Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для успешного функционирования компаний, действующих в условиях современной экономики, ее модернизации необходимы новые методы выживания. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных своих элементов и подсистем. Возрастает роль персонала организации, меняются убеждения, ценности, нормы и стили поведения ее членов. Все это в совокупности своей формируется и проявляется как корпоративная культура.

Актуальность темы обусловлена ростом конкуренции в сфере обслуживания, производства товаров и услуг и необходимо формирование конкурентных преимуществ, одним из которых является корпоративная культура. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками.

В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Цель работы – рассмотреть основы формирования корпоративной культуры.

Задачи:

- рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации;

- ознакомиться с понятием и сущностью корпоративной культуры;

- изучить типы корпоративной культуры и методы ее формирования;

- проанализировать процесс формирования и развития корпоративной культуры ПУ «Волковыскгаз»;

- внести предложения по развитию корпоративной культуры организации;

- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие и сущность корпоративной культуры

Сегодня достаточно часто можно слышать такой новый термин как корпоративная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Но многие понимают его совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать праздники.

Корпоративная культура – это междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, целей и ценностей, управленческого стиля, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе, условий труда и других факторов^[1]

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышению конкурентоспособности^[2].

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. ^[3].

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и, главным образом, в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести:

— устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей;

— дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;

— общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;

— активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом^[4].

Между культурой организации и корпоративной культурой существует тесная связь. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация и взаимодействие, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов^[5].

Структура корпоративной культуры представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура корпоративной культуры

Таким образом, «корпоративная культура» является многогранным понятием, а в экономической литературе существует большое количество различных определений. Корпоративная культура выполняет различные функции и обладает определенными признаками. Природа корпоративной культуры описывается такими научными подходами, как: символический, когнитивный, систематический, практико-ориентированный и аксиологический.

1.2. Типы корпоративной культуры и методы ее формирования

На формирование корпоративной культуры влияет совокупность моделей поведения, выработанных сотрудниками с целью внутренней интеграции в рабочий процесс и адаптации к внешним условиям. Выделяют несколько важных компонентов, благодаря которым происходит тяготение к тому или иному типу культуры:

— наличие корпоративного стиля;

— система коммуникации, действующая в учреждении;

— принятая система лидерства;

— методы разрешения конфликтных ситуаций;

— иерархическая структура и положение в ней каждого сотрудника^[6].

Согласно теории Дона Бека и Криса Кована существуют следующие виды организационной культуры:

— культура принадлежности, где коллектив является единой семьей и на первое место выходит комфорт психологического климата;

— культура доминирования, где приоритетным считается проявление силы и власти лидера;

— культура регламента, основанная на нормах и правилах. Это культура бюрократических проблем, так как для принятия решений требуется целая цепочка согласований;

— культура успеха, основанная на результате. В почете те, кто демонстрирует высокие показатели и эффективную работу;

— культура согласия, основанная на синергии, способности сотрудников достигать консенсуса при решении важных вопросов;

— культура синтеза, где сотрудника оценивают с позиции профессионализма и креативности подхода к решению поставленной задачи^[7].

Над исследованием типов построения корпоративной культуры работали многие ученые. Современный голландский психолог, профессор социальной антропологии и международного менеджмента в Лимбургском университете (Голландия), Гирт Хофстед предложил свой вариант многофакторной типологии организационной культуры. В ее основу положено четыре ключевых факторных модели ценностей:

1. Индивидуализм-коллективизм. Особенность этой модели заключается в интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости членов коллектива и меру ответственности организации за своих сотрудников. Показатели данной модели отражены в Таблице 1 приложение 1.

2. Дистанция власти. Данная модель характеризует особенности стиля управления по признаку демократичности-авторитарности, степень участия сотрудников в процессе принятия решений, толерантность сотрудников к неравноправию распределения власти. Этот показатель уровня неравенства между людьми, который в обществе считается допустимым. Показатели данной модели отражены в Таблице 2 приложение 1.

3. Избегание (неприятие) неопределенности. Данная модель отражает общие предпочтения, а именно желание иметь жестко установленные стандарты работы и четко установленные правила поведения, а так же свободу в выборе способов решения профессиональных задач и взаимодействий с другими членами организации.

Показатели данной модели отражены в Таблице 3 приложение 1.

4. Мужественность — женственность. Данная модель характеризует мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак), либо на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак). Показатели данной модели отражены в Таблице 4 приложение 1.

Социальное разделение ролей является следствием традиций культуры, истории страны. То, что принято считать мужскими делами в одной стране, может считаться женскими в другой.

Во многих обществах одни и те же действия допустимы как для мужчин, так и для женщин. В сумме эти показатели помогают оценить не только культуру страны, но и уровень зависимости культуры организации от национальных особенностей среды^[8].

Джеффри Зонненфельд предложил классифицировать возникающие в больших компаниях процессы, разделив их на четыре типа корпоративных культур:

— Бейсбольная команда. Это культура организаций, работающих на быстрорастущих рынках. В таких компаниях успеха смогут добиться люди креативные, инициативные и готовые брать на себя ответственность за свои решения и действия;

— Клубная культура. Это культура для стабильных компаний, где преобладает командная работа сотрудников и ценится умение объединять усилия для достижения поставленных целей;

— Академическая культура. Один из наиболее эффективных типов консервативной корпоративной культуры, преобладающий в организациях, давно занимающих ведущие позиции в своей нише. Например, Coca-Cola, Ford и GeneralMotors;

— Крепость или оборонительная культура. В компаниях с такой культурой постоянно идет борьба за выживание. Сотрудники должны постоянно доказывать соответствие своей должности, а карьерный рост возможен только для тех, кто демонстрирует выдающиеся показатели^[9].

Одна из наиболее широко используемых типологий — типология Хэнди, который выделил следующие виды корпоративной культуры организации:

1. «Культура власти» (Зевс). Такой вид культуры в организации говорит о ее жесткой иерархической структуре. В центре — находится лидер. Его личным качествам и способностям отводится главная роль. Такой лидер всегда действует через личный контакт, так как ему необходимо привлечь людей близких по духу.

При осуществлении подбора персонала главным критерием становится личная преданность. Также ценится инициативность, самостоятельность, предприимчивость и достижение результата. От этого зависит и карьерный рост сотрудников. Люди, опирающиеся на одни и те же ценности, мыслящие более-менее близко, будут принимать схожие решения. И поэтому нет необходимости в многочисленных согласованиях и документации.