Файл: Рол мотивации в поведении организации.pdf

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки. Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для  каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1. Устанавливается размер базовой заработной платы.

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

2. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Рассмотрим пример построения данной системы для ОАО «Аливария».

В организации для  оценивания должностей устанавливается перечень необходимых критериев  их оценки:

- управление работниками (оценивается объем и сложность управленческих функций по каждой должности);

- ответственность (оценивается степень ответственности за действия и последствия совершения этих действий, а также уровень прямой/косвенной материальной ответственности);

- сложность работы (оценивается количество, степень сложности и значимость проблем, которые необходимо решать работнику по данном рабочем месте);

- самостоятельность в работе (оценивается степень самостоятельности при принятии решений);

- квалификация (оценка знаний, приобретенных в результате обучения, повышения квалификации, дополнительного образования, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности);

- опыт работы (оценка умений, навыков, приобретенных на основании опыта работы, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности);

- уровень контактов (оценивается уровень контактности и степень взаимодействия с другими людьми - работниками организации и со специалистами иных организаций, которые необходимы в процессе решения задач, определенных данной должностью, а также необходимый уровень владения навыками общения);

- цена ошибки (оценивается вероятность совершения ошибок, упущений при выполнении трудовой функции).

ОАО «Аливария» можно также рекомендовать совершенствование режима труда и отдыха путем внедрения гибкого графика работы.

Режим гибкого рабочего времени является наименее распространенным видом учета рабочего времени. При этом применение такого режима в ряде случаев является мерой поощрения работников организации.

Использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени.

Суть режима гибкого рабочего времени состоит в том, что для работника устанавливается фиксированное время, когда он обязательно находится на рабочем месте, и переменное (гибкое) рабочее время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (т.е. начало и окончание работы может быть «плавающим»), что позволяет ему более свободно распоряжаться своим временем.

Режим гибкого рабочего времени применяется при соблюдении трех основных условий:

− обязательное ежедневное присутствие на работе отдельных работников или работников всего структурного подразделения организации в определенную часть (интервал) рабочего дня (твердо установленные часы), служащую для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения (подразделений организации) и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов;

− обязательная отработка каждым работником определенного (установленного законом) количества часов либо в течение рабочей недели, либо месяца, в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода;

− обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения заданий каждым работником и рациональное использование рабочего времени.

Решение о применении режима гибкого рабочего времени принимается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом (ч.2 ст.128 ТК).

Перевод на данный режим отдельных работников (коллектива работников), и подразделений (цеха, участка, отдела, бригады и др.) оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации с обязательным указанием конкретных параметров режима и сроков его действия.

Режим гибкого рабочего времени может использоваться при любой продолжительности рабочего дня. Вместе с тем данный режим не применяется при выполнении работы вне организации.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников устанавливается с учетом фактически установленной недельной (месячной и др.) его нормы.

Оплата труда при режиме гибкого рабочего времени производится за фактически отработанное рабочее время исходя из систем оплаты труда, принятых в организации.

В графике работы устанавливаются все элементы гибкого рабочего времени: переменное (гибкое) время; фиксированное время; перерыв для питания и отдыха (его фактическая продолжительность не входит в рабочее время); продолжительность (тип) учетного периода.

Фиксированное время является основной частью рабочего дня, в течение которого обеспечивается нормальное течение производственного процесса.

Два периода переменного (гибкого) времени позволяют отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде. В течение гибкой части рабочего дня работник по своему желанию и с ведома непосредственного руководителя может приступать к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня, как правило, может устанавливаться в пределах 1,5-2 ч., может быть иной период.

Исходя из продолжительности учетного периода существует несколько вариантов режимов гибкого рабочего времени:

− учетный период, равный рабочему дню;

− учетный период, равный рабочей неделе;

− учетный период, равный рабочему месяцу.

В качестве учетного периода также могут выступать рабочая декада, рабочий квартал и другие учетные периоды.

Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и учетный период устанавливаются нанимателем по согласованию с профсоюзом. При этом максимально допустимая продолжительность гибкого рабочего времени в течение рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более 2 часов и менее 20 минут.

График работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок.

В случаях производственной необходимости, а также при однократном или повторном нарушении принятого режима наниматель может перевести работника на общеустановленный режим работы.

Режим гибкого рабочего времени, как правило, не применяется в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, при выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.), а также в других случаях, определяемых спецификой производства. Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях могут также ограничиваться в соответствии с частью второй ст. 131 ТК.

Далее необходимо рассмотреть использование режима гибкого рабочего времени ОАО «Аливария».

Для ОАО «Аливария» целесообразно выбрать учетный период, равный рабочему дню. Этот вариант наиболее удобен для руководства предприятия и легче воспринимается при переходе с жестко нормированного режима работы на гибкий режим.

Нормы рабочих часов за учетный период определяется, исходя из установленной для каждой категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, на основании производственного календаря. Вводятся полисы медицинского обслуживания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате теоретического и практического изучения проблемы мотивации труда в управлении персоналом сделаны следующие выводы.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организации.

Кадровая политика ОАО «Аливария» включает в себя:

- формирование структуры и штата организации;

- планирование подготовки и повышения квалификации кадров;

- планирование и проведение аттестации руководителей, специалистов и служащих;

- обеспечение условий труда работающих в соответствии с требованиями охраны труда, пожарной безопасности, промышленной санитарии;

- обеспечение достойного вознаграждения за выполнение работ, совершенствование систем и форм оплаты труда;

- обеспечение надежного уровня соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (целенаправленная работа по улучшению трудовой, производственной и исполнительской дисциплины).

Система мотивации в ОАО «Аливария» состоит из следующих элементов:

- социальное стимулирование труда;

- административное стимулирование труда;

- стимулирование труда через оплату труда;

- нематериальная мотивация.

К социальному стимулированию можно отнести следующие мероприятия, проводимые ОАО «Аливария»:

- повышение квалификации сотрудников предприятия и их обучение;

- оказание помощи сотрудникам ОАО «Аливария» при определенных обстоятельствах.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов и увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов непосредственных руководителей.

ОАО «Аливария» развивает систему мотивации и стимулирования труда персонала и стремится к созданию такой системы, которая бы позволяла вознаграждать сотрудника в соответствие с его результатами.

Действующая в ОАО «Аливария» система мотивации (особенно материальной) по большей части не устраивает персонал организации и требует корректировочных изменений и дополнений, а в чем-то, возможно, и нововведений.

В целях совершенствования мотивации персонала и планирования карьерного развития кадров ОАО «Аливария» целесообразно:

- особое внимание уделить повышению уровня компетентности работников;