Файл: Корпоративная культура в организации (Роль корпоративной культуры в управлении ресторана «Токио-city»).pdf

Миссия компании «Токио-city» характеризует успех компании и ее клиентоориентированность, а именно она звучит так «сделать доступным посещение комфортабельных ресторанов с хорошим обслуживанием и вкусной едой для большинства людей»

• Доступность: территориальная и ценовая
• Комфорт: атмосфера, современный интерьер, большие залы, безопасность для гостей
• Хорошее обслуживание: главный человек для нас-гость
• Вкусная еда: смешанное меню, предлагающее блюда из разных уголков нашего мира
• Большинство людей: большое количество посадочных мест, широкий ассортимент, доступность в любом районе нашего города.

2.2 Роль корпоративной культуры в управлении ресторана «Токио-city»

Корпоративная культура создает индивидуальность и конкурентное преимущество, укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения.

На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

«Глубина» корпоративной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное «влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые убеждения, верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и взаимосвязь не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер. Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают, какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта [12].

Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений.

Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, влияющих на эффективность деятельности предприятия. Функциями является:

• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
• оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с существующими нормами культурного поведения и с идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных и консервативных);
• регламентирующая и регулирующая функции, т.е. применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения работников;
• познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• смыслообразующая функция (влияние на мировоззрение работника, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта;
• коммуникационная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
• рекреативная функция (восстановление духовных сил с процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры.

Итак, формирование и управление корпоративной культурой – важный, принципиальный момент в становлении и развитии организации, почва для качественного управления изменениями и повышения социального статуса работников. Управление корпоративной культурой осуществляется в рамках корпоративных проектов. Рассмотрим далее методы формирования корпоративной культуры.

2.3 Инструменты для работы с персоналом

Компания может похвастаться развитой корпоративной культурой.

Для персонала регулярно, каждый месяц проходят обучающие и практические тренинги в области маркетинга, психологии и гостеприимства.

В первую очередь при наборе кандидатов, проводится «Вводный тренинг», на котором проходит знакомство со всеми и подробный рассказ о компании и условиях труда.

Наша задача, как работников отдела обучения, заинтересовать кандидата, проинформировать, понять в какой именно ресторан подойдет сотрудником.

Компания в интересах кандидата, в первую очередь предлагает рестораны расположенные в близи дома, а это уже показатель заботы и интереса к сотруднику.

На этапе обучения предоставляются все учебные пособия, проводится знакомство с сотрудниками ресторана и руководством , предоставляется бесплатное стафф-питание.

После того, как кандидат согласован и приступает к работе, компания предоставляет:

• Скидку 50% на позиции из меню, если человек находится на рабочей смене;
• После трех месячного испытательного срока, сотруднику предоставляется скидочная карта в размене 30% на все рестораны города.
• Бесплатное обучение
• Возможность больше зарабатывать , сдав аттестацию у менеджера по обучению и тест на знание меню;
• Карьерный рост, мы растим сотрудников и ценим их потенциал;
• Различные конкурсы бытовой техники, билетов на мероприятие и билетов в путешествие;
• Корпоративные выезды.
• Так же компания разработала собственный портал, на котором можно готовиться к аттестации и находить учебный материал для обучения и развития.

Стоит отметить, что «ТОКИО-CITY» совместно с благотворительной организацией «Ночлежка» запускает акцию «Доброе сердце». До конца ноября гости наших ресторанов смогут порадовать себя зеленым яблоком за 50 рублей. Все средства, собранные от его продажи, будут направлены на поддержку людей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации

Компания , в отличии от многих в городе ежемесячно выпускает собственный корпоративный журнал, делясь с гостями и жителями города внутренней жизнь сотрудников.

Описать ход работы для сотрудника можно следующим образом:

1.Ориентация сотрудника. (Что я здесь делаю?)

Решено: Совместная работа, чувство локтя

Не решено: Дезоориентированность, неуверенность, робость.

2.Одобрение.

Решено: Доверительность, Надежность

Не решено :Осторожность, дилетанство

3.Уточнени цели

Решено: ясные цели, общая перспектива

Не решено: Ненужная конкуренция, скепсис

4.Обязательность (Как мы это сделаем?)

