Файл: Эффективность менеджмента организации (Первоисточники менеджмента).pdf

Третьей проблемой отечественного бизнеса является то, что никто или почти никто на самом деле не думает о потребителях. Дело в том, что наша страна еще не доросла до максимальной ориентации на клиента. У нас основная задача на данном этапе развития - выжить любой ценой. Необходимо помнить, что выжить можно только благодаря клиентам, поскольку, в конечном счете, бизнес существует для клиентов, а не для руководства. Основой бизнеса должна стать клиентоориентированность, а не обогащение компании. Если придерживаться этого правила, то и обогащения станет само собой разумеющимся, ведь когда думаешь о клиентах, есть шанс заработать деньги [10].

Четвертая проблема - жадность и конкуренция. Мы можем наблюдать, как в целых отраслях бизнеса возникают сложности из-за того, что люди уничтожают друг друга и не умеют сотрудничать. Особенно, если отрасль высоко конкурентная. Понятие конкуренции само по себе жесткое и предусматривает выигрыш за счет проигрыша другой, но в конкуренции также возможен вариант «выиграю я - выигрывает другой» [3].

Следующая проблема - это нарциссизм или сосредоточенность на собственном величии. Многие бизнесмены думают буквально так: «мой бизнес - это я». Такие бизнесмены не будут думать о людях, которые развивают его бизнес. Для них характерна позиция: если в компании случаются неудачи - должны сотрудники, но если произошел успех, то он стал возможен благодаря личным усилиям руководителя. Эта проблема свидетельствует о неумении разделять успех со своими сотрудниками [1].

Шестая большая проблема менеджмента - это сосредоточенность на цифрах, что называется «ничего личного». Через зацикленность на цифрах и цифровых показателях мы постоянно сталкиваемся с проблемой в отношениях, из-за чего нередко могут возникнуть конфликты [1].

И последняя по порядку, но одна из важнейших - нежелание что-либо менять, склонность сохранять стабильность, стремление охранять свой status quo, свою позицию, должность и наработки, гордиться прошлыми заслугами и достижениями и продолжать делать все, как раньше, сохранять незыблемость процессов в компании, которые однажды привели к успеху. Такой подход буквально означает самоубийство. Безусловно, гордиться прошлыми достижениями или прошлыми стратегиями можно, но они работают не всегда [7].

По своей значимости и масштабам проблема изменений, по моему мнению, самая важная проблема отечественных бизнесменов. Она свидетельствует о необходимости сохранить устоявшееся, наработанное и опираться в своем развитии на достижения, которые были достигнуты когда-то давно.

2.2. Аспекты эффективности менеджмента в организациях

Экономический аспект влияет на экономическое развитие региона, государства через создание рабочих мест, повышение профессионального уровня трудоспособного населения, повышение образовательного уровня молодежи.

Социокультурный аспект изменений заключается в воздействии изменений на законы социальной жизни людей, экономическую, политическую, правовую, образовательную, моральную и другую культуру.

Этический аспект ставит вопрос норм поведения, совокупности моральных правил определенной общественной группы, взаимоотношений с природой, этических ценностей человека, целесообразности научных экспериментов. В технологическом аспекте изменения дают толчок развитию технологии, создают перспективы технологического прогресса [4]. Таким образом, изменения создают конкурентные преимущества на предприятии. В случае, когда менеджер хочет изменить сотрудников необходимо начинать с себя. Ужесточение штрафов для сотрудников, различные системы мотивации, ни «кнут», ни «пряник» не дадут результатов.

Российским предприятиям присуща слабость организационной культуры. Здесь возникает необходимость в формировании эффективной организационной культуры с четкой системой «корпоративных ценностей» и выраженным «корпоративным духом» [17].

Д.А. Марцинковский выделяет определенные отрицательные стороны менеджмента в РФ, а именно: высокая потребность в менеджерах; пренебрежение долгосрочным планированием управления; неумение импортировать новые технологические приемы; брак «клемм» для подключения интеллектуального потенциала; недостаточно высокий профессиональный уровень директоров предприятий; низкая корпоративная культура [5].

Так же приводит основные недостатки, присущие организационным структурам отечественных предприятий:

• непомерная централизация управления, нежелание делегировать полномочия, переводить работников аппарата управления ближе к производству;
• слабая дифференцированность, как отражение административно-командных методов управления;
• чрезмерная численность и малая эффективность штабного аппарата;
• отсутствие внимания к анализу рынка;
• недостаточная связь отделов сбыта и технического развития;
• отсутствие четкого распределения функций и полномочий между подразделениями организационной структуры;
• низкая эффективность технико-экономического планирования;
• слабая мотивация работников [6].

Важной проблемой становления практики менеджмента в РФ является формирование современной культуры организации. Большое значение он придает стратегии и тактике развития организации, неотъемлемые от процесса формирования ее культуры. Стратегия развития организации должна включать, как правило, следующие основные направления изменений:

• улучшение межличностных отношений;
• переоценка ценностей организации и ее членов;
• улучшение управления коллективом, то есть целенаправленное использование профессиональных способностей рабочих групп;
• уменьшение напряженности между рабочими группами и внутри них;
• разработка систем, основанных на принципах органистичности, а не механистичности построения организации;
• разработка более совершенных методов для урегулирования споров и конфликтов [22].

Таким образом, развитие организации означает мобилизацию всех ее членов на обеспечение эффективного функционирования [7].

Предприятие - это, прежде всего, социальная система, эффективность работы которой зависит от работников. Задача руководства заключается в умении максимально использовать этот потенциал. Решающее значение здесь имеют такие факторы, как лидерство, мотивация поведения, культура, нравственность, доброжелательность, отношения в коллективе. Длительное господство тоталитарной системы привело к тому, что в обществе снизился моральный уровень активной части населения. В трудовых отношениях глубоко укоренились такие черты, как безответственность, несамостоятельность, неуважение к труду других людей, инертность и безынициативность, желание удовлетворить только свои интересы и игнорировать чужие, пренебрежительное и безответственное отношение к своему здоровью и окружающей среды, нежелание ценить рабочее время, игнорирование инструкций, стандартов, правил, законов и др.

Концепция эффективной деятельности российского бизнеса должна базироваться на определенных факторах [9]:

• отказ от старых принципов иерархических отношений господства и подчинения и переход к партнерству, к принципу «спортивной команды" и более тесного взаимодействия;
• самостоятельный и инновационный характер деятельности, креационизм, или, точнее, непрерывный творческий подход ко всем вопросам;
• стремление не к максимальной, а к социально обоснованной прибыли;
• гибкий, быстрый и свободный переход от одной роли к другой в соответствии с новыми требованиями насыщенного рынка;
• синтез и внедрение на практике свободы, равенства и справедливости;
• экспериментирования - проверка различных подходов для нахождения способности и понимание, как трансформировать возможности в успешную реальность и тому подобное [18].

В связи со становлением рыночной экономики рекомендуется при реформировании обеспечивать: усиление функций, связанных с маркетингом; повышение роли стратегического планирования; внедрение прогрессивных принципов управления по целям; уменьшение количества управленческих звеньев с целью создания предпосылок для автоматизации управления производством; создание эффективно действующих «после производственных» подразделений, включая службы информации об удовлетворении потребностей заказчика выдвижение управления качеством в ранг одной из основных сфер деятельности руководства высшего звена управления и т.п. [11].

Формирование действенной модели менеджмента невозможно без реализации стратегии развития персонала. Речь идет о старательный подбор кадров, высокий и однородный уровень их квалификации, высокой нравственности. Развитие персонала должен связать профессионально-квалификационную модель рабочих мест с моделью личных и деловых качеств человека, постепенно формировать сознательную активную ответственную личность, возродить настоящий демократизм в отношениях между исполнителями и руководителями.

Также формирования действенной модели менеджмента должно учитывать множество факторов, основным из которых являются: ментальность общества; общенациональная культура; субкультура региона; политическая и экономическая ситуация; религиозную среду; вид, размер и стадия развития бизнеса; форма организации и функционирования бизнеса; уровень технологий и наукоемкость бизнеса; работа на внешних рынках и интернационализация бизнеса [8].

Современное хозяйственное управление характеризует многовариантность возможных решений, гибкость и неординарность хозяйственных ситуаций, и неповторимость способов действия в конкретной ситуации. Менеджмент нас учит, как, зная приемы, способы и пути решения тех или иных управленческих задач, добиться успеха в условиях конкретного предприятия. Руководитель-менеджер становится центральной фигурой управления, разрабатывает варианты хозяйственных решений, берет на себя ответственность за разработку и внедрение управленческих команд.

Организационная культура предприятий отечественного бизнеса является несовершенной. Это негативно влияет на их конкурентоспособность и требует совершенствования [6].

Мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятий российского бизнеса связаны с гуманизацией труда, социализацией, демократизацией и етизации управления, созданием рациональной системы трудовых отношений, наладкой благоприятного социально-психологического климата в коллективе, обеспечением гласности в управлении [12].

2.3. Особенности формирования современных менеджеров в России

Понятие «руководители» во всем мире включает в себя менеджеров, занимающих должности от заместителей начальников подразделений компании к президентам корпорации.

По данным западной прессы, в 2017 году максимум оплаты управляющих на мировом рынке превышал 50000000 долларов в год. Но уровень оплаты - неглавный признак высшего руководителя. Ton-менеджер - это обязательно лидер [12].

Принципиальная разница между высшими и средними менеджерами заключается в том, что над средними всегда еще есть менеджеры, а над высшими их уже нет. Критерием уровня управляющего может служить не только занимаемая им должность, но и мера ответственности менеджер, несет окончательную ответственность за все, что он делает, выше, хотя может занимать вторые или даже третьи позиции в компании. Выше есть менеджеры по маркетингу, продажа, человеческих ресурсов, главные юристы компании и тому подобное [4].

Основное отличие в том, что высший руководитель - стратег, а средний - практик. Вот типичный пример. Одна из ведущих мировых компаний в области телекоммуникаций ищет менеджера по маркетингу в РФ. Компания располагает очень сильных исполнителей, но задача нового менеджера будет заключаться в том, чтобы в полной мере оценить, как будут развиваться телекоммуникации в РФ в ближайшие 10-15 лет с целью разработки оптимальной стратегии [9].

Сегодня российский рынок открывает немало возможностей и дает более быструю отдачу, чем западный. Поэтому стала характерной тенденция, специалисты - менеджеры уже начинают возвращаться. Кроме того, есть немало иностранных менеджеров, потенциально готовых работать в РФ. Только в Москве сегодня работают не менее нескольких тысяч высших и средних иностранных менеджеров. Среди них немало людей с русскими корнями. Такие менеджеры при наличии опыта руководства в России имеют очень большую ценность.

Русские предприятия можно разделить на две большие группы в зависимости от того, как они относятся к поиску и найму новых руководителей. Первая группа - фирмы, которые обеспечены специалистами пропорционально их размеров. Это, конечно, производители товаров народного потребления, занимаются высокими технологиями и телекоммуникациями, консалтингом, действующих на фондовом рынке. Эти фирмы сами готовят для себя новых менеджеров [5].