Файл: Корпоративная культура в организации (Виды и особенности применения корпоративной культуры в практике управления персоналом).pdf

Введение

В современном мире все большую роль в рыночной структуре приобретают корпорации с разветвленной сетью филиалов и представительств, расположенных зачастую на территориях разных стран, имеющих различие как в географических, так и в культурных особенностях. Это обусловлено как экономическими выгодами размещения производственных мощностей в определенных территориях, так и развитием компании в целом. Внутри корпорации происходит постоянное перераспределение трудовых, интеллектуальных и прочих ресурсов. Руководители, сотрудники разных направлений могут перемещаться как на горизонтальных, так и вертикальных уровнях. На первый план при этом выходит формирование корпоративной культуры, позволяющей объединить компанию в единое целое вне зависимости от вышеперечисленных особенностей.

Корпоративная культура становится все более важным элементом обеспечения прибыльности и конкурентоспособности, как в крупных корпорациях, так и в менее крупных организациях за счет выдвижения на первый план в конкурентной борьбе таких факторов как сплоченность и нацеленность на результат не только руководства компании, но и каждого члена команды.

Применение последних научных достижений в повышении эффективности стратегии развития корпоративной культуры позволяет организации действовать как единое целое в направлении постоянных улучшений своей деятельности.

Целью данной курсовой работы является изучение существующих теоретических основ “Корпоративной культуры в организации”: особенностей ее формирования, существующих вариантов типологизации корпоративной культуры, а также применение разных типов построения корпоративной культуры в зависимости от географических, профессиональных и иных особенностей расположения компании.

В этой курсовой мы подробнее рассмотрим такие задачи корпоративной культуры как, виды и особенности применения корпоративной культуры в практике управления персоналом и составляющие её элементы корпоративной культуры и их роль в различных типах организаций. Внедрение корпоративной культуры позволяет организации сформировать четкий свод правил, касающихся работы коллектива, принципов руководства коллективом (систему мотиваций, подбор специалистов, формирование команды для выполнения различных заданий и т.п.), системы обучения специалистов (переподготовку, повышение квалификации и т.п.), технологические нормы и правила, которые касаются всех работников компании.

При изучении данной темы были использованы работы российских и зарубежных авторов как в области социологии, психологии, так и непосредственно менеджмента организаций. Поскольку данная тема остро актуальна в современном мире, особое внимание акцентировалось на изучении статей электронных и печатных журналов.

Глава 1. Виды и особенности применения корпоративной культуры в практике управления персоналом

1.1. Понятие корпоративной культуры

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.^[1]

На первый план исследования корпоративной культуры вышли во второй половине XX века в связи с коренным изменением рыночной обстановки и сосредоточением внимания на деятельности компании как единого механизма, состоящего не из отдельно производственного процесса, отдельно рабочих ресурсов, отдельно руководящего состава, а включающего совокупность элементов и образующегося на их основе общего, приводящего к более эффективному результату деятельности.

Согласно данным исследований первым термин “корпоративная культура” был применен в XIX в. прусским генерал-фельдмаршалом Хельмутом Карлом Бернхардом фон Мольтке при формулировании принципа организации армии по функциональному принципу как свод гласных и негласных правил поведения офицерского состава.^[2]

Начало XIX в. Анри Файоль (основоположник административной школы менеджмента) одним из базовых принципов управления предприятием называл корпоративный дух (единение персонала): “гармония, единение персонала предприятия – большая сила в предприятии. Надо стремиться ее установить. Принцип, который надо соблюдать, — это единство распорядительства; опасности же, которых надо избегать, — это: а) дурное толкование принципа “разделяй и властвуй” и б) злоупотребление письменной формой общения”. Руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях”^[3].

Однако это были единичные случаи, основное внимание исследователей различных школ менеджмента до середины XX века было сосредоточено на исследовании отдельных сфер деятельности организации без рассмотрения их во взаимосвязи и взаимовлияния.

Термин “корпоративная культура” происходит от лат. “corporatio” - сообщество, объединение^[4].