Решено: Четкое распределение ролей, ясные решения

Не решено Сопротивление

5.Распределение ролей (Кто, как, что. Когда?)

Решено: Четкое распределение ролей, ясные решения

Не решено: Путаница, Пропущенные сроки сдачи

6.Высокая производительность

Решено: Спонтанная интерактивность, Университет

Не решено: Дисгармония, сверхнапряжение

7.Обновление (Зачем продолжать?)

Решено: Совместный досуг, уважение

Не решено: Скука, срыв

Ядром корпоративной культуры считаются значения, которые направляют индивида на то, какое поведение следует считать допустимым или же недопустимым. Формирование корпоративной культуры связано с видением ценностей организации в будущем, определением направлений влияния на сотрудников для «привития» им ценностей и морально-этических норм организационной культуры. Одним из ведущих критериев по франшизе считается, соблюдение стандартов.

В случае, если рассматривать этот элемент корпоративной культуры, то его можно отнести к нормам организации деятельности ресторана и коммуникаций внутри заведения и работы с поставщиками. Для этого франчайзеру необходимо создать библиотеку стандартов, которая будет на 100% покрывать все бизнес-процессы от приемки грузов до правил приема персонала, не говоря уже о стандартах приготовления и продажи блюд. Отсутствие стандартов приведет к тому, что управлять всей системой бизнеса, в том числе гарантировать качество и безопасность потребителям, будет сложно. В своей работе ресторанные сети используют корпоративные стандарты.

Корпоративный стандарт –слаженный и одобренный внутренний нормативный документ, определяющий комплекс требований к организации деятельности исполнителей, круг ответственных лиц за их соблюдение, систему вознаграждения/наказания за выполнение/невыполнение установленных норм, – является необходимым и достаточным основанием для определения перечня контрольных критериев оценки.

Описания корпоративной культуры отражаются в конкретных управленческих документах (кодекс компании) и документах, регламентирующих организационную структуру и основные процессы управления персоналом (например приказы по личному составу, должностные инструкции). Есть способы поддержания и закрепления организационной культуры, которые связаны с выработанной стратегией развития ресторана:

• поведение руководителя, заявления, призывы, декларации руководства;
• обучение и повышение квалификации сотрудников;
• система стимулирования;
• критерии отбора в ресторан; организационные традиции и порядки, а также внедрение корпоративной символики ресторана.

Ресторан «Токио-city» имеет положительный имидж на рынке. У менеджера с персоналом ресторана используются методики формирования дисциплины в коллективе.

Официанты и повара, которым нравится выполнять свои обязанности, стремятся выложиться на своем месте, доказать свою состоятельность и сделать работу качественно, поскольку они знают, для чего все это делается, правильно мотивированный персонал не нуждается в дополнительных стимулах. С поварами так же проходят обучающие тренинги и мастер классы. Также корпоративная культура ресторана обеспечивает мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.

Существует два фактора привлекательности ресторана как работодателя: материальные и нематериальные. К материальным факторам относят уровень дохода сотрудников ресторана и социальную политику, которые мы рассмотрели выше, к нематериальным – карьерные возможности, репутация ресторана и общая атмосфера внутри заведения. Также следует отметить, что корпоративная культура влияет на текучесть кадров. В ресторанном рынке бытует мнение, что текучесть кадров – это неотъемлемая составляющая работы любого заведения общественного питания.

Каждый член коллектива становится единым целым с теми товарами и услугами, которые предоставляет ресторан. Культура поведения работника ресторана включает в себя все стороны внешней и внутренней культуры человека, а именно: правила обхождения и обращения; умение правильно выражать свои мысли; соблюдать речевой этикет.

Тактичное поведение работников ресторана складывается из ряда факторов, и главный из них – умение не замечать ошибок и недостатков в поведении гостей, не акцентировать на них внимания, не проявлять излишнего любопытства к их одежде, обычаям, традициям. Работнику ресторана необходимо уметь грамотно, ясно излагать свои мысли. За культурой речи, как и за тоном, нужно следить постоянно.