет место быть в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях»

Каждый в праве сам выбирать определение корпоративной культуры, исходя от основ работы и установленных целей, однако ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях.

Культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.

Существует множество подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру^[10] той или иной организации как на макроуровне так и на микроуровне.

С. П. Роббинс^[11] предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 показателей [19]:

• собственная инициатива работника, подразумевает в себе степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• уровень риска, характеризует готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, координирует компанию на выполнение четких целей и ожидаемых результатов;
• согласованность поступков, демонстрирует единое мышление в одном направлении, может в себя включать управленческую поддержку
• идентичность, отображает степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система мотивации, уровень учета исполнения работ, подразделяется на материальную и нематериальную^[12].

1.1 Структура и содержание корпоративной культуры

Стоит обозначить, что корпоративная цивилизация обязана быть «здоровой» и развивающийся, а именно: приятный и понимающий коллектив, комфортные условия и в первую очередь культура направленная на соотношение бизнес-целям. Работники в корпоративной среде заинтересованы в общем деле и отлично знают собственную роль в достижении совокупных целей и задач, им интересно совершенствовать свою работу и процессы вокруг себя. Как следствие, им комфортабельно работать, они работают не “от звонка до звонка”, а “на результат”, у них относительно высочайшая мотивация^[13].

Сильная и здоровая корпоративная культура разрешает просто идентифицировать «своих» при приеме на работу, и создавать команду людей, владеющих схожими взглядами на работу и просто понимающих друг друга. В подобной команде нужно расходовать минимальное количество времени на адаптацию новичков, такая команда просто и легко сплачивается перед новыми задачами, легко работает в долгосрочных планах.

^[14]При укомплектованности штата и выбора компании человек имеет возможность управлять надлежащими уровнями, такими как:^[15]

• Символический уровень:

Скрывает в себе визуальное восприятие, а именно характеризуется вероятность увидеть и потрогать бренд. Примерами послужат: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг компании, гимн, особая архитектура здания.

Ещё к символическому уровню относят легенды и истории, связанные с основанием компании, работой ее руководителей и выдающихся сотрудников. Эти легенды и ситуации, как правило передаются устно. На данном уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их возможно расшифровать и интерпретировать в определениях корпоративной культуры.

• Подповерхностный уровень, объединяет ценности и нормы, отмеченные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав»

На данном уровне исследованию подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации.

• Глубинный уровень – базовые предположения, образующиеся

у членов организации на основании собственных паттернов, подкрепляемых или же изменяющихся удачным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осмыслить даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения ориентируют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Например, можно отметить и иные известные подразделения корпоративной культуры:^[16]

• Мировоззрение^[17] - представления об окружающем человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами.