Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (Теоретические аспекты понятий «управление», «конфликт» и их характеристика).pdf

7) «Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут послужить причиной конфликта». Под редакцию определен небольшой офис, но в связи с тем, что обычно там находятся 1-2 человека, то проблем с данным типом конфликта нет.

8) «Ограниченность ресурсов» Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, а что уже говорить про организацию маленького масштаба, поэтому на этой почве случаются конфликты (эмоциональное выгорание)

10) «Психологический феномен. Чувство обиды и завести (у других всё лучше, другие удачливее, счастливее)». Психологический феномен всегда присущ, но опять же из-за штата сотрудников соревноваться элементарно не с кем.

11) «Недостаточный уровень профессионализма. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчинённого» Каждый сотрудник организации четко знает свои обязанности, вне зависимости от должности, в данной сфере все работают на результат, поэтому конфликтов на этой почве нет.

Рассматривая причины социально-экономических конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определённых ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.

Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и деятельностью самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии^[20].

Таким образом, основные причины, по которым возникают конфликты в данной области, следующие: 1) задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд; 2) увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда; 3) низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей; 4) несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда; 5) явные нарушения или просчеты со стороны руководства в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива; 6) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями; 7) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что в социально-экономических системах конфликты создаются не потусторонними силами, а людьми. Именно из-за отсутствия большего количества людей (сотрудников) в организации ООО «ЕВА» конфликтные ситуации сведены к минимуму.

---

Теоретическим исследованием определения понятия «управление конфликтом» было выявлено, что это непрерывное воздействие субъекта управления на структуру и динамику конфликта в целях сохранения, изменения или разрушения той социальной системы, в которой происходит данный конфликт.

В связи с особенностями социальных конфликтов управление ими подразумевает^[21]:

• управление непосредственно самим конфликтом (как системой и процессом);
• управление конфликтным взаимодействием (сторон и участников конфликта);
• управление участником конфликта собой и своим поведением в конфликте.

Субъектом управления социальным конфликтом может выступать любой активный участник (субъект, сторона) конфликта, в том числе групповой, и достаточно часто управление социальным конфликтом передается арбитру или посреднику. Так, например, вполне естественно, что в хозяйственных организациях социальными конфликтами внутри трудового коллектива могут управлять менеджеры и специалисты по персоналу, а конфликтом собственников этой организации - судебные, правоохранительные и иные компетентные органы (в зависимости от степени их законопослушности).

Управление конфликтной ситуацией можно разделить на две группы: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта.

• разъяснение требований к работе - заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; система полномочий и ответственности; четкое определение порядка и правил действий);
• применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; проведение совещаний между отделами и др.;
• установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов;
• структура системы вознаграждений.

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов^[22].

1. Уклонение, избегание - слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своём, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции, переведя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

---

2. Принуждение, противоборство – высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия направлены на то, чтобы настоять на своём пути открытой борьбы за свои интересы, применение власти. Противоборство принимает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жёсткой позиции и проявлении непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнёра. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

3. Сглаживание, уступчивость – слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворённости другого путём сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступать, пренебрегая ради этого своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддержать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы одна команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

4. Компромисс, сотрудничество – высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Характерно стремление урегулировать разногласия, уступая в чём-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных «средних» решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

5. Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Предложения по использованию этого стиля:

• определение проблемы в категории целей, а не решений;
• определение решений, которые приемлемы для обеих сторон;
• сосредоточение внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
• создание атмосферы доверия, увеличивая при этом взаимное влияние на обмен информацией;
• во время общения создание положительного отношения друг к другу, проявляя симпатию и выслушивание мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.

В рамках организации существуют следующие формы борьбы с социально-экономическим конфликтом^[23]:

---

• бойкот – полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками;
• саботаж – сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других;
• травля (преследование) – действия для ослабления или компрометации соперников путём умалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;
• словесная агрессия – выдвижение обвинений, оскорбления, сплетни, неблаговидные оценки противников с целью их дискредитации;
• физическое насилие;
• массовые стихийные или организованные выступления – забастовки, митинги протеста.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что управление конфликтами в социально-экономических системах - сложный процесс. Способ управления зависит от причины и ситуации сложившегося конфликта. В большей или меньшей мере конфликты будут всегда, потому что это – человеческий фактор. А то, как часто они бывают и какого рода – напрямую зависит от руководителя, от штата сотрудников, от их отношения к занимаемой должности и деятельности, от сплоченности коллектива. Проанализировав конфликтную среду организации ООО «ЕВА» по вышеперечисленной классификации можно сделать вывод, что случающиеся конфликты чаще всего бывают межличностными. Связаны они напрямую с положением издания на конкурентном рынке (когда есть спрос и доход, то нет конфликтов). Однако, при отсутствии тех или иных факторов всегда наступает смена стратегии хода работы. Это оговаривается коллегиально, не доходя до конфликтной ситуации.

