Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 30.03.2023

Просмотров: 324

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие и сущность корпоративной культуры

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПУ «ВОЛКОВЫСКГАЗ»

2.1 Формирования и развития корпоративной культуры ПУ «Волковыскгаз»

2.2. Предложения по развитию корпоративной культуры организации

2.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованных источников

Каждый тип корпоративного мероприятия преследует общие и свои специфические цели и требует тщательной подготовки, качественной организации для получения эффективного результата.

Таким образом, позитивная и эффективная корпоративная культура — залог динамичного развития организации. Снизить текучесть кадров или повысить мотивацию к работе сотрудников помогает не только высокий уровень зарплаты, но и удовлетворение эмоциональных потребностей работников.

Для улучшения корпоративной культуры ПУ «Волковыскгаз» были предложены следующие рекомендации:

1. Разработка Кодекса корпоративной этики. Интеграция персонала вокруг единых корпоративных ценностей дает возможность сократить текучесть кадров, повысить эффективность труда.

2. Внедрение коммуникации ценностей (от вышестоящего сотрудника к нижестоящему). Формирование эффективных коммуникаций позволит создать эффективную корпоративную культуру.

3. Улучшение системы адаптации и трансляция корпоративных ценностей и принятых моделей делового поведения новым специалистам. Экономический эффект от реализации данных мероприятий будет виден в результате улучшения социально-психологического климата, роста производительности труда, снижения текучести кадров, отсюда, уменьшения затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников.

Список использованных источников

  1. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и К, 2013. – 136 c.
  2. Гудкова Т.Д. Особенности корпоративной культуры российских компаний. – М.: Проспект, 2016. – 168 с.
  3. Иванова Е. А., Шишикина Л. В. Корпоративное управление; Феникс - Москва, 2013. - 256 c.
  4. Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб: Изд-во Питер, 2010.– 320 с.
  5. Канаева А.О. Корпоративная социальная политика. Теория и практика управленческих решений. – М.: СпбГУ, 2013. – 364 с.
  6. Кармин А. С. Культурология. Краткий курс. – М.: ЛитРес., 2010. – 336 c.
  7. Козлов В. В. Корпоративная культура; Альфа-Пресс - Москва, 2012. - 304 c.
  8. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 448 с.
  9. Корпоративная социальная ответственность. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 244 с.
  10. Кристофер Р. Выживание и процветание, или Как адаптировать к сосуществованию на рабочем месте людей разных поколений // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 5. - С. 64-65
  11. Лапина Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие; СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2013. - 635 c.
  12. Нелюбова И.Н. В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей. – М.: Солнечный свет, 2013. – 482 с.
  13. Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2013. - 416 c.
  14. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: Учебник. – М.: Логос, 2012. – 224 c.
  15. Пономарев А.Н. Управление бизнесом. Психология успеха. – М.: АВ Паблишинг, 2013. – 219 с.
  16. Ревина М. А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру. – Вестник МГТУ Станкин, 2012. – 353 с.
  17. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Инфра-М, 2016. – 456 с.
  18. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2012. - 208 c.
  19. Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2012. - 352 c.
  20. Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект; Проспект - Москва, 2012. - 224 c
  21. Цуглевич В.Н. Корпоративный менеджмент в условиях нестабильного рынка. – М.: Экзамен, 2017. – 320 с.

Приложение 1

Таблица 1

Индивидуализм-коллективизм

Низкий показатель И-К

Высокий показатель И-К

Свои интересы сотрудники отстаивают самостоятель

Организация защищает своих сотрудников

Функционирование организуется с расчетом на индивидуальную инициативу сотрудников; ответственность работников персонифицирована

Функционирование организуется с расчетом на чувство долга и лояльность сотрудников

Результаты проделанной работы признаются важнее отношений в коллективе

Приоритет личной жизни работника

Допускаются открытая конкуренция и конфронтация в коллективе

Эмоциональная независимость

Обучение работника для организации

Принята групповая ответственность за результаты деятельности и принятые решения

Индивидуальная инициатива не поощряется

Отношения в коллективах признаются важнее результатов проделанной работы.

Групповой метод принятия решений

Допускается только бесконфликтная конкуренция между коллективами

Длительное обучение перед получением должности

Индивидуальный метод принятия решений

Традиционные способы времяпровождения

Нетрадиционные способы времяпровождения

На первом месте стабильность организации

На первом месте – самостоятельность менеджеров

Таблица 2

Дистанция власти

Низкая дистанция

Высокая дистанция

Менеджеры при принятии решения советуются с подчиненными

Менеджеры принимают решение сами единолично

Постоянный контроль воспринимается работниками негативно

Постоянный контроль воспринимается работниками положительно

Сильная этика в организации

Слабая этика в организации

Менеджерам нравится участие руководства в работе.

