Файл: Рол мотивации в поведении организации.pdf

Целевые показатели сотрудников отдела продаж, их удельные веса и фактические значения при расчете размера премии вносятся в формы(см. приложение).

С целью выявления факторов мотивации специалистов ОАО «Аливария» было проведено исследование. Исследование проводилось путем опроса работников при помощи индивидуальных анкет с использованием случайной бесповторной выборки. В ходе исследования было опрошено 20 работников аппарата управления – 10 специалистов и 10 рабочих. Респондентам предлагалось ответить на вопросы, связанные с мотивацией и стимулированием труда. Таким образом, при проведении исследования были получены следующие результаты.

Вопрос о видах, применяемых мотиваций, со свободным конструированием ответа дал следующие результаты (рисунок 1).

Рис.1. Результаты опроса о применяемых видах мотиваций

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Чаще всех остальных респонденты упоминали о различных разновидностях материальных стимулов (65 % специалистов и 75 % рабочих), к которым, в частности, относили премии, выплаты и другие материальные поощрения. Разумеется, были упомянуты и социальные мотивы (например, дополнительные отпускные дни, грамоты за выслугу лет и другие) – (25 % специалистов и 15 % рабочих), а также мотивы безопасности (например, гарантия занятости) – (10 % специалистов и 10 % рабочих).

Между тем, в полной мере удовлетворены проводимой системой мотиваций в ОАО «Аливария» лишь 15% специалистов и 10 % рабочих. 45% специалистов и 40 % рабочих высказали свое частичное одобрение, а 30% специалистов и 30 % рабочих – посчитали проводимую мотивационную политику скорее неудовлетворительной. И 10% специалистов и 20 % рабочих вовсе не довольны проводимыми мотивационными и стимулирующими мероприятиямию.

Вопрос о наиболее предпочитаемых респондентами видах мотивации к трудовой деятельности дал следующие результаты: 70% специалистов и 75 % рабочих – наибольшее количество опрошенных – из всего предоставленного списка предпочли материальные стимулы. 15% специалистов и 5 % рабочих посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимулы безопасности набрали соответственно по 5% специалистов и 10 % рабочих. Потребность в самовыражении упомянули 5% специалистов и 0 % рабочих. Это и очевидно, ведь все люди нуждаются в деньгах, и требуется платить им необходимую сумму для привлечения и удержания (рисунок 1).

Рис.2.Основные факторы трудовой мотивации персонала

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Приоритеты в разновидностях материальных стимулов выглядят следующим образом: 45 % специалистов и 50 % рабочих отдают своё предпочтение вознаграждениям за выслугу лет, 35% специалистов и 25 % рабочих – вознаграждениям по итогам работы за год. 5 % специалистов и 10 % рабочих – признались в том, что их интересует факт постоянного получения заработной платы (пусть даже не высокой). 20 % специалистов и 15 % рабочих предпочли другие поощрения и выплаты (рисунок 2).

Рис.3.Основные факторы трудовой мотивации персонала

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Из стимулов безопасности наиболее важными оказались: гарантии занятости (35% специалистов и 40% рабочих), оплата временной нетрудоспособности (30% специалистов и 20% рабочих). Также 35% специалистов и 20% рабочих выбрали обучение на различных курсах при поддержке ОАО «Аливария».

В ходе опроса также было зафиксировано, что все респонденты придают значение заработной плате, так как высококвалифицированные специалисты за свой труд получают неадекватное вознаграждение. Также необходимо отметить стремление работников к обучению при поддержке ОАО «Аливария». Следует отметить, что большая часть выплат производится по ставкам, а размер премий снижается, поскольку основными показателями премирования в ОАО «Аливария» являются выполнение плана и рентабельная работа организации (рентабельность реализованной продукции снизилась).

Таким образом ,можно сделать вывод, что наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Премирование работников ОАО «Аливария» осуществляется за основные результаты хозяйственной деятельности и за качество труда и направлено на стимулирование увеличения объёмов производства и реализации продукции, освоения новых видов технологий, повышения эффективности производства и производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижения её себестоимости, экономии всех видов материальных и топливно-энергетических ресурсов, на обеспечение непосредственной связи премий с трудовыми результатами каждого работника, коллективов подразделений и предприятия в целом.

В целом моральное стимулирование в ОАО «Аливария» осуществляется различными методами и на разных уровнях и как видно по результатам конечной финансовой деятельности ОАО «Аливария» довольно успешно, хотя есть еще над чем работать и стремиться к применению более усовершенствованных методов морального стимулирования работников.

Действующая в ОАО «Аливария» система мотивации (особенно материальной) по большей части не устраивает персонал организации и требует корректировочных изменений и дополнений, а в чем-то, возможно, и нововведений.