Заключение

Итак, на основании изученной информации можно сделать следующие выводы. Конфликт представляет собой столкновение противоречивых мнений, позиций, мировоззрений, убеждений с категорическим неприятием точки зрения оппонента. Суть конфликта состоит из различных точек зрения индивидуумов на одинаковую ситуацию.

Управление конфликта — это важная составная часть процесса регулирования отношений в организации.

И поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, нужно научиться управлять ими, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества, организации и участвующих в них личностей.

Несмотря на то, что конфликтные проблемы обладают одним замечательным свойством – способностью разрешаться сами по себе, то есть естественным образом без приложения научных методов и знаний. Вопрос заключается в том, какими могут быть последствия такого саморазрешения – негативными или позитивными. Главная направленность в управлении конфликтами заключается в изыскании конструктивных способов и технологий разрешения конфликтных проблем, исключающих негативные варианты развития событий в данной проблемной области.

---

В ходе выполнения курсовой работы были получены следующие результаты: рассмотрено теоретическое обоснование понятий «управление», «конфликт», «социально-экономическая система»; рассмотрены классификации социально-экономических систем и причины конфликтов социально-экономических систем, а также способы управлениями ими, проанализирована организация ООО «ЕВА» с точки зрения конфликтной среды, выявлены причины отсутствия конфликтов на предприятии.

На примере данной организации я убедилась в том, что чем больше коллектив, тем больше конфликтов в нем происходит. Это связано с тем, что в организации появляется больше обязанностей, мнений и должностей. Однако, учеными доказано, что полное или частичное отсутствие конфликтов внутри организации – условие не только невыполнимое, но и нежелательное.

Список использованных источников

1. Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений : учебное пособие для вузов / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - Москва: Дашков и К, 2014. – 384 с.
2. Береговая И.Б. Управление качеством конкурентоспособностью социально-экономических систем: учебное пособие / И.Б. Береговая. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2015. − 227 с.
3. Виды социального управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studwood.ru/1068341/menedzhment/vidy_sotsialnogo_upravle niya, свободный.
4. Глазов М.М. Менеджмент : учебное пособие / Глазов М.М. и др. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб. : Астерион, 2013 – 419 с.
5. Иванова Е.А. Теория менеджмента: учеб. пособие / Е.А. Иванова. - М: МИИТ, 2014. - 176 с.
6. Исламова Н.В. Менеджмент : Учебно-методическое пособие для студентов высших учебных заведений / Н.В. Исламова. — Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гуманит. ун-та, 2016. — 167 с.
7. Как эффективно управлять конфликтом? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://novainfo.ru/article/8782, свободный.
8. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36-37.
9. Кизиль Е.В. Планирование потенциала развития региональных социально-экономических систем: стратегический аспект : монография / Е. В. Кизиль, Т. И. Безденежных ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет». - Комсомольск-на-Амуре : КнАГТУ, 2017. - 135 с.
10. Конфликты в менеджменте. Сущность, виды, причины возникновения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://lektsii.com/1-95435.html, свободный.
11. Понятие социально-экономического конфликта [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://works.doklad.ru/view/2cfytX11U-w/all.html, свободный.
12. Причины конфликтов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studopedia.ru/10_291637_prichini-konfliktov.html, свободный
13. Систематизация конфликтов в социально-экономических системах в контексте теории управления социальными конфликтами [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sistematizatsiya-konfliktov-v-sotsialno-ekonomi cheskih-sistemah-v-kontekste-teorii-upravleniya-sotsialnymi-konfliktami, свободный.
14. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. / Р. А. Фатхутдинов. — СПб.: Питер, 2018. — 491 с.
15. Хартанович К.В. Основы менеджмента : учеб. пособие / К.В. Хартанович , В.Н. Краев - СПб. : Инфо-да , 2016 - 194с.

---