Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущностные аспекты понятия мотивации персонала).pdf

Таблица 1.2

Назначение и мотивационное воздействие отдельных составляющих системы мотивации труда персонала в организации

Продолжение табл. 1.2

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях, а именно:

- Предоставление равных возможностей для занятости и должностного продвижения по критерию результативности труда;

- Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признания личного вклада в общий успех. Это предполагает справедливое распределение доходов в зависимости от степени повышения производительности труда;

- Создание условий для защиты здоровья, безопасности труда и благосостояния всех работников;

- Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и рабочими [8].

Оценить эффективность существующей системы мотивации персонала можно с помощью определенных признаков (табл. 1.3) [6].

Таблица 1.3

Признаки эффективности существующей системы мотивации персонала

Если предприятие получает стабильные результаты, работники регулярно и своевременно выполняют поставленные перед ними задачи, они готовы прийти на помощь коллегам и руководству и активно участвовать во внедрении изменений, при этом наблюдается низкая текучесть кадров, то можно говорить о том, что существующая система мотивации персонала является эффективной на данном предприятии.

Таким образом, даже при перспективных планах, эффективной организационной структуре, современном оборудовании, но при низком уровне мотивации труда не будет заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы показывают, что формирование действенной системы мотивации трудовых коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются влиятельными факторами повышения эффективности производства как условия обеспечения конкурентоспособности предприятий. Для обеспечения действенности и высокой эффективности системы мотивации на предприятии нужно придерживаться определенных принципов при формировании и требований в процессе дальнейшего функционирования. Основным показателем, который свидетельствует о действенности системы мотивации на предприятии, является уровень удовлетворенности работников условиями и результатами своего труда, их желание совершенствоваться и работать на благо предприятия, что, в результате, находит свое отражение в высокой конкурентоспособности каждого индивида и предприятия в целом.

2. Оценка эффективности системы мотивации персонала

2.1 Общая характеристика предприятия

Объектом исследования в работе выступило предприятие Тындинская дистанция пути филиал ОАО «РЖД» г. Тында.

Организационно-правовая форма базы практики – филиал ОАО «Российские железные дороги». Тындинская дистанция пути не является юридическим лицом и осуществляет деятельность от имени ОАО "РЖД".

По данным предприятия на 01.01.2016 года общая численность работающих на предприятии составляет 381 человек.

Основной задачей дистанции пути является текущее содержание, а также продление сроков службы пути, его элементов и сооружений.

Структура предприятия представлена на рисунке 2.1.

Начальник

Рис. 2.1. Организационная структура Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД»

Управление Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, внутренними документами ОАО «Российские железные дороги», Дальневосточной железной дороги – филиала ОАО «РЖД».

Общее руководство Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД», осуществляется начальником станции в пределах его прав по должности. Начальник дистанции действует на основе принципа единоначалия. Начальник дистанции издает приказы, распоряжения и указания, обязательные для всех работников дистанции. Начальник Тындинской дистанции пути несет ответственность за выполнение дистанцией предусмотренных настоящим Положением задач и обязанностей.

Принципы управления Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» – это основные правила, определяющие настроение и функционирование системы управления, а также – важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.

Важнейшими принципами управления Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» являются следующие (рис. 2.1).

Рис. 2.1.Основные принципы управления Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД»

Принцип системности в работе Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» предполагает основан на следующих аспектах (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Принцип системности в работе Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД»

Принцип демократизации работы Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» показан на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Принцип демократизации работы Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД»

Принцип индивидуализации работы Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» реализуется в следующих показателях (рис. 2.4),

Рис. 2.4. Принцип индивидуализации работы Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД»

Принцип информатизации работы Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Менеджеры Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД» руководствуются рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволяет в значительной степени повышать эффективность деятельности Тындинской дистанции пути филиал ОАО «РЖД».

2.2 Анализ системы мотивации на предприятии

Для исследования уровня мотивации работников предприятия, учитывая специфику работы (большая ответственность, график работы, утомляемость) было проведено исследование, целью которого было изучение уровня мотивации сотрудников.

Методы исследования мотивации очень разнообразны, самыми популярными в использовании является опрос. Именно этот метод диагностики и был выбран для исследования уровня мотивации сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында, ведь он позволяет широко изучить ценностные ориентации, потребности и факторы, влияющие на уровень мотивации работников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында.

В структуру исследования входят опросники, позволяющие определить ценностные ориентации, потребности и мотивы работников, побуждающих их к трудовой деятельности:

1. Тест «Мотивационный профиль по Ричи-Мартину».

2. Исследование настроения персонала в компании (мотивации).

Тест «Мотивационный профиль по Ричи - Мартину» разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он предоставляет мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах, что так важно для исследования уровня мотивации сотрудников Тындинская дистанция пути, Дальневосточная дирекция филиала ОАО «РЖД», г. Тында.

В основу теста положены сопоставления значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения управления персоналом [3]. Для получения наилучших результатов на вопрос следует отвечать быстро, не раздумывая долго. Первая, возможно, не вполне осознанная ответ, вероятно, и является наиболее верным отражением истинных чувств. Опросом предлагается 33 утверждения, у каждого из которых есть 4 варианта ответа (a, b, c, d). Необходимо распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами. Чем выше балл - тем большее значение этот ответ имеет для опросного. Он может отдать все 11 баллов одному ответу, если другие не имеют значения, главное, чтобы варианты по каждому вопросу в сумме давали 11 баллов. Завершив работу над тестом, мы получим общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов: потребность в высокой заработной плате, в условиях труда, в четкой структуризации работы, потребность в стабильных взаимоотношениях, в признаваемые, потребность в достижении сложных целей, потребность во власти, многообразии, креативности, потребность в совершенствовании и полезной работе.

Большое количество баллов, присужденных каком-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для опросного, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности в отношении других факторов. После описания каждого мотивационного фактора приводятся мода распределения (наиболее важно, что часто встречается), медиана (среднее значение), благодаря которым мы получим значение того или иного фактора для всех опросных в целом.

Опросник «Исследование настроения персонала в компании (мотивации)» помогает определить мотивы и факторы, влияющие и эффективность трудовой деятельности работника. Эта анкета разработана для изучения потребностей работников в организации построена на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования. Данная анкета не является универсальной, рекомендуется модифицировать ее под собственные нужды [4].