Файл: Корпоративная культура в организации (Виды и особенности применения корпоративной культуры в практике управления персоналом).pdf

Ограничивающий подход является методологией в которой корпоративная культура служит набором требований и ограничений, оставляющих работнику свободу в определенном диапазоне. Возможности этого подхода востребован обычно на стадии зрелости организации, когда корпоративная культура, функционирующая в детально оговоренных нормах и правилах поведения, заставляет сотрудников работать в определённом коридоре заданных поведенческих моделей, по сути ограничивает свободу творчества и самовыражения коллектива.

Прагматический (рационально-прагматический) подход один из наиболее полно отражающих задачу придания корпоративной культуре большей функциональности, так как провозглашает ее как механизм изменения организации, поддающийся измерению и преобразованию.

Психологический подход приобретает значение если рассматривать компанию как сумму индивидуальных качеств, черт характера, особенностей сотрудника. Данная методология наиболее ясно проявляет проблемы адаптации сотрудника, специфичность мотивационных механизмов, неформального лидерства.

Символический подход наиболее широко используется для описания корпоративной культуры. Его основные критерии это символы, фирменная атрибутика для информирование о ценностях и целях организации. Введение корпоративного стиля помогает установлению норм поведения сотрудников, уменьшению напряжённости в коллективе при изменения внешней среды.

Системный, или целостный подход рассматривает корпоративную культуру как структуру (систему), состоящую из множества подсистем, взаимодействующих между собой, влияющих друг на друга. Структурность проявляется при взаимодействии разных субкультур вследствии сложных комбинаций на основе гармонии, безразличия или конфликта.

Социологический подход является методологией наиболее полно отражающей как корпоративная культура организации функционирует в определенной социальной среде непосредственно взаимодействуя с культурными ценностями.. В рамках социологического подходаизучается организационная и социальная система организации, отслеживается влияние внешней среды на сотрудников..

Феноменологический подход изучает корпоративную культуру компании как исключительное явление, ни на что не похожее. Сподвижники данного метода считают, что прямое воздействие на корпоративную культуру исключено. Считается что, культура не откликается на влияние со стороны менеджмента, а наоборот, сама выбирает специфику поведения сотрудников, создаёт стиль и своеобразие лидерства. По этому модификация культуры компании силовым давлением исключена. Она изменяется в процессе продолжительного периода под давлением осмысленных и подготовленных мероприятий, принимающих в расчёт специфичность компании, особенность эволюции.

Экстерналистский подход разумно применять при исследовании давления на корпоративную культуру внешних экстерналий и, в частности, уникальности национальной культуры, национального менталитета. Данная методология исследования эффективна, если исследователь акцентируется на факторах внешней среды, степень их влияния на организацию и персонал.

Классификация видов корпоративных культур по преобладающему стилю управления организацией.

Авторитарная (директивная) корпоративная культура:

• централизация власти
• строгая служебная иерархия
• тотальный контроль над сотрудниками
• мнение коллектива, как правило, не учитывается.
• руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников.

В качестве преимущества: руководитель может контролировать все участки работы; четкая дисциплина; может быть эффективна в условиях антикризисного управления, в переходный период. Недостаток: отрицательно влияет на морально-психологический климат в коллективе; ведет к снижению инициативы и личной ответственности сотрудников, т.к. руководитель все равно даст задание сам; отсутствие обратной связи в отношениях подчиненный - начальник вызывает взаимное недопонимание, недомолвки и может негативно сказаться на деятельности организации в целом.

Либеральная (попустительская) корпоративная культура:

• руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом
• при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию
• предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты
• работа в организации часто пускается на самотек.

Преимущества: отсутствие жесткого контроля открывает больше возможностей для самовыражения и реализации сотрудников; может благополучно функционировать в творческих коллективах (театрах, художественных и реставрационных мастерских) при условии наличия у всех работников высокого уровня самодисциплины. Недостаток: отсутствие контроля над выполнением служебных обязанностей и соблюдением правил внутреннего распорядка при слабом уровне самодисциплины и ответственности сотрудников может привести к деморализации трудового коллектива и срыву всей работы организации; в переломные и кризисные моменты, требующие волевых решений руководства, поддерживать такую культуру нецелесообразно.

Демократическая (коллегиальная) корпоративная культура:

• рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива,
• делегирование полномочий,
• коллегиальное принятие ключевых решений,
• наличие двусторонней обратной связи

Преимущества: способствует формированию благоприятного психологического климата в коллективе; стимулирует лояльность и повышает личную ответственность сотрудников; рекомендована в периоды стабильного развития. Недостатки: может вызвать затруднения при принятии решений в слишком большой разобщенности членов коллектива во взглядах на тот или иной вопрос; при недостаточном авторитете руководителя может привести к саботированию его решений и неуместной фамильярности в общении.

