Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущностные аспекты понятия мотивации персонала).pdf

Опросном предлагается 7 факторов и мотивов, побуждающих опросного к трудовой деятельности (материальные факторы, фактор безопасности, карьеры, социальные факторы, фактор уважения и самовыражения, а также потребности более высокого порядка). Ему необходимо лишь выбрать варианты среди предложенных, или написать собственный в соответствующем критерии. Факторы и мотивы, предложено методике: материальные, безопасность и защищенность, карьера, социальные, самоуважение, самовыражение, потребность высшего порядка.

Для Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында эта методика вполне подходит для определения мотивов, побуждающих сотрудников трудовой деятельности, ведь данный опросник позволяет исследовать какие факторы вливания на мотивацию являются важнейшими для сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында.

С помощью вышеназванных методик, нами была проведена процедура исследования уровня мотивации работников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында, целью которого было определение особенностей мотивации работников, а именно: уровня удовлетворенности потребностей, является основой трудовой мотивации, и факторов, влияющих и уровень мотивации.

Объект исследования: сотрудники Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында (N = 11)

Возраст исследуемых от 26 до 45 лет.

Стаж работы в Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында: в среднем 2,5 года.

Для определения наиболее неудовлетворенных потребностей у работников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында, проведено ранжирование по результатам тестирования по опроснику «Мотивационный профиль по Ричи-Мартину» (на первом месте наименее удовлетворена потребность, на последнем - самая).

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении .....................................................................................................1

Потребность в интересной общественно полезной работе ................. …2

Потребность в завоевании признания со стороны других людей .............3

Потребность в четкой структуризации работы .................................. …. 4

Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности ........5

Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные отношения ............................................. ........................... ... ........................... ..... 6

Потребность в хороших условиях работы .......................................... ….. 7

Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверия, тесных связей с коллегами ... .. ......... ........... .8

Потребность ставить для себя отважные сложные цели и достигать й .......9

Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей ...................................................... ... 10

Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки) .................................................................. …………. 11

Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими, настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности ................12

Рис. 2.5. Результаты исследования по опроснику «Мотивационный профиль по Ричи-Мартину»

Исходя из выше приведенных результатов опросных можно сделать вывод, что самой недовольной есть потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Показатель моды свидетельствует, что эта потребность настолько разнообразно довольна у каждого из опросных, что нет никакого результата, который бы повторялся. У каждого сотрудника в отдельности эта потребность слабо довольна (в некоторых неудовлетворенность этой потребности очень большая), а в среднем это обусловлено не высокими требованиями работающих, а действительно низким уровнем доходов. Речь идет о доходе в жизни в целом, возможны долги или большие затраты значение этой потребности усиливают, но материальная сторона работы при этом продолжает играть большую роль. Возможно при повышении уровня заработной платы или выгодных льгот - материальной состояние каждого из сотрудников станет лучшим, а благодаря тому, что улучшение осуществится со стороны предприятия - уровень мотивации к труду на нем также повысится.

Показатели неудовлетворенности можно встретить среди потребностей № 3, №6, №11, №12.

№3 - потребность в четкой структуризации работы, наличия обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. Мерилом потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может расти или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе. Разница показателей моды и медианы свидетельствует о том, что потребность работников является адекватной, и структурирование и более конкретное отношение задач улучшат уровень мотивации сотрудников. Хотя некоторые этой потребности не назначит своего никакого значения.

№6 - потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность человека во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость. Эта потребность тесно связана со следующей, не только тем, что имеет схожий описание, но и так же, как и следующая, она не довольна. Для сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында, очень важно на волне самосовершенствования чувствовать поддержку со стороны коллег на напарников. Человеку нужны налаженные социальные контакты, общение и чувство значимости для других.

№11 - потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Показатель желание самостоятельности, независимости и само совершенствования. Несмотря на то, что каждый из опросных выбрал для себя работу охранника, не предусматривает существенных изменений и развития, исходя из показателей, каждый из них желает развиваться, и совершенствоваться. Из 12 потребностей эта занимает примерно 4-5 позицию.

Исходя из устных бесед, многие из них выбрали для себя такую работу из-за сильно развитой материальной потребности, что еще раз подтверждает большой показатель потребности №1. Ведь график работы сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында не требует пребывания на рабочем месте каждый день, а соответственно человек может параллельно искать работу с частичной занятостью, тем самым увеличивая свой доход. Однако развитие как личности в этот период не растет, а даже гаснет.