Корпоративная культура приобретает все большее значение на современном этапе развития менеджмента, когда успешность компании зависит от деятельности каждого члена организации. Если первоначально акцент в эффективности делался на исследование работы руководящего состава организации или технологического процесса, на данном этапе развития менеджмента все большее внимание уделяется деятельности всей компании в целом, каждого ее члена, работающего в единой команде для достижения совместных целей. Это подтверждается проводящимися с 1970-1980 гг. активными исследованиями в области корпоративной культуры организаций, работающих как в разных отраслях, так и имеющих географически различные подразделения.

Поскольку особое внимание корпоративная культура в организации привлекла именно с точки зрения ее практического применения и дальнейшего влияния на эффективность и успешность современного ведения бизнеса, то объяснимо, что существует множество подходов к ее определению, так как разные исследования делали упор на различные моменты. Очень часто понятие “корпоративная культура” употребляется в литературе как близкое по значению “организационной культуре”. Наиболее распространены следующие определения корпоративной (организационной или внутренней) культуры:

- Э. Шейн: “организационная культура – это система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем”^[5] .

- К. Шольц: “организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”^[6]

- О.С. Виханский и А.И. Наумов: “...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения^[7]”.

- Доктор психологических наук, профессор Т.Ю.Базаров: “организационная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации; она проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения, регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях”^[8] .

- Социологи Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов: “организационная культура – это система базовых ценностей и представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует связыванию организации в единое целое”^[9].

- Лапидус В.А., А.Н. Рекшинский: корпоративная культура включает “традиции, обычаи, принципы поведения и отношений, нормы, ценности, миссию и цели, стиль и методы работы, знания и навыки, образцы поведения и стиля работы, в том числе создание легенд, героев и авторитетов компании. Это также и атрибутика и стиль в одежде и в оформлении помещений”^[10].

Значение корпоративной культуры можно охарактеризовать следующими задачами, исходящими из ее определения. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, понимать окружающих, облегчает процесс вхождения в коллектив и трудовую деятельность. Культура более чем что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей^[11].

Для наглядности приведем “Луковицу корпоративной культуры”:

Рис. 1.1 Луковица корпоративной культуры^[12]

Основные определения корпоративной культуры ставят акцент на деятельности членов организации, их эффективной координации с помощью миссии, ценностей, норм и прочих элементов корпоративной культуры.

Из вышеприведенных определений можно сделать вывод, что корпоративная культура включает в себя совокупность правил, норм, стандартов, выработанных определенной организацией в процессе своего существования и направленных на достижение поставленных целей деятельности.

Данные цели определяются в зависимости от задач, миссии и особенностей рыночной ситуации, что позволяет с разных точек зрения классифицировать существующие организации.

1.2 Классификация видов и подходов при рассмотрении корпоративной культуры.

Существует огромное количество подходов к классификации видов корпоративных культур, что, как упоминалось выше, обусловливается как акцентированием на разных элементах корпоративной культуры, так и особенностями построения корпоративных культур в разных странах, видах деятельности, этапах развития компаний.

В зависимости от менталитета жителей страны, в которой осуществляет деятельность организация, принципы создания внутренней культуры организации могут значительно изменяться. Рассмотрим классификацию корпоративных культур по географическому признаку.

Национальные системы корпоративного управления основываются на четырех моделях корпоративного управления^[13]:

• англо-американской,
• континентальной,
• японской,
• семейной

Англо-американская модель корпоративного управления характерна для США, Великобритании, Канады, Новой Зеландии и Австралии. Владельцами капитала компаний в этих странах выступают, в основном, институциональные и частные инвесторы, которые ориентируются на краткосрочные цели получения дохода за счет курсовой разницы. Высшим органом управления корпорацией является общее собрание акционеров. В связи с большой распыленностью акций указанные собрания носят больше формальный характер.

Основным органом в данной модели корпоративного управления является Совет директоров^[14], который распоряжается всей деятельностью акционерного общества, защищает интересы акционеров, обеспечивает качество корпоративного управления и несет ответственность за нее перед собранием акционеров и контролирующими государственными органами. Совет директоров осуществляет подбор и назначение президента, главного администратора, вице-президентов, казначея и других менеджеров корпорации, которые предусмотрены в уставе компании. Главный администратор (Chief Executive Officer – СEO), как правило, имеет огромные полномочия и подотчетен совету директоров и акционерам, то есть управление компанией осуществляется профессиональными менеджерами. Недостаток: возможные сложности взаимоотношений собственников компаний и наемных менеджеров.