Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей: «Толщина» - количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация ее конкретных элементов. «Разделяемость» - количество сотрудников, разделяемых принципы корпоративной культуры. «Ясность приоритетов» - определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях. Слабая культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны.

Оценку эффективности или силы культуры корпорации можно определить двумя методами: Прямой оценкой на основе тестирования и опросов. Косвенным методом, по элементной оценке, анализируя возможности (или влияние) каждого элемента системы на результаты. Метод поэлементной качественной оценки корпоративной культуры более предпочтителен, так как его можно использовать при последовательном улучшении существующей культуры.

2.2. Предложения по развитию корпоративной культуры организации

Для развития корпоративной культуры в ПУ «Волковыскгаз» предлагается:

1. Разработка Кодекса корпоративной этики. Стандарт корпоративной этики закрепит корпоративные ценности организации, а также определит основанные на них и принятые в компании наиболее важные правила делового поведения.

2. ПУ «Волковыскгаз» предлагается также в число значимых элементов развития корпоративной культуры внедрить коммуникацию ценностей (от вышестоящего сотрудника к нижестоящему) и личное участие членов Правления в их трансляции, стимулирование инициативы снизу, развитие системы обратной связи. Данная рекомендация представлена схематично на рисунке 4.

Рисунок 4. Коммуникация ценностей ПУ «Волковыскгаз»

Ценности, которые необходимо культивировать в организации:

— инициативность;

— ответственность;

— внимание к клиентам;

— добиваться наилучшего качества;

— непрерывное обучение, развитие;

— быть одной командой;

— достигать результатов.

Базовые ценности — «три кита в системе ценностей» — это доверие, уважение, честность. Это то, на чем основаны любые человеческие отношения, то на чем строится организация.

---

Доверие — не наказывать за ошибки, поощряя инициативу, понимание того, что сотрудники стремятся хорошо обслуживать клиентов;

Уважение — стремиться найти «крупицу золота» в каждом предложении; проявлять уважение к сотрудникам, как к своим клиентам, удовлетворение их потребностей.

Честность — делом подтверждается важность инициативы, не допускать лжи, как в отношении клиентов, так и в отношении сотрудников.

Ценности передаются через коммуникации. Через коммуникации создается корпоративная культура.

Задачи проекта представлены в таблице 1.

Таблица 1

Задачи проекта по созданию корпоративной культуры

ПУ «Волковыскгаз»

1	Внедрить систему регулярных опросов;
2	Организовать информирование сотрудников;
3	Настроить инструменты горизонтальных коммуникаций;
4	Организовать управление внутренними коммуникациями

Целями внедрения опросов являются:

— измерение удовлетворенности и вовлеченности сотрудников;

— измерение ценностей корпоративной культуры;

— получение обратной связи на действия руководителей;

— развитие инициативы;

— создание позитивной практики взаимоотношений в коллективе.

Опросы необходимо проводить анонимно. План запуска опросов представлен в таблице 2.

Таблица 2

План запуска опроса сотрудников ПУ «Волковыскгаз»

Дайте волю креативным решениям!	Собрания во всех подразделениях Управления;
	«Боевой листок» в каждом отделе, участке;
	Обращение первого лица компании к сотрудникам;
	Релиз на корпоративном портале

Сотрудникам нужно донести следующую информацию:

— «Нам важно знать, насколько вы удовлетворены работой в компании»;

— «Мы хотим улучшить взаимоотношения в компании и условия работы»;

— «Мы будем внимательно рассматривать все предложения и стремиться реализовать лучшие из них»;

— «Мы хотим укрепить в нашей компании дух сотрудничества, взаимопомощи, построить здоровые человеческие отношения»;

— «Каждый сотрудник может внести свой вклад в укрепление и сплочение коллектива, участвуя в опросах».

Пульс опрос проводится раз в неделю и может быть представлен следующими вопросами:

1. Насколько вы удовлетворены работой в нашей компании?;

---

2. Определение факторов вовлеченности:

— Порекомендовали бы вы своим друзьям работать в нашей компании?

— Знаете ли вы о перспективах развития нашей компании?

— Оперативно ли принимаются решения в нашей компании?

— Свободно ли вы можете высказать свое мнение на работе?

— Говорил ли с вами ваш непосредственный руководитель о ваших успехах и достижениях за последний месяц?

При анализе отчетов необходимо отслеживать следующие параметры:

— Каким был процент участия в опросе и что нужно сделать, чтобы его повысить?

— Какие негативные моменты выявил опрос, и что нужно предпринять, чтобы устранить недостатки?

— Какие предложения от сотрудников поступили, и какие из них необходимо поддержать?

— Удалось ли за прошедшую неделю сделать шаг к развитию коммуникаций и улучшению корпоративной культуры?

— Что нужно предпринять для устранения недостатков и улучшения коммуникаций?

Проведение собраний — важная часть улучшения корпоративной культуры. Обсуждение результатов с сотрудниками может происходить по следующим направлениям:

— благодарность за участие;

— оценка уровня удовлетворенности;

— рассмотрение предложений;

— отбор перспективных предложений;

— организация выполнения;

— отчет о выполнении предыдущих предложений;

— заметные достижения, приветствие «героев»;

— проблемы;

— практические действия по их решению.

Пульс-опрос даст следующие результаты:

— налажена обратная связь от коллектива;

— Своевременное получение сигналов о проблемах;

— Пробуждается инициатива людей;

— Сотрудники получают признание руководства;

— Укрепляется доверие сотрудников к руководству;

— Развивается настрой на сотрудничество;

— Руководители подразделений получают импульс к изменениям;

— Повышается вовлеченность сотрудников;

— Укореняются продуктивные ценности.