№12 - потребность в интересной общественно полезной работе. Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности. Показатель этой потребности по результатом пройденной методики оказался на уровне удовлетворения потребностей №1 и №3, весьма удивило меня. Несмотря на огромную ответственность работы в службе охраны, сотрудники отдела не чувствуют себя нужными и полезными обществу, не видят большого значения в своей работе. И что самое интересное так считает не просто несколько человек, а значительная часть коллектива.

Одной из наиболее удовлетворенных потребностей а может просто не важных для сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында является потребность №8 - потребность в влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Это показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказания на них влияния. Для опросных, несмотря на потребность в социальных связях и уважении со стороны колет, наравне с другим потребностями, меньше требуется возможность управлять. Достаточно просто уважительного отношения друг к другу. А кто будет отдавать распоряжения не так уж и важно. В целом можно сказать, что все показатели свидетельствуют о недостаточном уровне удовлетворенности всех потребностей.

При исследовании настроения персонала (рис. 2.6), были обнаружены потребности и факторы, влияющие на настроение работников, который в свою очередь влияет на эффективность трудовой деятельности.

Рис. 2.6. Результаты по опроснику «Исследование настроения персонала (мотивации)»

Результаты опроса свидетельствуют о том, что важнейшими факторами, влияющими на настроение персонала и готовность к трудовой деятельности работников исследуемого предприятия является удовлетворение материальных факторов, среди которых самое главное место занимает потребность постоянного получения заработной платы. Абсолютно все опросные выбрали из материальных факторов именно этот мотив.

Следующим важным фактором влияния является фактор самоуважения, социальные факторы занимают третье по статистике место среди опросных. Опросные желают достичь той трудовой деятельности, которая позволила бы им чувствовать себя полезным рабочим коллектива, выполняет необходимую работу.

Фактор карьеры влияет также и уровень мотивации опросных, а вчасности желание изменить свой должностной статус.

Фактор безопасности и защищенности также занимает важное место, 9 опросных заметили важным мотив гарантий социального характера (отпуска, поддержка при заболевании), факторы более высокого порядка занимают по значению предпоследнее место.

Однако 10 опросных среди группы этих факторов выбрали важным мотив успеха. Почти все сотрудники хотят достичь успеха в своей профессиональной деятельности. И важнейшим опросные определили мотив, способен побудить к трудовой деятельности, это мотив самовыражения, а в своевременности - когда работа дает возможность выразить себя.

Следует отметить, что при ответе на вопрос первого опросника потребность самосовершенствования занимает важное место в процессе трудовой мотивации, в то время как результаты последнего опросника говорят о безразличии к этой потребности. Это свидетельствует о том, что, самосовершенствования, как отдельная потребность важна для сотрудников, но, как фактор, мотивирующий к трудовой деятельности - не самая.

3. Направления совершенствования системы мотивации на предприятии

В результате проведенного анализа мотивации работников компании Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында становится ясно, что для более эффективного функционирования компании и ее сотрудников необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

Для совершенствования существующей системы мотивации необходимо создание мотивационной программы. На этапе анализа была обобщена полученная информация о существующей системе мотивации, выделены основные факторы труда, вызывающие неудовлетворенность у сотрудников компании, а также преобладающие трудовые ценности. Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие неблагоприятные для сотрудников и компании в целом последствия.

Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: устранение существующих проблем, оптимального совмещения организационно-административных и материальных методов, принципов компенсационной политики компании, экономической эффективности, способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для процветания компании, формирование нового социального пакета, стабилизация психологического климата.

Учитывая все эти принципы, представим разработанную программу совершенствования системы мотивации в компании Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында в виде схемы (рис. 3.1).

ЦЕЛЬ: Создание эффективной системы мотивации персонала

Анализ и оценка системы мотивации

Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала

Анализ методов стимулирования персонала

Анализ состава и структуры персонала

Внесение коррекций в систему мотивации

Разработка основных элементов совершенствования системы мотивации

Социально-психологические методы: Разработка нового социального пакета Оздоровление психологического климате в коллективе

Организационно-административные методы: Разработка положения о премировании

Экономические методы:

Разработка полной премиальной системы

Изменение формы оплаты труда