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

В целях совершенствования мотивации персонала и планирования карьерного развития кадров ОАО «Аливария» целесообразно:

- особое внимание уделить повышению уровня компетентности работников;

- организовать оплату труда специалистов и служащих с использованием система оплаты труда на основе грейдов с целью повышения качества работы, производительности труда и заинтересованности в конечных результатах труда;

- внедрить гибкий график работы;

- внедрить добровольное медицинское страхование работников предприятия.

Рассмотрим данные предложения более подробно.

В последнее время приоритетное значение в организациях уделяется теориям мотивации, конкретным методам и принципам стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда. Здесь мотивационный аспект играет значительную роль, так как готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Способы, определяющие целенаправленное и разумное воздействие на трудовые ресурсы через понимание мотивов его деятельности и развития творческой инициативы, сегодня являются одной из сложнейших задач в организации. Все чаще идет речь о создании действенной модели мотивации, которая способствует повышению результативности, производительности труда и улучшению качества работы.

Важно подчеркнуть, что в организациях Республики Беларусь в последние годы значительно повысился интерес к профессиональной компетентности трудовых ресурсов на основе личностно-мотивационного аспекта управления, которая помогает руководящему составу организации заинтересовать сотрудников выполнять свои функциональные обязанности эффективно в направлении достижения поставленных оперативных, тактических и стратегических целей. Руководителю сложно добиться мастерства в стимулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций, практических способов и механизмов мотивации людей. В связи с этим возможно предположить, что процесс развития и совершенствования профессиональной компетентности будет способствовать повышению уровня мотивационной среды в организации.

Одной из особенностей управления трудовыми ресурсами на современном этапе является возрастающая роль личности работника, а именно к его уровню профессиональной компетентности. Одним из факторов, влияющих на уровень мотивации, является процесс развития профессиональной компетентности трудовых ресурсов. Профессиональная компетентность трудовых ресурсов это - совокупность профессиональных знаний, умений, навыков приобретаемых в процессе трудовой деятельности трудовых ресурсов, которые способствуют выполнению функциональных обязанностей с высокой продуктивностью. Мотивация и влияющая на ее развитие профессиональная компетентность трудовых ресурсов к достижениям результатов служат связующим звеньям, объединяющим все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала [10, с.127].

В современных организациях проявляется тенденция понижения темпов развития профессиональной компетентности сотрудников, в отдельных коллективах усиливаются факторы демотивации. Для более 50 % работников заработная плата теряет стимулирующие функции. Сотрудники организации постепенно снижают качество труда, работают ниже своих возможностей, не проявляют творческой активности, не стремятся развивать и совершенствовать трудовой процесс, не получают удовлетворение от процессов трудового взаимодействия. Данные факторы характеризуются резким снижением мотивационных основ трудовой деятельности работников. Преодоление выявленных негативных тенденций можно также связать с неполноценным уровнем профессиональной компетентности и трудовой незаинтересованности.

ОАО «Аливария» в целях повышения уровня компетентности работников целесообразно стимулировать повышению уровня образования и знаний.

Современное развитие невозможно без внедрения новых методик по освоению современных технологий и новаторских решений. Без сомнения, темпы развития диктуют свои требования и к квалификации трудовых ресурсов, ведь высокая результативность возможна только при достаточном уровне профессиональной грамотности работников. Таким образом, повышение квалификации трудовых ресурсов — один из самых серьезных и важных вопросов для ОАО «Аливария» .

ОАО «Аливария» целесообразно организовать повышение квалификации сотрудников в следующих учебных заведениях, специализирующихся на подготовке и переподготовке специалистов:

1. Институт повышения квалификации и переподготовки кадров Учреждения образования «Гродненский государственный университет имени Янки Купалы». Институт предлагает более десяти программ повышения уровня образования и квалификации.

2. Государственное учреждение образования «Академия последипломного образования» – учреждение дополнительного образования взрослых, которое реализует образовательную программу повышения квалификации руководящих работников и специалистов образования, образовательную программу переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих высшее образование, образовательную программу переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих среднее специальное образование, выполняет фундаментальные и (или) прикладные научные исследования, экспертные, прогнозирующие, информационно-аналитические и научно-методические функции в сфере дополнительного образования взрослых, координирует деятельность институтов развития образования, а также может реализовывать другие виды образовательных программ дополнительного образования взрослых, образовательные программы послевузовского образования.В Академии последипломного образования образовательная программа переподготовки руководящих работников и специалистов развивается как приоритетное направление дополнительного образования взрослых.

3. Институт повышения квалификации и переподготовки Белорусского государственного педагогического университета имени Максима Танка и прочие учебные заведения.

Как известно заработная плата может действовать как фактор де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

ОАО «Аливария» можно предложить организовать оплату труда специалистов и служащих с использованием системы оплаты труда на основе грейдов.

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии, должности работника для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.