Корпоративные СМИ должны отражать:

— новости компании;

— поздравления с праздниками и днями рождениями;

— представление новых сотрудников;

— обращение руководства: цели, стратегия, планы, достижения, проблемы.

Система коммуникаций позволяет донести до сотрудников информации и вовлекает их в жизнь компании, развивает инициативу, повышает мотивацию. Интернет сайт рекомендуется улучшить и ввести страницы:

— личные файлы сотрудников;

— чаты;

— фотогалерея;

— обучающие материалы;

— видеозаписи;

— прямые трансляции.

---

Предлагается ввести е-mail рассылки, мессенджеры (новости, поздравления, представление новых сотрудников, цитата дня). Горизонтальные коммуникации связаны с корпоративными мероприятиями. Корпоративные праздники часто приносят негативный эффект.

Альтернативой может выступать тимбилдинг. Значение тимбилдинга в теории и практике менеджмента нельзя недооценивать. Для того чтобы сделать процесс эффективным, необходимо создать корпоративную культуру, научиться распределять роли и задачи между сотрудниками. Для достижения этой цели можно и нужно использовать самые разнообразные методы.

Правильно подобранный персонал с течением времени будет работать эффективно, однако в современном обществе стоит острая потребность в рациональном использовании времени, и тренинги по тимбилдингу помогают ускорить этот процесс.

Тимбилдинг дает позитивный заряд и возможность пообщаться, а также дает возможности:

— знакомство, укрепление коммуникаций — доверие;

— каждый раскрывается как личность — уважение;

— руководители вовлечены наравне со всеми — честность.

Совместное обучение усиливает эффект тренинга.

3. Адаптация является одним из основных направлений работы кадрового работника. Это также и элемент самой корпоративной культуры. В результате опроса сотрудников, представленного в приложении 2, выяснилось, что работники хотели бы проявления большего внимания со стороны руководства к процессу адаптации.

Наличие формализованных программ адаптации персонала рассматривается как признак хорошего тона со стороны организаций, позиционирующих себя как стабильных и динамично развивающихся, пришедших на рынок «всерьез и надолго».

ПУ «Волковыскгаз» необходимо уделить внимание трансляции корпоративных ценностей и принятых моделей делового поведения новым специалистам. Для сотрудников, начинающих работу, в организации можно предложить программу «Добро пожаловать», направленную на вовлечение и эффективную адаптацию специалиста.

Программа включает в себя несколько аспектов:

— Психологический (психофизиологический). Режим и ритм рабочего процесса, условия труда, рабочее место, физические и психологические нагрузки — это моменты, касающиеся непосредственного привыкания. Ведь для новичка очень важно быть успешным на новом месте, и каждому необходимо разное время для психологической адаптации.

— Социальный. При переходе в другую компанию сотрудник по-новому выстраивает отношения с коллегами. Особенно тяжело приходится человеку, если он изменяет социальный статус при переходе на более ответственный участок работы или руководящую должность (новые корпоративные ценности и традиции, организационная культура компании, новые взаимоотношения в коллективе, порядок внутриорганизационной коммуникации, принятые нормы и стандарты поведения, способы взаимодействия).

---

— Профессиональный. Подразумевает реализацию профессиональных навыков и умений на новом месте, а также способы повышения квалификации, критерии результативности оценки труда, порядок выполнения функциональных обязанностей.

— Организационный. Статус и значимость занимаемой должности в иерархической структуре компании, роль структурного подразделения в общей функциональной системе, корпоративные механизмы управления на предприятии, положение компании на рынке.

Ключевая роль в программе возложена на наставника, чья задача — помочь работнику разобраться в структуре Управления, установить необходимые связи внутри коллектива.

Кроме того, для новых сотрудников рекомендуется разработать виртуальный тур по организации (интерактивная игра для знакомства с бизнес-процессами ПУ «Слонигаз»).

Элементами организационной культуры, с которыми принято знакомить адаптируемых работников, являются:

— история предприятия;

— сведения о взаимоподчинении (субординации) сотрудников внутри организации;

— система коммуникаций (деловая переписка, мини-АТС, работа в корпоративной компьютерной системе);

— философия компании (декларируемые ценности);

— корпоративные стандарты (декларируемые нормы поведения);

—мотивационные программы (система вознаграждения и премирования).

К обязательным пунктам программы адаптации должно относится:

— знакомство с сотрудником (собеседование, интервью, тестирование);

— ознакомление с должностными инструкциями, положениями о внутреннем распорядке, социальных льготах, оплате труда, системе штрафов, видах страхования, возможностях карьерного роста, сроках и условиях найма;

— инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности, знакомство со схемами эвакуации, местонахождением медицинского пункта, столовой, бытовых, санитарно-гигиенических помещений, парковки личного автотранспорта, средств коммуникации;

— представление новичка коллективу, руководству, куратору;

— Оценка работника, утверждение в должности или увольнение по результатам прохождения испытательного срока.

Вариативная часть должна включать:

— планы первого рабочего дня, недели, месяца;

— ежедневное общение с целью выяснения и устранения возникающих проблем, непонимания специфики, поощрения и мотивации успехов в течение недели, месяца;

— знакомство с организацией в форме приветственной речи, церемонии представления, экскурсии, welcome-тренинга, информационных буклетов, фильмов, дающих представление о продукции, назначении фирмы, перспективах ее развития, истории, корпоративном уставе, приоритетах, структуре, фирменном сленге, традициях, дресс-коде, «неписанных» законах, сложившихся коллективных взаимоотношениях;

---