Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущностные аспекты понятия мотивации персонала).pdf

Рассмотрев организационно - административные методы управления в Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында можно отметить, что для совершенствования данной системы необходимо определить рациональное соотношение организационноадминистративных и экономических методов стимулирования персонала.

При исследовании методов управления персоналом в Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында установлено, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, должен являться очень важным моментом в работе коммерческой фирмы, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование организации.

В компании эти методы могут служить средством прямого воздействия на процесс ведения деятельности, что позволит координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создаст благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, окажет целенаправленное воздействие на объект управления.

Недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Непосредственным исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем, при этом линия поведения оговорена в методических инструкциях.

В решении данной проблемы наиболее эффективными будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством. Для этого необходимо разработать положение о премировании и положение об оплате труда, которые должны быть доведены до каждого сотрудника компании и отражать конкретные формы оплаты труда, применяемые для тех или иных специалистов компании, суммы и проценты премиальных вознаграждений, годовые выплаты и прочее.

Заработная плата и премиальные выплаты — главный стимулирующий вид управления персоналом. Для того, чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему денежных выплат и премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании и положение об оплате труда. Данные положения не должно стать формальными документами, они должны отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате заработка, премий и быть полезным инструментом управления. Получить выгоду от стимулирующих денежных выплат руководитель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства. Для этого целесообразно внедрить в Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында положения о премировании и положение об оплате труда.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая в компании система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжать использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Экономическое или материальное стимулирование — это прежде всего заработная плата и она важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Зарплата — материальный аспект. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Заключение

Устойчивое экономическое развитие поддерживается повышением эффективности производства, которое, в свою очередь, несомненно, основано на росте производительности труда и его мотивации.

Мотивация является одной из функций управления, которая играет важную роль в современном менеджменте. Она сориентирована на создание таких ситуационных условий, при которых удовлетворяются самые важные потребности людей, обеспечивается общественная оценка их трудового вклада. Эффективная система мотивации является основным фактором побуждения работников к труду, а как следствие - повышение производительности. Ее разработка и функционирование преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их профессионального опыта, квалификации, деловых черт и других качественных характеристик. Повышение производительности приводит к повышению количественных и качественных показателей производства продукции, предоставление услуг, выполнение работ, поэтому внедрение эффективной системы мотивации, направленной на стимулирование работников к повышению производительности труда должно стать одним из определяющих направлений стратегии деятельности фирм на современном рынке.

Усовершенствование потребности мотивации и стимулирования работников на отечественных предприятиях может быть достигнуто при таких условиях: оживление системы управления развитием персонала, распространение инновационной деятельности, распространение самомотивации среди работников, внедрение системы мотивационного мониторинга относительно корректирования системы мотивации.

Именно формирование эффективной системы мотивации является важным фактором прогресса и развития отечественных предприятий.

Объектом исследования в работе выступило Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында.

Диагностика существующей системы мотивации и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствования системы мотивации в условиях кризиса, так как различные виды стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы стимулирования. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей.

Для совершенствования существующей системы мотивации необходимо создание мотивационной программы. На этапе анализа была обобщена полученная информация о существующей системе мотивации, выделены основные факторы труда, вызывающие неудовлетворенность у сотрудников компании, а также преобладающие трудовые ценности. Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие неблагоприятные для сотрудников и компании в целом последствия.

Список использованных источников

1. Багиев Н. Маркетинг: терминологический словарь / Н. Багиев [Электронный ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/83/word/%CC%EE%F2%
2. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.- 2016.- № 5.
3. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2017. - № 1. - С. 88 - 101.
4. Большой знциклопедический словарь / Под ред. А. Н. Азрилияна. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Институт новой зкономики, 2017. — 864 с.
5. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС. - 2016. - № 2.
6. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС. - 2017. - № 2.
7. Булатов А. Учебник "Экономика": глоссарий / А. Булатов [Электронный ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/421/word/%CC%EE%F 2%E8%E2%E0%F6%E8%FF+%F2%F0%F3%E4%E0/.
8. Вознюк А.М. Особенности применения форм и методов стимулирования персонала промышленного предприятия/ А.М. Вознюк [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.nbuv.gov.Ua/portal/Soc_Gum/Venu/2017_1/11 .pdf.
9. Волкова Н. Мотивационная теория ожиданий В. Врума / Н. Волкова // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. - Режим доступу: http://www.cfin.ru/encycl/expectation_theory.shtml.
10. Гавриленко А. В. Менеджмент: монография / Гавриленко А. В. - К., 2015. - 305 с.
11. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие / В. И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 с.
12. Гравин В. Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. – М., 2015. – 608 с.
13. Гривкивская O.B. Проблемы мотивации труда управленческого персонала [Текст] / О.В. Гривковская, Ж.В. Соловеова // Актуальные проблемы экономики. - 2017. - № 9 (87). - С. 86-91.
14. Дмитриева А.Ю. Особенности мотивации персонала // Мотивация и оплата труда. - 2017. - № 3. – С. 170-173.
15. Дэниэлс Д.Д., Радеба Л.Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции / Пер. с англ. - М .: Дело Лтд, 2018. – 500 с.
16. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб, 2017. – 321 с.
17. Зигерд В., Ланг Л. Управление без конфликтов: скор. пер. з нем.–М., 2016.- 335 с.
18. Иванова СВ. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 232 с.
19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: Питер, 2017. – 514с.
20. Кебас М. Как работают теории мотивации / М. Кебас // УП. – 20157 - № 3. - С. 17-20.
21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2018. - 512 с.
22. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2017. – 115 с.
23. Колот A.M. Мотивация персонала [Текст] / А.М. Колот. - К.: КНЕУ. 2016. – 340 с.
24. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2017. - 301с.
25. Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа. - М., «финансы и статистика».Мотивационный аспект-М., 2018. – 140 с.
26. Кураков Л. Экономика и право: словарь-справочник / Л. Кураков [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/80/.
27. Лазарев С.В. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников / С.В. Лазарев, Н.С. Лазарев // Мотивация и оплата труда. - 2017. - № 1. - С. 48-53.
28. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. - 2-е изд., перераб. и доп. - КНОРУС, 2017. - 240 с.
29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2017. – 312 с.
30. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2015. – 115с.
31. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Издательство "Дело", 2018. - 704 с.
32. Мушкин И. Нематериальная мотивация производительности труда / И. Мушкин // Персонал. - 2017. - №4. - С. 44-49.
33. Петраченко Д. Мотивация и стимулирование труда персоналу как инструмент совершенствоания деяльности предприятия / Д. Петраченко // Восток. - 2017. - № 9. - 23-27 с.
34. Райзберг Б. Современный экономический словарь / Б. Райзберг, Л. Лозовский, Е. Стародубцева [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/88/word/%CC%CE%.
35. Тимошенко И.И. Мотивация личности и человеческих ресурсов [Текст] / пер. с англ. И.И. Тимошенко, A.C. Соснин - М.: Дело. 2015. - С. 384.
36. Чайков М. Повышение конкурентоспособности предприятия за счет усиления мотивации работников / М. Чайков, А. Чайкова // Человек и труд. – 2017. - № 1. – С. 64-65.
37. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]. - М.: ГроссМедиа. 2017. - С. 14.