Классификация видов корпоративных культур по уровню стабильности (устойчивости).

Стабильная корпоративная культура: постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры. Сотрудники ясно понимают, что от них ждут, как “можно”, а как “нельзя” себя вести в различных ситуациях, возникающих в ходе рабочего процесса. Существующие нормы прозрачны и едины для всего персонала. Но при этом существует недостаточная гибкость, консерватизм, нежелание меняться в соответствии с современными реалиями, организация слабо подвержена изменениям.

Нестабильная корпоративная культура: неустойчивость (колебания) в общей системе управления организацией, отсутствие четких и единых для всех норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членая коллектива, что может рассматриваться как доверие руководства к своим сотрудникам, предоставление им большей свободы и широких возможностей для неформального общения. Данный тип может быть успешен для небольших организаций без сложной иерархической структуры.

Классификация видов корпоративных культур по ценностям, доминирующим в организации.

Личностно ориентированная корпоративная культура: основной ценностью организации являются работающие в ней люди. Руководство стремится всячески поддерживать сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов. Предоставление широких возможностей для профессиональной и творческой самореализации, что является хорошим стимулом для сотрудников, повышает степень их ответственности к возложенным обязанностям и уровень лояльности по отношению к работодателю. Однако возможна излишняя лояльность руководства по отношению к работникам, граничащая с попустительством. В угоду личным интересам отдельных сотрудников может снижаться внимание к производственным вопросам.

Функционально ориентированная корпоративная культура: основное внимание на четком выполнении функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований. Личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания. Данная культура способна обеспечить бесперебойное функционирование организации и выполнение поставленных перед ней задач. Но существует риск чрезмерной унификации и обезличивания всех производственных процессов. Игнорирование личных потребностей и возникающих у персонала проблем может негативно сказаться на конечных результатах деятельности организации.

Классификация видов корпоративных культур в зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации:

Позитивные корпоративные культуры способствуют “повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности”^[19] .

Негативные корпоративные культуры препятствуют нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии. Их отличительными чертами являются:

• апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;
• понижение уровня личной ответственности;
• формальных подход к выполнению служебных обязанностей;
• высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);
• наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности.

Изложенный выше перечень подходов достаточно объёмный, но подобная детальность необходима для понимания широты изучаемого вопроса. Такое разграничение позволяет упростить поиск наиболее подходящей методологии при формировании оптимальной и эффективной корпоративной культуры в компании.

Глава 2. Элементы корпоративной культуры и их роль в различных типах организаций

2.1. Элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура предприятия или организации выполняет следующие функции^[20]:

• Формирование имиджа компании;
• Познавательная и адаптационная (обучение и социализация новых сотрудников);
• Смыслообразующая (создание мотивации);
• Коммуникационная (обмен ценностями в процессе взаимодействия между сотрудниками);
• Регулирующая (правила поведения регулируют жизнедеятельность внутри организации);
• Регламентирующая (в своде правит имеются критерии, по которым производятся наказания и поощрения);
• Интегрирующая (целостности, всеобщности);
• Защитная (предотвращение внедрения чуждых ценностей извне);
• Идеологическая (формирование у сотрудников лояльного отношения к компании, ее продукции и услугам).

“Структура организации определяется сложной формулой, уникальной для каждой компании. Она должна учитывать самые разные факторы: ассортиментную структуру продукции, сегменты рынка, географическое положение, доступные управленческие ресурсы, требования рынка к интенсивности инноваций, а также этап жизненного цикла организации”^[21] .

Однако при всей уникальности каждой организации в ходе исследований была построена Пирамида основ деятельности организации (рисунок 2.1.1), из которой можно выделить элементы корпоративной культуры, на которые делается упор при построении организационной структуры любой организации.

Рис. 2.1.1 Пирамида основ деятельности ^[22]

Наиболее общими элементами корпоративной культуры, свойственными для большинства типов организаций, согласно исследованиям социологов Капитонов Э.А., Капитонов А.Э., являются^[23]:

• представление о миссии организации, её роли в обществе, основных целях и задачах её деятельности;
• ценностные установки, по которым оцениваются все действия сотрудников;
• модели поведения сотрудников в различных ситуациях;
• стиль руководства организацией её главой, то есть делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь;
• действующая в компании система коммуникаций;
• нормы делового общения между сотрудниками организации и её клиентами;
• способы разрешения конфликтных ситуаций;
• принятые в организации традиции и обычаи;
• символика организации.