Менеджерам нравится мотивирующее руководство без непосредственного участия в работе.

Работники открыто выражают не согласие с руководством

Работники боятся выражать не согласие с руководством

Работники настроены на совместную работу

Работники меньше доверяют друг другу

Участи подчиненных в управлении не поддерживается

Участи подчиненных в управлении поддерживается

Возможен неформальный совет с работниками без их формального участия в принятии решений

Формально участие работников в принятии решений возможно без неформального совета с ними.

Высокоорганизованные работники в меньшей степени придерживаются авторитарных ценностей, чем низкоорганизованные.

Высокоорганизованные и низкоорганизованные работники в одинаковой степени придерживаются авторитарных ценностей, чем низкоорганизованные.

Управление организовано на основе согласований.

Управление строится исключительно на основе приказов.

Таблица 3

Стремление к избеганию неопределенности

Низкое неприятие

Высокое неприятие

Низкий уровень тревоги у работников

Высокий уровень тревоги у работников

Работники живут в настоящем дне

Работники думают о будущем

Стрессы не связаны с работой

Большинство стрессов связано с работой

Мотивация на достижение

Слабая мотивация на достижение

Надежда на успех

Боязнь поражения

Склонность рисковать

Нежелание рисковать

Предпочтение карьеры менеджера карьере специалиста

Менеджер должен быть специалистом в той области, которой руководит.

Конфликт в организации – часть рабочего процесса

Не поощряются конфликты в организации.

Делегирование полномочий

Контролируется инициатива работника.

Готовность к компромиссам

Неготовность к компромиссам

Оптимизм по отношению к деятельности компании

Безразличие по отношению к деятельности компании

Изменения в организации воспринимаются как нормальное явление.

Ведущая ориентация организации на традиции и стабильность, нововведения и изменения отторгаются.

Таблица 4

Мужественность—женственность

Мужественность

Женственность

Жесткое социальное поведение

Гибкое поведение и разделение ролей

Ведущая установка сотрудников в организации на достижения

Стиль управления демократичный, отличаться коллегиальностью в принятии управленческих решений

приветствуются решительность сотрудников и готовность к риску

линейно-штабной, матричный или другой аналогичный тип структуры управления

основной девиз «Жить, чтобы работать»

доминирующими являются ценности, традиционно ассоциируемые с женскими ролями: скромность, приоритет человеческих взаимоотношений по сравнению с деньгами, помощь другим, особенно слабым, больным, следование лозунгу «Малое значит прекрасное»

Приложение 2

Вопросы для интервью с сотрудником по выявлению особенностей адаптации персонала.

1. Что было для вас самым сложным и непонятным в первый день работы в нашей компании?

2. В какой день работы вы познакомились со своим наставником?

3. В какой день работы вы первый раз побеседовали со своим непосредственным руководителем?

4. Были ли вам поставлены задачи на период испытательного срока?

5. С какими сложностями вы столкнулись за прошедший период?

6. Как часто вы обсуждали с наставником и/или непосредственным руководителем результаты вашей работы?

7. Как и когда подводились итоги вашей работы за первые месяцы?

8. Как быстро вы получали ответы на свои вопросы?

9. Из каких источников вы получили информацию о компании?

10. За какой период вы освоились в офисе, запомнили расположение подразделений компании?

  1. Гудкова Т.Д. Особенности корпоративной культуры российских компаний. – М.: Проспект, 2016. – 168 с. ↑

  2. Пономарев А.Н. Управление бизнесом. Психология успеха. – М.: АВ Паблишинг, 2013. – С. 26 ↑

  3. Корпоративная социальная ответственность. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – С. 24 ↑

  4. Ревина М. А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру. – Вестник МГТУ Станкин, 2012. – С. 59 ↑

  5. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 89 ↑

  6. Лапина Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие; СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2013. – С. 54 ↑

  7. Козлов В. В. Корпоративная культура; Альфа-Пресс - Москва, 2012. – С. 12 ↑

  8. Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2013. – С. 41 ↑

  9. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2012. – С. 56 ↑

  10. Кармин А. С. Культурология. Краткий курс. – М.: ЛитРес., 2010. – С. 33 ↑

  11. Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2012. – С. 56 ↑

  12. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – С. 44 ↑

  13. Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект; Проспект - Москва, 2012. – С. 24 ↑

  14. Кристофер Р. Выживание и процветание, или Как адаптировать к сосуществованию на рабочем месте людей разных поколений // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 5. - С. 64-65 ↑

  15. Нелюбова И.Н. В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей. – М.: Солнечный свет, 2013. – С. 58 ↑

  16. Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. – М.: ИКАР, 2014. – С. 26 ↑

Смотрите также файлы