Файл: Рол мотивации в поведении организации.pdf

Побуждение работников к труду и росту результативности осуществляется с помощью методов мотивации, которые представляют собой способы целенаправленного воздействия на коллектив или отдельного работника. В основу классификации этих методов положена их мотивационная характеристика, то есть мотивы, на активизацию которых они направлены. Исходя из этого, можно выделить следующие методы мотивации: административные, экономические, социально-экономические, социально-психологические.

Механизм реализации той или иной модели стимулирования труда, прежде всего, зависит от специфических условий, которые характерны для коллектива, где будет использоваться выбранная мотивационная модель. При этом необходимо учитывать, что опыт предприятий развитых стран свидетельствует о том, что ни одна из используемых моделей не способна полностью удовлетворить все разнообразие человеческих потребностей и полностью мотивировать наемных работников к высокопроизводительному труду.

В основу выбора и реализации методов мотивации могут быть положены следующие принципы [6, с.121]:

целенаправленность (применение методов должно побуждать работников действовать для достижения цели);

реализуемость (должна существовать реальная правовая, техническая, финансовая возможность осуществления предполагаемых мероприятий);

системность (применяемые методы должны представлять собой единую систему);

адаптивность (возможность адаптировать методы под изменяющиеся возможности);

эффективность (достижение максимального социального и экономического эффекта при минимальных затратах).

«Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности, ответственность за качественное выполнение порученной работы и, в известной мере, отвечает за результаты деятельности организации в целом» [6, с. 139].

Спектр этих полномочий достаточно широк, чтобы иметь возможность их эффективно использовать, поэтому и количество методов административного воздействия также достаточно велико. Рассматривая эту группу мотивации, необходимо учитывать, по крайней мере, три особенности [18, с.170]:

1. Административные методы – не обязательно методы принуждения или чистое администрирование в виде приказов, указаний, публичной критики. Эти методы включают также все виды организационного регламента: положения, должностные инструкции, плановые задания и другие.
2. Многие другие методы мотивации, например экономические, следуют из административных и тесно связаны между собой.
3. Методы мотивации эффективны только тогда, когда они применяются комплексно, в сочетании с другими методами.

Система стимулов может иметь как денежный, так и неденежный характер. Некоторые из них имеют в большей степени экономическое содержание, некоторые – социальное. Однако строго разделить их достаточно сложно, поэтому они объединены в общую группу (таблица 1.2).

Таблица 1.1

Формы мотивирования персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Источник: [24, с. 107]

Всю совокупность социально-экономических методов мотивации можно разделить на две большие группы – денежные и неденежные.

К денежнымметодам мотивации относятся: выплаты на приобретение собственности и имущества организации (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников и пр. Все виды материального стимулирования имеют как достоинства, так и недостатки, что демонстрирует таблица 1.2.

Таблица 1.2

Материальная мотивация: достоинства и недостатки

Источник: [9, с. 128]

В отечественных организациях, функционирование которых происходит зачастую в условиях ресурсных ограничений (финансовых, материально-технических, технологических и других), социально-экономические мотивы являются определяющими. Тем самым значимость социально-экономических методов мотивации остается очень высокой.

Для понимания трудового поведения подчиненных и построения эффективной системы воздействия на их мотивацию существуют следующие ключевые принципы, которые определяют связь трудовой мотивации и рабочего поведения человека [29, с. 22]:

полимотивированность трудового поведения;

иерархическая организация мотивов;

компенсаторные отношения между мотивами;

принцип справедливости;

принцип подкрепления;

динамичность мотивации.

Человек далеко не всегда стремится работать с высокой отдачей. Он готов максимально реализовать в труде свой потенциал – свои способности, опыт, знания, деловые качества – лишь тогда, когда работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют удовлетворить важнейшие его потребности. На поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет, с одной стороны, так воздействовать на мотивацию подчиненных, чтобы они работали эффективно и с желанием, а с другой – избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.

В тоже время многие руководители обращаются со своими подчиненными так, как если бы у них была одна, максимум две потребности (как правило, они считают, что людей больше всего мотивируют деньги и безопасность), а затем разрабатывают средства мотивации, основанные на этих допущениях. Неудивительно поэтому, что результаты оказываются не такими высокими, как ожидалось.

2 РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Аливария» (далее ОАО «Аливария») основано на коллективной собственности. ОАО «Аливария» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития.

Цель деятельности предприятия ОАО «Аливария» – удовлетворение потребностей населения в ассортименте своей продукции на основе неуклонного повышения качества и снижения себестоимости, специализации производства внутри завода, комплексной механизации, компьютеризации и автоматизации производственных процессов, совершенствование техники, технологии и организации производства, эффективного использования основных фондов, материалов и оборотных средств, повышения производительности труда, увеличения производственных мощностей, получения максимальной прибыли.

ОАО «Аливария» занимает второе место по объемам производства пива в Республике Беларусь. Предприятие специализируется на производстве не только пива, но и слабоалкогольных и безалкогольных напитков. ОАО «Аливария» производит пиво под двумя пивными брендами: «Лидское» (около 20 сортов), «Три короля» (3 сорта). Пиво разливается в стеклянную бутылку 0.5л («Евро» и «Гессер»), ПЭТ – бутылку 1,0 л и 1,5 л, КЕГи. В первой половине 2006 года предприятие начало разлив пива в ПЭТ-бутылки емкостью 0,5л и 2,0л. Безалкогольные и слабоалкогольные напитки разливаются в ПЭТ бутылки объемом 0,5л, 1,0л, 1,5л, кегли.

Одной из основных задач предприятия является увеличение объемов производства продукции, а также повышение ее рентабельности за счет прямых поставок сырья и материалов с предприятий-изготовителей, снижения потерь при производстве продукции, сдвига номенклатурных позиций в сторону увеличения объема производства и продаж высокорентабельной продукции. Так, выпуск высокорентабельной продукции (пиво, разлитое в стеклянную бутылку 0,5л и кеги) в 2018 г. составил соответственно 1020 тыс. дал и 153 тыс. дал, то на 2017 г. запланирован выпуск этой продукции соответственно 1340 тыс. дал и 265 тыс. дал.

Основными рынками для продаж продукции ОАО «Аливария» являются:

• • внутренний рынок Республики Беларусь;
  • внешний рынок (рынок Российской Федерации).

На данный момент на ОАО «Аливария» сложилась следующая структура поставок продукции в общем объеме продаж:

• • внутренний рынок – 77,3 % всей продукции;
  • внешний рынок – 22,7 % (Российская Федерация)

2.2 Оценка системы управления персоналом предприятия

Управление- процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.

Управление или руководство как единый процесс может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

1. Степенью понимания смысла распоряжения.

2. Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников.